人力資源大專畢業(yè)論文
人力資源大專畢業(yè)論文
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,人力資源對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的物質(zhì)資源,人力資源能力建設(shè)日益受到世界各國政府和人民的普遍重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!
人力資源大專畢業(yè)論文篇1
淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略
隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)人力資源管理成了核心,已經(jīng)在企業(yè)間形成一種默契的共識(shí),而作為企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和基石,它不僅能幫助企業(yè),在“以人為本”的戰(zhàn)略文化理念中細(xì)化和分層管理推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展,同時(shí)也能使企業(yè)文化在激勵(lì)員工氛圍和團(tuán)隊(duì)精神上,增強(qiáng)人力資源管理的效率的提高。
一、企業(yè)人力資源管理概述
企業(yè)中的人力資源管理,就是企業(yè)對(duì)在各級(jí)工作崗位上的員工進(jìn)行有計(jì)劃、有秩序的管理活動(dòng)的總和。管理的目的是“人盡其才”,在各個(gè)崗位發(fā)揮各級(jí)員工的主觀能動(dòng)性、激發(fā)其創(chuàng)造力、發(fā)揮其最大功效。在企業(yè),這樣的管理方式包括企業(yè)員工的日常培訓(xùn)、考勤管理、業(yè)績管理、職位管理、賞罰管理等,以提升企業(yè)員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內(nèi)在能力、集體協(xié)作能力等,最終達(dá)到優(yōu)化企業(yè)資源配置的作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。根據(jù)2015年內(nèi)地四大上市企業(yè)的半年報(bào)數(shù)據(jù),四大上市企業(yè)的保險(xiǎn)代理人數(shù)量已經(jīng)超過230萬人。這更加要求企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展,以應(yīng)對(duì)越來越激烈的市場競爭。如何創(chuàng)新進(jìn)行人力資源管理,成為企業(yè)乃至全國企業(yè)必須考慮的問題。
二、我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當(dāng)前,已經(jīng)有許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才的重要性,但對(duì)人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在,人力資源管理重點(diǎn)不在人,而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本,而是圍繞具體事務(wù)來做。拘泥于具體的事務(wù),容易造成企業(yè)的人力資源管理不能從整體入手,不能從大局入手,不能和企業(yè)的其他管理有機(jī)結(jié)合起來,不能直接對(duì)企業(yè)的推動(dòng)起到發(fā)展作用。對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視性不足,還體現(xiàn)在人力資源管理層的思想不重視上。企業(yè)中人員占比最大的是基層的一線員工,保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的增長也主要靠這些員工,可以說這是企業(yè)的基礎(chǔ)力量。但是對(duì)這些基層員工的管理,有時(shí)會(huì)出現(xiàn)跟不上其他管理的現(xiàn)象。有的企業(yè)下屬分公司對(duì)于基層員工的培訓(xùn)提升方面做得較少,對(duì)人員的引進(jìn)范圍也較為寬泛,除了金融保險(xiǎn)類人員之外,其他專業(yè)的人員也占了較大比例,熟悉保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的人員不多,懂得經(jīng)營和管理的人才更少,這也是這些企業(yè)的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力資源管理發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相脫節(jié)
人力資源管理發(fā)展,應(yīng)作為企業(yè)整體發(fā)展的重要一環(huán),負(fù)責(zé)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的具體執(zhí)行。可以說,人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展應(yīng)該在同等重要的位置上。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)針對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃,制定相應(yīng)的方案,形成相應(yīng)的體系,在探尋企業(yè)發(fā)展和人員自身發(fā)展的契合基礎(chǔ)上,同步開展實(shí)施。近年來,雖然國內(nèi)企業(yè)也逐步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性,很多大型企業(yè)也將“人事部”更名為“人力資源管理部”,但所負(fù)責(zé)的具體職能并沒有太大區(qū)別,依然是“新瓶裝舊酒”,依然被動(dòng)地處理人事工作,沒有主動(dòng)規(guī)劃人力資源管理工作。有的企業(yè)也相應(yīng)制定了“MBA計(jì)劃”“人才工程戰(zhàn)略”“干部培養(yǎng)戰(zhàn)略”等,但總的來說,這些人力資源管理發(fā)展措施,并沒有站在認(rèn)真分析國內(nèi)外保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢和環(huán)境上,更沒有針對(duì)性地對(duì)其發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行研究開發(fā),不是真正根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向有的放矢地進(jìn)行發(fā)展。
