人力資源師一級論文

　　進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭從對自然資源的競爭、資金的競爭，已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對人力資源的競爭，因此，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源師也顯得越來越重要。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源師一級論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源師一級論文篇1

　　淺談食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀

　　按照《國務(wù)院關(guān)于地方改革完善食品藥品監(jiān)督管理體制的指導(dǎo)意見》(國發(fā)〔2013〕18號)文件精神，我國食品藥品監(jiān)督管理部門迎來第三輪機構(gòu)改革，文件精神明確"整合監(jiān)管職能、監(jiān)管機構(gòu)、監(jiān)管隊伍、技術(shù)資源與健全基層管理體系"，自此，中國延續(xù)了十年的以"綜合協(xié)調(diào)、分段監(jiān)管"為特色的食品安全監(jiān)管體制基本宣告終結(jié)，此前散落在原國務(wù)院食安辦、國家食藥監(jiān)局以及國家衛(wèi)計委、質(zhì)檢總局、工商總局、商務(wù)部等部門的食品安全監(jiān)管職能正被無縫整合。形成國家、省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn) "四位一體"的食品藥品監(jiān)督管理體系。

　　根據(jù)《省人民政府關(guān)于改革完善食品藥品監(jiān)督管理體制的指導(dǎo)意見》(鄂政發(fā)〔2013〕36號)和《省編辦關(guān)于縣級食品藥品監(jiān)管體制改革有關(guān)部門職責調(diào)整機構(gòu)整合和人員編制劃轉(zhuǎn)的通知》(鄂編辦文〔2013〕133號)精神，我區(qū)早行動、早部署，積極穩(wěn)妥開展食品藥品監(jiān)管體制改革工作。筆者親身經(jīng)歷此輪機構(gòu)改革，目前我區(qū)食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)"機構(gòu)、職能、人員" 已改革到位，新組建的咸安區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局于2014年4月正式揭牌運行。

　　人力資源是食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)資源構(gòu)成的第一資源，直接影響食品藥品監(jiān)督管理事業(yè)的發(fā)展。為合理配置食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)人力資源，提高人力資源質(zhì)量，筆者就本系統(tǒng)食品藥品監(jiān)督管理工作人力資源進行分析，為制定咸安區(qū)食品藥品監(jiān)督管理隊伍發(fā)展策略提供調(diào)研資料，也可為其他食品藥品監(jiān)督管理兄弟單位提供借鑒。

　　1 資料與方法

　　1.1 人員基本資料 資料由咸寧市機構(gòu)編制委員會辦公室、咸寧市咸安區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局提供。

　　1.2方法 區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局機關(guān)(以下簡稱區(qū)局機關(guān))、所屬稽查分局及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)食品藥品監(jiān)督管理所(以下簡稱鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所)工作人員納入統(tǒng)計分析，重點分析人員崗位配置、性別、年齡、學歷、專業(yè)、職稱、執(zhí)業(yè)資格、人員編制及食品藥品系統(tǒng)聘任認證檢查員情況等。

　　2結(jié)果[1～5]

　　2.1 人員崗位配置情況

　　經(jīng)咸寧市咸安區(qū)機構(gòu)編制委員會辦公室審定核準的"三定方案"，咸安區(qū)食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)共核定編制人員86人。目前相關(guān)職責人員已劃轉(zhuǎn)到位，共到位75人，其中區(qū)局機關(guān)20人，稽查分局16人，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所共39人。

　　其中區(qū)局機關(guān)主要以原區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局、區(qū)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理局、區(qū)商務(wù)局劃轉(zhuǎn)人員為主，稽查分局人員主要以原區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督管理局劃轉(zhuǎn)人員為主，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所工作人員主要以原鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院劃轉(zhuǎn)人員為主，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所負責人則以原區(qū)工商局劃轉(zhuǎn)人員為主，其出發(fā)點是考慮到工商局人員本身具有執(zhí)法管理經(jīng)驗，適合新崗位前期工作的開展。

