人力資源大學本科論文范文

　　在全球經(jīng)濟背景下發(fā)展的中國經(jīng)濟，面臨著更多的變數(shù)和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源大學本科論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源大學本科論文范文篇1

　　談我國電視媒體人力資源管理存在問題及對策

　　一、電視媒體人力資源管理概述

　　我國電視媒體業(yè)已不是原來的事業(yè)管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當然經(jīng)費也由全額撥款過渡到自負盈虧體制。進入21世紀以來，知識和信息成為社會發(fā)展的主導因素，這對于中國的文化繁榮發(fā)展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業(yè)人員，樹立人是第一資源的思想，推動現(xiàn)代化人力資源管理模式，激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，從而推動電視媒體的發(fā)展。人力資源日益成為重要的戰(zhàn)略資源，而以信息為主要服務產(chǎn)品的電視傳媒業(yè)的競爭將日趨激烈?？梢哉f，我國的電視媒介正面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，作為智力密集型行業(yè)，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會發(fā)展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國電視傳媒業(yè)在人力資源管理方面存在嚴重缺陷。

　　二、電視媒體人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源管理理念陳舊，認識不足

　　由于以前電視媒體屬于事業(yè)單位，計劃經(jīng)濟體制烙印嚴重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，排斥了企業(yè)對人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過去，進入電視媒介的主要是由畢業(yè)分配、部隊退伍、機關調(diào)動等渠道，很多員工沒有相關的專業(yè)知識，所以，人事不合適是歷史遺留問題，使得人浮于事，工作效率低下。

　　(二)績效考核管理體系不完善

　　人力資源績效考核作為人力資源管理的重要部分。考核體系不完善。目前我國電視媒介績效考評缺乏整體性，雖然定性的指標多，但是具體到每一個人沒有確定的考核指標，考評者個人主觀影響比較大，這就會影響了考評的公正，公正性。一直以來，電視媒介在進行人員考評時都缺少行業(yè)標準。

　　(三)人力資源管理制度缺失

　　由于電視媒介人力資源沿襲事業(yè)單位的做法，在日常管理中其事業(yè)單位或者機關的風格更為明顯，現(xiàn)代企業(yè)管理制度還沒有真正的建立，更談不上在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析，科學招聘，培訓，酬薪，人力資源管理信息化等現(xiàn)代人力資源管理制度方面進行設計和應用。

　　三、電視媒介人力資源管理產(chǎn)生問題的原因

　　(一)重業(yè)務，輕管理

　　雖然電視媒介國家統(tǒng)攬的局面不復存在，可內(nèi)在管理中還避免不了機關、行政化的痕跡。正確的輿論導向和宣傳功能是主要任務，可是，除了宣傳任務完成外，必須符合市場競爭和百姓需求，取得相應經(jīng)濟效益和社會效益才行。長期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應的變革，使得跟不上社會發(fā)展的步驟，只是在滿足業(yè)務的發(fā)展，而對內(nèi)部管理重視不夠。

　　(二)人力資源思想觀念認識不足

　　人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導下，本該由各部門和員工主動完成的各項績效管理工作，卻由相關部門催促多次才能馬虎去做，這樣實施的效果不盡人意。由于平時對人力資源中績效方面的認識缺乏，不做好平時的收集記錄，導致考核時成為難點?？己肆饔谛问?，分數(shù)都很高而且平均化，因為領導礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無過，這樣人事管理就進行不下去。

　　(三)沒有系統(tǒng)化的管理

　　現(xiàn)在還沒有形成有效的人力資源管理為導向的企業(yè)文化，進行考核考慮的不是個人績效水平如何，而是人際關系如何。運行時感覺阻力很大，最后不了了之。同時，對員工沒有很好的培訓體系，沒有系統(tǒng)安排員工的學習，長遠來看，留不住有才的年輕人。

　　四、電視媒介人力資源管理完善對策

　　(一)健全電視媒介人力資源績效考評體系

　　首先，要制定電視媒介績效考評計劃。根據(jù)考核對象的不同，在“德、能、勤、績”方面制定詳細的考核指標。同時，在制定指標時要注意，不同考評目的對考評重點的要求也不相同：對晉升資格的考評，重點放在能力上;對加薪、獎勵資格的考核，重點防在業(yè)績上等等。其次，確定績效考評標準?？冃Э荚u標準是衡量績效的尺度，是績效考評體系的基本要素和中心環(huán)節(jié)。合理，有效的考評標準才是績效考評成功的保證。

　　(二)完善電視媒介人力資源的選拔激勵機制

　　人的需要是復雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個人在不同時期需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也會因內(nèi)外環(huán)境因素的變化而有所差異。因此，我國電視媒介必須充分認識和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對性地對集團員工進行有效激勵。首先，是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵即薪酬管理，廣電集團能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對工資待遇，要改變計劃經(jīng)濟下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法。

　　五、結(jié)語

　　電視媒介從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變，為了提升本行業(yè)的核心競爭力，適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，必須明確每個員工作為一種擁有無限潛能和價值的資源，在人力資源每個環(huán)節(jié)都要以“以人為本”的理念，挖掘員工潛力，增強責任心和歸屬感，讓電視媒介的發(fā)展作為每個員工自己的事業(yè)發(fā)展，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量，擁有更多的客戶群。進而提升人民的精神文化需求。

　　人力資源大學本科論文范文篇2

　　淺析人力資源管理中的數(shù)據(jù)信息與員工職業(yè)規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

　　一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

　　職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現(xiàn)這一目標。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在一個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才“各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所”，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。

　　二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務

　　(一) 數(shù)據(jù)與員工招聘

　　對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。

　　(二) 數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘

　　員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以“個人”為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務晉升和社交網(wǎng)絡等方面的指標體系，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐。

　　(三) 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

　　職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定，依據(jù)已被證明的才干、動機、需要和價值觀，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

　　(四)數(shù)據(jù)與“人――職匹配”

　　員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書，結(jié)合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位，進行“人-職匹配”，如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標。

　　三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實例

　　在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SWOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

　　S代表strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(劣勢)，O代表opportunity(機會)，T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和W是內(nèi)部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環(huán)境分析。

　　使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：

　　S：工作經(jīng)驗，教育背景，專業(yè)知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領導力，人格特質(zhì)，承壓能力，個人關系網(wǎng)絡等。

　　W：比較缺乏的經(jīng)驗，較差的成績，專業(yè)不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力，負面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。

　　O：就業(yè)機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強 的關系網(wǎng)絡等。

　　T：就業(yè)機會的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領域的有限發(fā)展等。

　　在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。

　　以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術進行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇。

　　四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務

　　鑒于 數(shù)據(jù)強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。

　　(一)解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行，基礎數(shù)據(jù)的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

　　(二)優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況，以便對結(jié)果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。

　　(三)人力資源工作者需要加強 數(shù)據(jù)相關知識的學習及應用，實現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機結(jié)合，實現(xiàn)人機互補，做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。