(三)企業(yè)內(nèi)部人力資源制度機(jī)制不健全
當(dāng)前一些企業(yè)包括企業(yè),還不同程度的存在裙帶關(guān)系、任人唯親等現(xiàn)象,在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現(xiàn)象和行為。同時(shí),對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的激勵(lì)機(jī)制,還主要集中于薪酬激勵(lì)上,而較少考慮其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。具體在中資企業(yè),剛?cè)肼毜哪贻p員工對(duì)于發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)的需求,在一定程度上超過對(duì)工資薪酬的需求,更渴望體現(xiàn)個(gè)人能力和個(gè)人認(rèn)可程度,渴望有更高的職位來施展才華。但企業(yè)中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現(xiàn)象又制約了這些需求,這對(duì)于新進(jìn)人才的培養(yǎng)和發(fā)展,對(duì)于整個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)展極為不利。
三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略
(一)制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
企業(yè)的人力資源管理,要真正樹立“以人為本”的管理理念,這也是企業(yè)整體管理理念的重要內(nèi)容。只有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,才能在戰(zhàn)略高度重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理雖然由具體的各項(xiàng)事務(wù)性工作組成,但其最終目的應(yīng)該是激發(fā)員工的潛力,發(fā)揮其最大的能力,體現(xiàn)其最大的價(jià)值。具體到企業(yè)而言,隨著保險(xiǎn)市場的進(jìn)一步開放,外資保險(xiǎn)公司也開始進(jìn)入我國市場,這對(duì)于中資保險(xiǎn)公司而言是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在人力資源管理方面,雙方的人才爭奪更加激烈,中資保險(xiǎn)公司除了要積極引進(jìn)人才外,還要從內(nèi)部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識(shí),鼓勵(lì)員工睜開眼睛看世界,了解外資企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),并將其本土化改造后應(yīng)用于自身公司。二是要加強(qiáng)對(duì)新入職員工的針對(duì)性培訓(xùn),企業(yè)所招聘的新員工大多數(shù)是高校應(yīng)屆畢業(yè)生,工作經(jīng)驗(yàn)較為欠缺,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于讓其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境,融入企業(yè)文化,并給予其犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)與空間,幫助其盡快成長。
(二)將人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合
未來,企業(yè)之間的競爭,更多體現(xiàn)在人才之間的競爭上。因此,在企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略中,人力資源管理的發(fā)展應(yīng)擺在首位。圍繞人才的發(fā)展與培養(yǎng),制定相應(yīng)的管理措施,突出“事為人服務(wù)”的理念,推進(jìn)企業(yè)整體的人力資源管理。在保險(xiǎn)公司,也要從源頭開始進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)要朝著哪個(gè)方向發(fā)展,就招聘那些方向的人才,就培訓(xùn)那些方向的內(nèi)容,就培養(yǎng)那些方向的員工,就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機(jī)制
只有擁有完善的制度,執(zhí)行才有據(jù)可依。建立健全完善的、先進(jìn)的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,要橫縱聯(lián)合??v向來看,讓新入職員工看到發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì),滿足其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)可能,讓老員工看到晉升空間和途徑,激發(fā)其更加努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。橫向來看,在工資薪酬上拉開差距,鼓勵(lì)多勞多得,有能力者得,在組織關(guān)系上任人唯賢,有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機(jī)制,會(huì)更加吸引新員工,發(fā)展老員工,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
(四)積極改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)人力資源