　　2.2 性別分布情況

　　全區(qū)食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)中男性工作人員55人，女性工作人員20人，男女比例為1：0.36。從性別結(jié)構(gòu)來分析男性總體多于女性，而且隨著食品藥品監(jiān)督管理事業(yè)的發(fā)展男性比例數(shù)量還將會呈上升趨勢。

　　2.3 年齡分布情況

　　區(qū)局機關(guān)主要以40～50歲人員為主，稽查分局為30～40歲左右人員比例相持平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所為30歲以下人員為主。從年齡分布情況來看區(qū)局機關(guān)工作人員年齡偏大，稽查局人員年齡適中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所工作人員則比較年輕。全系統(tǒng)人員平均年齡為40.4歲，年齡層次總體合理。

　　2.4 學歷分布情況

　　區(qū)局機關(guān)20人中，本科學歷為 5%，大專學歷為60%，中專(高中)及以下學歷為35%?；榉志?6人中，?？茖W歷為31%，中專(高中)及以下學歷為69%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所39人中本科學歷為5%，大專學歷為33%，中專(高中)及以下學歷為51%。數(shù)據(jù)分析表明區(qū)食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)人員本科學歷、大專學歷、中專(高中)及以下學歷分別為9%、40%、51%。反映出擁有本科學歷人員較少且無研究生學歷人員，整體層次比重較大集中在中等水平。符合我國省市縣食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)越往基層人員學歷越走低的趨勢[6]。

　　2.5專業(yè)構(gòu)成情況

　　區(qū)食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)工作人員中，藥學專業(yè)(含中西藥)為7%、醫(yī)學專業(yè)(含中西醫(yī)結(jié)合、防疫、醫(yī)士、醫(yī)學檢驗、衛(wèi)生管理)為13%、護理專業(yè)為10%、食品專業(yè)為4%、公共衛(wèi)生專業(yè)為1%、法律專業(yè)為2%。經(jīng)濟專業(yè)為4%、工商管理專業(yè)為21%、其他專業(yè)為38%。 數(shù)據(jù)顯示劃轉(zhuǎn)人員專業(yè)分布呈現(xiàn)多元化而專業(yè)性不強，其中涉及主要專業(yè)有藥學、醫(yī)學、食品、法律專業(yè)人才嚴重缺乏。

　　2.6職稱類別等級及執(zhí)業(yè)資格情況

　　區(qū)食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員中中級職稱(含醫(yī)藥工程師、主管藥師、主治醫(yī)師、主管護師、主管技師、中級經(jīng)濟師)為34%，初級職稱(含醫(yī)師、護師、護士、醫(yī)學檢驗技士)為5%。通過分析得出全區(qū)系統(tǒng)擁有專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)較多，中級職稱比例較高，這一部分擁有專業(yè)技術(shù)職稱的人員主要是在原區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督管理局、衛(wèi)生院人員和少數(shù)原區(qū)局機關(guān)工作人員。取得執(zhí)業(yè)資格的執(zhí)業(yè)護士為10%，其他執(zhí)業(yè)資格無(如執(zhí)業(yè)醫(yī)師等)，與食品藥品相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格如執(zhí)業(yè)藥師(含中西藥)為2%。

　　2.7 人員所屬編制情況

　　經(jīng)咸安區(qū)食品藥品監(jiān)管體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室研究決定"保留劃轉(zhuǎn)人員的職級待遇，逐步消化"的文件精神，新組建的區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局人員編制情況分別存在有行政公務(wù)員編制、參公管理事業(yè)編制、事業(yè)編制、機關(guān)工勤編制和事業(yè)工勤編制。

　　2.8 食品藥品系統(tǒng)聘任認證檢查員情況

　　從聘任認證檢查員類別來看區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局擁有國家GMP檢查員1人，市級零售GSP檢查員5人。從認證檢查員崗位分布來看區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局擁有國家GMP檢查員1人、市級零售GSP檢查員3人、稽查分局擁有市級零售GSP檢查員1人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所擁有市級零售GSP檢查員1人。

　　3討論

　　食品藥品監(jiān)督管理機構(gòu)的監(jiān)督管理能力由多種因素決定，人員配置和人員素質(zhì)是起關(guān)鍵作用的。咸安區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局人員從劃轉(zhuǎn)到位及崗位配置情況來看基本合理，但新組建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所也暴露出一些突出問題，主要表現(xiàn)在：

　　3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)法人員的水平參差不齊

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)食品藥品監(jiān)督管理所為縣級食品藥品監(jiān)督管理局的派出機構(gòu)，是最前沿的一線基層機構(gòu)，也是暴露出執(zhí)法問題最多的部門。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)法人員多以原衛(wèi)生院人員為主，負責人以工商局人員為主，這種配合優(yōu)點是便于前期執(zhí)法工作開展，但后期就顯得"后勁不足"，在"四品一械"監(jiān)管中工商局人員對食品流通環(huán)節(jié)較為熟悉，衛(wèi)生院劃轉(zhuǎn)人員對"四品一械"監(jiān)管對象大部分都較了解，也熟悉本鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況，利于執(zhí)法工作開展，但缺乏執(zhí)法工作經(jīng)驗，不懂執(zhí)法、不會寫執(zhí)法文書。這種組合可以互相彌補各自的不足。但這種參差不齊執(zhí)法模式在短期內(nèi)將無法改變，只有不斷加強學習培訓(xùn)才能逐漸熟悉業(yè)務(wù)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所由于人手少，往往承擔著多項監(jiān)管任務(wù)，尤其是非專業(yè)人士進入食藥系統(tǒng)的，熟悉業(yè)務(wù)的時間則更長。

　　3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)法人員數(shù)量總量相對不足

　　咸安區(qū)行政區(qū)域下轄10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(不含3個社區(qū)街道)，按照"關(guān)口前移、重心下移"的要求此次共成立了10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所，按鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口5萬人以下核編4～6名;人口5萬以上核編6～8名的標準配置，平均到每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)約為4名編制。筆者所在的馬橋鎮(zhèn)為咸安區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)群中經(jīng)濟文化較為適中為代表來進行闡述，我鎮(zhèn)有常駐人口3.2萬，有食品藥品生產(chǎn)經(jīng)營戶230多戶 (含自然消減和平均以每月2戶的速度在增加)，我所實有執(zhí)法工作人員3人，要對他們生產(chǎn)經(jīng)營做到全程監(jiān)管，按照每次監(jiān)管執(zhí)法需安排2人的規(guī)定，我所3名監(jiān)管工作人員即使全天候馬不停蹄工作也很難匹配，更別說本級政府及上級局交辦的其他工作事宜等。

　　故以此原則定編鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所人數(shù)是遠遠不夠的，建議按照本行政區(qū)域人口數(shù)量萬分之三的標準，明確人員編制或是按照區(qū)域被管理對象數(shù)量一定比例(如2%)配備食品藥品監(jiān)管人員。重點考慮鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政區(qū)域的人口、食品藥品監(jiān)管任務(wù)量等因素，兼顧考慮行政區(qū)域面積、交通等因素，按照保障履職的原則，爭取同級編辦的支持。

　　3.3 機構(gòu)性質(zhì)與執(zhí)法工作人員身份不統(tǒng)一

　　此輪機構(gòu)改革徹底結(jié)束了食品監(jiān)管史上的"九龍治水"的分段監(jiān)管模式，通過整合實現(xiàn)了對生產(chǎn)、流通、消費環(huán)節(jié)的統(tǒng)一監(jiān)管。但由于歷史原因，從省以下開始從事食品生產(chǎn)、流通、消費環(huán)節(jié)監(jiān)管的執(zhí)法工作人員編制也是"五花八門"， 有行政公務(wù)員編制、參公管理事業(yè)編制、事業(yè)編制、機關(guān)工勤編制和事業(yè)工勤編制等。