引進(jìn)培養(yǎng)方式。隨著國家層面“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如今在也保險(xiǎn)業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。作為目前較為新穎的企業(yè)形式,互聯(lián)網(wǎng)保險(xiǎn)公司更要注重跨界復(fù)合型人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。無論是公司內(nèi)部挖掘還是外部招聘,都要選擇對(duì)互聯(lián)網(wǎng)營銷較為了解的精英人才,特別是擁有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行樣本分析的能力以及對(duì)于結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用能力的精英人才。另外,現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)保險(xiǎn)公司,無保險(xiǎn)代理人的要從保險(xiǎn)服務(wù)方面注重引進(jìn)和重點(diǎn)培養(yǎng),這樣才能充分利用,實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(五)創(chuàng)新人才選拔制度,發(fā)展管理潛力
企業(yè)人力資源管理工作的開展離不開人才的支持,在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時(shí),還應(yīng)及時(shí)的加強(qiáng)人力資源的儲(chǔ)備。尤其是在人才選拔過程中,應(yīng)緊密結(jié)合崗位發(fā)展的需要,針對(duì)性的進(jìn)行人才選拔,并在整個(gè)人才選拔過程中對(duì)其實(shí)施全方位的考核,同時(shí)制定具有激勵(lì)和約束的措施,對(duì)企業(yè)的人才選拔制度進(jìn)行完善。要切實(shí)加強(qiáng)與高校之間的合作,定點(diǎn)培養(yǎng)為企業(yè)人力資源管理工作開展所需的人才,并將其與企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和優(yōu)化。在高校和企業(yè)的合作下,不斷夯實(shí)企業(yè)的人力資源管理實(shí)力,為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ),同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理水平的提升注入強(qiáng)大的動(dòng)力。
四、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。新時(shí)期更要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,才能使企業(yè)在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源大專畢業(yè)論文篇2
淺析圖書館人力資源的重要性
圖書是人類進(jìn)步的階梯,圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對(duì)圖書館資源的概念和構(gòu)成,也有了最初的認(rèn)識(shí),但多數(shù)人仍對(duì)圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合,它實(shí)質(zhì)是一種動(dòng)態(tài)信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設(shè)是社會(huì)人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對(duì)于文化知識(shí)的傳遞,同時(shí)也能加強(qiáng)讀者思想道德的培育。社會(huì)對(duì)各界人士以及追求知識(shí)的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大,圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注,圖書館作為一個(gè)知識(shí)來源和思想交流的場合,是直接面向社會(huì)認(rèn)知的信息源。如今科技日新月異的信息時(shí)代,圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動(dòng)力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時(shí),圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注,圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成
圖書館資源的表現(xiàn)性有以下幾點(diǎn):(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的,任何資源失去了可用性,也就失去了存在的價(jià)值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個(gè)整體,各要素之間是密不可分的,所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存,相互影響,這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性,所以說它同時(shí)也具有聯(lián)系性。(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的,資源的更新與時(shí)俱進(jìn),正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日,其內(nèi)涵和外延正逐步擴(kuò)大一樣,所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。
圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動(dòng)態(tài)的信息資源體系,它主要包含三個(gè)方面:即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解,可以比較準(zhǔn)確地囊括上述多種構(gòu)成,即在三個(gè)大資源下再細(xì)分種屬小資源,形成一個(gè)分類體系。具體分析如下:
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ),其含義包括圖書館可供利用的所有信息,可分為文獻(xiàn)信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源,文獻(xiàn)信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務(wù)的各類信息資源,它又包括印刷型與電子型;網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中,并以聯(lián)機(jī)方式向用戶提供服務(wù)的信息資源,包括靜態(tài)的文獻(xiàn)數(shù)字化信息和動(dòng)態(tài)的社會(huì)信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素,其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法,可分為圖書館員、讀者資源,其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源,因?yàn)檫@些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。
(3)設(shè)施資源 包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源,其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計(jì)算機(jī)等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施,包括自動(dòng)化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò),在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起,所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講,技術(shù)與設(shè)備應(yīng)分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ),特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標(biāo)志,因而越來越受到重視和建設(shè)。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務(wù)要做到“以讀者為本”,就要真正樹立“讀者第一,服務(wù)至上”的觀念,全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷,把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準(zhǔn)。以此不斷推進(jìn)圖書館發(fā)展,進(jìn)而不斷提升圖書館為人們文化生活當(dāng)中的作用。
當(dāng)今,信息技術(shù)飛速發(fā)展,三大資源正逐步融合,特別是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛,圖書館資源走向集成化,例如圖書館自動(dòng)化系統(tǒng),其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫缺一不可,雖從理論上分析分屬于三大資源,但它已實(shí)現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個(gè)側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性,指導(dǎo)我們在實(shí)際工作中對(duì)圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之,未來的圖書館應(yīng)當(dāng)是資源型、智能化和人性化的,圖書館應(yīng)當(dāng)具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力,而圖書館自動(dòng)化作為發(fā)展階段具有劃時(shí)代的意義,它對(duì)于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此,在發(fā)展圖書館的過程中,要緊跟圖書館發(fā)展形勢,積極吸收先進(jìn)的圖書館自動(dòng)化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗(yàn),為圖書館更好發(fā)展,實(shí)現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。
人力資源大專畢業(yè)論文篇3
論事業(yè)單位人力資源管理效率與績效考核
進(jìn)入了2016年,我國事業(yè)單位開始進(jìn)行全面改革計(jì)劃,社會(huì)化改革已經(jīng)讓整個(gè)事業(yè)單位處于一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的模式當(dāng)中。改革焦點(diǎn)是打破原有體制的最重要的因素,面對(duì)現(xiàn)實(shí)管理體制,在社會(huì)進(jìn)程中,人力資源管理和建設(shè)將成為事業(yè)單位未來發(fā)展的主要因素。目前事業(yè)單位一直以“以人為本”作為社會(huì)管理的主要管理路徑,“人”可以作為企業(yè)最基本的構(gòu)成因素。利用目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)實(shí)進(jìn)行接軌,能夠更好的改善人力資源管理建設(shè),這其中有許多值得探討和思考的問題。
一、事業(yè)單位的現(xiàn)狀
1.事業(yè)單位界定與分類