　　食品藥品監(jiān)督管理局單位性質(zhì)為行政機構(gòu)，而從衛(wèi)生院劃轉(zhuǎn)來的專業(yè)技術(shù)人員擁有專業(yè)知識并且常年戰(zhàn)斗在第一前線，由于是事業(yè)編制不具有行政處罰法法律意義上的處罰主體資格，雖通過編辦明確機構(gòu)執(zhí)法職責后解決了委托執(zhí)法權(quán)事宜，但與局機關(guān)人員身份不統(tǒng)一，沒有同擁有公務(wù)員身份一樣的歸屬感而影響了執(zhí)法權(quán)威性。建議爭取市公務(wù)員局支持進行定向招考，解決一批事業(yè)編制人員公務(wù)員身份。

　　總體而言，我區(qū)食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)人力資源還存在著方方面面的問題，在人員性別、專業(yè)、學歷上還是存在較大差異?；鶎优沙鰴C構(gòu)鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所還存在著工作人員執(zhí)法水平參差不齊、執(zhí)法人員數(shù)量不足、執(zhí)法人員編制身份不統(tǒng)一等突出問題。因此，此輪機構(gòu)改革理順監(jiān)管體制后應(yīng)加強監(jiān)管人員素質(zhì)建設(shè)，解決改革中存在的突出問題，以期達到人力資源優(yōu)化配置。

　　人力資源師一級論文篇2

　　淺析家族企業(yè)人力資源管理的問題

　　企業(yè)管理中，家族企業(yè)往往最容易犯的錯誤就是任人唯親，用人不公，容易形成“近親繁殖”，從而導(dǎo)致一系列危害。許多家族企業(yè)為了改變這種狀況，引入職業(yè)經(jīng)理人等措施，但由于我國職業(yè)經(jīng)理人市場還不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引進，同樣會給企業(yè)帶來嚴重后果。因此，當前家族企業(yè)最重要的是建立科學的人力資源管理機制，實行“賢親并舉”的模式，即選拔人才時，不管是家族成員還是非家族成員，只要具備企業(yè)所需要的相應(yīng)能力，是賢人都可以在企業(yè)內(nèi)任職。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，實行靈活的用人機制，吸引住人才，留得住人才。

　　一、家族企業(yè)人力資源管理存在的三大問題

　　(一)人力資源管理存在封閉性

　　家族式管理的企業(yè)，組織核心是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有血緣或其他關(guān)系的管理層，外層是更底層次的管理人員和具體執(zhí)行的工作人員。家族企業(yè)外部職業(yè)管理資源的介入程度很低，企業(yè)內(nèi)部管理崗位開放程度很低，特別是關(guān)鍵要害崗位仍然被牢牢控制在家族成員的手中。在家族成員掌握了各要害部門后，非家族成員就很難有發(fā)揮的空間。如若家族成員本身素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力差，則會加重企業(yè)內(nèi)部人力資源的嚴重內(nèi)耗。

　　(二)人力資源開發(fā)存在片面性

　　人力資源開發(fā)是指對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，以及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，幫助他們最大限度地實現(xiàn)個人價值。在家族式管理的企業(yè)中，很難實現(xiàn)機會均等、標準統(tǒng)一，比如培訓(xùn)機會的稀缺性，績效考核的人為因素。對于家族成員特別是子女，給予最好的教育及商業(yè)經(jīng)驗熏陶，但是對于家族外的成員則很少有實質(zhì)性的培訓(xùn)投入。普通的員工一般被固定在一個崗位很長時間，導(dǎo)致“局部工人”的形成，難以留住人才。

　　(三)人力資源激勵缺乏公平性

　　由于“打仗親兄弟，上陣父子兵”的傳統(tǒng)觀念影響，家族企業(yè)普遍存在激勵不夠的問題，使得很多外部管理精英很難真正留下來。家族企業(yè)任人唯親，內(nèi)外有別，造成同崗不同酬的局面，不僅容易使員工心理產(chǎn)生不公平的消極情緒，挫傷員工積極性，從而導(dǎo)致怠工、敷衍、不負責的行為，而且極大地限制高級人才的進入，阻礙企業(yè)的用人規(guī)范，從而給企業(yè)帶來嚴重的人力資源浪費和不良的經(jīng)濟后果。