事業(yè)單位,系指國家為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位在行政機(jī)關(guān)之外相對(duì)獨(dú)立地承擔(dān)公共服務(wù)這一重要社會(huì)職能和任務(wù),為全面推動(dòng)公益事業(yè)更好更快發(fā)展,不斷滿足人民群眾日益增長的公益服務(wù)需求,2011年3月,中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。《意見》對(duì)改革的重要性和緊迫性、 指導(dǎo)思想、基本原則及總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)進(jìn)行了規(guī)定:到2020年,建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制,形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國特色公益服務(wù)體系。今后5年,在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類,承擔(dān)行政職能事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)事業(yè)單位的改革基本完成,從事公益服務(wù)事業(yè)單位在人事管理、收入分配、社會(huì)保險(xiǎn)、財(cái)稅政策和機(jī)構(gòu)編制等方面改革取得明顯進(jìn)展,管辦分離、完善治理結(jié)構(gòu)等改革取得較大突破,社會(huì)力量興辦公益事業(yè)的制度環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化,為實(shí)現(xiàn)改革的總體目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
在清理規(guī)范基礎(chǔ)上,國家按照社會(huì)功能已將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對(duì)象和資源配置方式等情況,將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類:承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù),不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類;承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù),可部分由市場配置資源的,劃入公益二類。對(duì)承擔(dān)行政職能的,逐步將其行政職能劃歸行政機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu);對(duì)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的,逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè);對(duì)從事公益服務(wù)的,繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強(qiáng)化其公益屬性。今后,不再批準(zhǔn)設(shè)立承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位。
2.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題
(1)事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀
根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn),全國事業(yè)單位一共達(dá)到了140萬個(gè),職工人數(shù)達(dá)到了3000萬人,國有資產(chǎn)已經(jīng)超過了3500億。事業(yè)單位已經(jīng)占據(jù)了大部分人才,另外國家預(yù)算開支和國有資產(chǎn)已經(jīng)超過了全國的三分之一,事業(yè)單位一般主要提供的是醫(yī)療、科研、文化、以及體育相關(guān)服務(wù)。
最近這幾年,我國事業(yè)單位在不斷的改革當(dāng)中,人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了新的變化,但是固有思維和新的制度已經(jīng)出現(xiàn)了碰撞和摩擦。比如事業(yè)單位職工在評(píng)聘職稱的過程中需要根據(jù)資質(zhì)進(jìn)行排輩,這些問題已經(jīng)影響了事業(yè)單位未來發(fā)展的速度和進(jìn)程。另外,受到了利益操控影響,事業(yè)單位的人才流失相對(duì)比較嚴(yán)重一些。從中我們不難找出原因,其中就有薪資待遇相比較低的經(jīng)濟(jì)因素影響。
目前,事業(yè)單位績效管理一直在不斷的改革當(dāng)中,如何才可以將人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展的新目標(biāo),建立共同的激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化制度,事業(yè)單位的人力資源管理可以建立在現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)上,這是目前把事業(yè)單位知識(shí)文化轉(zhuǎn)換成主要核心的問題。
(2)事業(yè)單位目前人力資源問題
第一,缺乏明確的目標(biāo)。我們可以利用強(qiáng)大的人力資源管理手段,來幫助更多人實(shí)現(xiàn)工作效益,這樣可以快速提高工作人員整體水平,最后實(shí)現(xiàn)人力資源合理的配置,為事業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)??墒呛芏鄦挝欢紱]有制定出合理有效的管理目標(biāo),從而加重了工作人員的負(fù)擔(dān),在巨大的壓力下,工作人員很有可能產(chǎn)生抵觸情緒,而且,考核的結(jié)果主要體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上,很難及時(shí)對(duì)工作人員的績效問題做提醒和引導(dǎo)。
第二,流于形式。由于缺乏重視,有些事業(yè)單位在績效考核方面都只是走走形式,而沒有系統(tǒng)的考核制度及科學(xué)的考核方法。因考核與利益相聯(lián)系,工作人員都盼著獲取更多獎(jiǎng)金或職位晉升,但一切都是假象,極有可能造成人才的流失。
第三,績效評(píng)價(jià)未能及時(shí)反饋??冃Э己说慕Y(jié)果也相當(dāng)重要,但由于得不到及時(shí)的反饋,被考核者難以重新認(rèn)識(shí)自己,對(duì)自身的不足也不好察覺,不利于日后發(fā)展。若考核結(jié)果較差,應(yīng)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,保證每個(gè)崗位和在崗人員的能力位于同一水平,提高人力資源的利用率,但許多事業(yè)單位因評(píng)價(jià)無法及時(shí)傳達(dá),造成了一定程度的浪費(fèi)。