　　二、針對家族企業(yè)人力資源管理存在問題的幾點對策

　　家族企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)根據(jù)對象不同而采取不同措施，最終實現(xiàn)同一個目標，即針對家族成員和非家族成員采取不同措施，讓家族成員接納非家族成員，非家族成員融入企業(yè)，對企業(yè)有歸屬感。

　　(一)針對家族成員的兩大管理措施

　　1.采取股權(quán)機制激勵家族成員。

　　企業(yè)不斷成長壯大，但其家族成員未必與時俱進，這個時候，血緣或者親緣關(guān)系的存在，可能會成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，企業(yè)就需要進一步明確家族成員的權(quán)利、責任與義務(wù)，做到“親兄弟、明算賬”，通過制定規(guī)范合理的考核激勵制度，以現(xiàn)代企業(yè)的運作方式去管理、激勵、約束家族成員。比如家族企業(yè)可以針對家族成員建立股權(quán)與績效相掛鉤的激勵機制，并且落到實處，確保產(chǎn)權(quán)的激勵與約束作用不會隨時間而流失。

　　2.建立退出機制來安置家族成員。

　　隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷拓寬，企業(yè)對員工的要求也越來越高，有些家族成員如果沒有跟上步伐，就無法擔當重任。對此，企業(yè)如果不妥善處理，則非但落伍的家族成員無法發(fā)揮作用，引進的外部優(yōu)秀人才也無用武之地。因此，企業(yè)要以公平的視角及一切以企業(yè)的生存和發(fā)展為首要考慮因素處理對待人力資源社會化遇到的問題。針對不適應(yīng)家族企業(yè)發(fā)展的家族成員，建立合理的退出機制，是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

　　(二)針對非家族成員的兩大管理措施

　　1.建立選拔機制，打通內(nèi)部晉升通道。

　　企業(yè)要不拘一格降人才，在企業(yè)內(nèi)部員工的實踐中培養(yǎng)和造就人才。開設(shè)培訓(xùn)中心，給企業(yè)內(nèi)部員工提供系統(tǒng)、連續(xù)的培訓(xùn)、進修的機會，讓他們提高自己的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。不管多么優(yōu)秀的人才，都要經(jīng)過實踐鍛煉才能成長起來。技術(shù)創(chuàng)新人才必須在實踐中不斷提高自己，管理人才更需要在實踐中鍛煉自己。從長遠看，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低、效率最高、效果最好的辦法。

　　2.實行職位開放，引入外部優(yōu)秀人才。

　　隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)需要適應(yīng)社會化分工，吸納和使用專業(yè)化的外部優(yōu)秀人才，特別是職業(yè)經(jīng)理人，擔任企業(yè)高層管理工作，成為不少家族企業(yè)的通行做法。這些職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老甚至創(chuàng)業(yè)者子女共同組成家族企業(yè)管理團體，成為家族企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新之舉。同時，鑒于我國市場經(jīng)濟相關(guān)制度還未健全，家族企業(yè)從安全經(jīng)營考慮，外部優(yōu)秀人才可以按照管理崗位的重要程度和信息的機密程度逐步委任。

　　三、結(jié)語

　　當前家族企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在：理念上，封閉的人力資源環(huán)境造成思想隔閡;制度上，片面的人力資源開發(fā)造成晉升堵塞;考核上，陳舊的人力資源激勵造成缺乏公平。結(jié)果是當企業(yè)需要優(yōu)秀人才的時候，難以留住優(yōu)秀人才。因此，家族企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，必須重視人力資源管理，采取合理有效的措施，讓家族成員與非家族成員相互接納，共同對企業(yè)有主人翁精神，有一份歸屬感。

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