二、提高事業(yè)單位人力資源管理的思路
1.事業(yè)單位人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
從思維與理念方面,我們要深刻的了解到人力資源管理問題,然后從中找到問題的突破口。而目前我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著很多方面的挑戰(zhàn)性問題,首先是事業(yè)單位知識(shí)屬性問題,需要對(duì)知識(shí)人的管理要實(shí)現(xiàn)變監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變,這樣一來可以快速對(duì)人力資源管理的員工進(jìn)行全面關(guān)注。一般角色定位需要從監(jiān)管者的角度出發(fā),目的是提升事業(yè)單位服務(wù)的轉(zhuǎn)變程度。大部分人力資源管理是按照“以人為本”為出發(fā)點(diǎn),信息技術(shù)在人力資源管理中有很廣泛的應(yīng)用,需要有監(jiān)督者進(jìn)行操控。所以,管理人員一定要根據(jù)自己的自身能力來做事,最后實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新儲(chǔ)備新技能。
2.建立提升人力資源利用效率的激勵(lì)機(jī)制
(1)開展有指向性的人力資源需求分析
對(duì)于事業(yè)單位人員的需求,一般主要包括了人員數(shù)量上的要求,同樣也包含了人員結(jié)構(gòu)上的需求。在目前事業(yè)單位人事改革的過程中,我們應(yīng)該做好眼下的基礎(chǔ),對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行全面分析,并且給出具體的工作性質(zhì)。我們應(yīng)該給出具體的條件和工作標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對(duì)人力資源發(fā)展的需求,要做到應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、以及應(yīng)做等幾個(gè)步驟,實(shí)現(xiàn)完善崗位知能標(biāo)準(zhǔn)。
(2)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
首先要滿足人力資源激勵(lì)理論,對(duì)事業(yè)單位的工作人員要從不同的需求進(jìn)行全面分析,并且保證其忠誠度和積極性。我們可以按照事業(yè)留人、待遇留人的相互結(jié)合原則,保證組織與個(gè)人愿景目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào),把組織發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)聯(lián)合起來,讓人才在不斷為事業(yè)單位服務(wù)的同時(shí),最后得到自我發(fā)展的結(jié)果。
三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的具體措施
1.我們應(yīng)該有尋找評(píng)估維度,建立具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系
一般傳統(tǒng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)采用四種標(biāo)準(zhǔn),比如“德、能、勤、績”四個(gè)字作為主要的研究標(biāo)準(zhǔn),一般采用定性方式進(jìn)行的。“事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)方案”中的關(guān)鍵詞可以作為事業(yè)單位績效工作的主要核心點(diǎn)。這一點(diǎn)將會(huì)成為事業(yè)單位人力資源管理績效有效措施的出發(fā)點(diǎn),所以,在對(duì)績效考核設(shè)計(jì)的時(shí)候,我們應(yīng)該把“德、能、勤、績”內(nèi)容,根據(jù)部門的不同,層次的不同,進(jìn)行簡單設(shè)計(jì),這樣可以增加指標(biāo)的維度,采用事業(yè)單位定量方式可以讓績效考核未來發(fā)展有一個(gè)明確的方向。評(píng)估維度的等級(jí)一般是不同的,可以從簡單的二級(jí)到簡單的三級(jí)指標(biāo),但是具體的評(píng)估價(jià)需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的不同進(jìn)行處理。為了能夠更好增強(qiáng)考核激勵(lì)員工對(duì)單位的工作的熱愛,我們可以適當(dāng)增加一些考核洞察機(jī)動(dòng)性,設(shè)定合理的評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)定。
2.實(shí)行分級(jí)分類評(píng)價(jià),建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系
以縣級(jí)中學(xué)作為研究的案例,整個(gè)學(xué)校一共分為學(xué)生管理部門、行政管理和后勤服務(wù)三大類,其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異,所以不能用統(tǒng)一的指標(biāo)評(píng)價(jià)不同人員。對(duì)此,我們應(yīng)該采取分類進(jìn)行評(píng)估,不同的類別應(yīng)該按照不同層級(jí)進(jìn)行評(píng)估,我們應(yīng)該采用相對(duì)比較科學(xué)的方法進(jìn)行考核,堅(jiān)持以定量為主,以定性為輔的考核方法進(jìn)行做事,這樣可以減少評(píng)估中的觀特性,要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核,堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法,以減少評(píng)估中的主觀性,又增強(qiáng)了誰用人以誰考核為主的多考核主體的方法。對(duì)評(píng)估等次的判定,可以通過模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法進(jìn)行實(shí)務(wù)操作。
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