人力資源培訓論文免費

　　培訓在人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)中不可或缺,如何建立有效的人力資源培訓體系,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是目前現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的問題。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源培訓論文免費的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓論文免費篇1

　　淺談企業(yè)人力資源培訓效益

　　摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源培訓工作也成了企業(yè)發(fā)展不可或缺的組成部分，同時也對人力資源培訓工作投入了越來越多的關(guān)注和重視。本文將在充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際的基礎上，深入探討企業(yè)人力資源培訓的效益問題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;培訓效益;對策

　　一、企業(yè)人力資源培訓的效益和價值的體現(xiàn)

　　企業(yè)的人力資源培訓具有重要的效益和價值，體現(xiàn)在企業(yè)職工職業(yè)素養(yǎng)的提高、企業(yè)經(jīng)濟效益的增加、企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成等多方面，應該得到企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注和重視。

　　1.提高職工職業(yè)素養(yǎng)，提高職工工作效率

　　從企業(yè)培訓的實際情況看來，人力資源部門對職工的人力資源培訓具有明顯的階段性特征。在培訓初期，入職培訓使得新職工可以更好地了解企業(yè)的發(fā)展概況、文化背景以及各種運行機制，建立對企業(yè)的初步印象，明確自己所處的企業(yè)環(huán)境和背景，從而更好地做出自己的職業(yè)規(guī)劃。在中期培訓，職工既可以了解自己職位的基本工作內(nèi)容，也學習相應工作技能，并與相關(guān)人員建立工作聯(lián)系，進而能夠更快地適應和勝任崗位工作，提高自己的工作效率和效益。在后期培訓，經(jīng)過系統(tǒng)化培訓，職工的專項技能、綜合能力都會得到更深入、專業(yè)的培訓，他們的職業(yè)素養(yǎng)也將得到更大的培養(yǎng)和提升。

　　2.加強企業(yè)人才儲備，提高企業(yè)經(jīng)濟效益

　　不可否認的是，企業(yè)定期開展的人力資源培訓的另一大效益是：增強企業(yè)的人才儲備。當今時代是人才競爭的時代，人力資源無疑已經(jīng)成為組織最重要的競爭資源。而人力資源部門通過開展培訓工作，可以建立起企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新、規(guī)模擴張?zhí)峁┳銐虻娜瞬呕A。另一方面，專業(yè)、全面的人力資源培訓，能夠使職工更好地適應企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求和需要，讓職工更好地投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設、工作推進當中。與此同時，企業(yè)的經(jīng)濟效益也能夠得到最大程度的提高。

　　3.增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭力

　　正如我們所知，人力資源培訓的一大內(nèi)容就是向職工介紹企業(yè)文化與歷史概況，推動和諧、公平競爭、相互促進的工作環(huán)境的建立。因此，毋庸置疑，在接受相關(guān)培訓時，企業(yè)的職工能夠在加深對企業(yè)文化的了解，并與其他職工建立友好的工作關(guān)系的基礎上，增強對企業(yè)的歸屬感和向心力，企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也因此增強。此外，科學、高效的人力資源培訓能夠更好地提升企業(yè)的綜合競爭實力，讓企業(yè)在更好地適應市場競爭環(huán)境的基礎上，樹立良好的企業(yè)形象，并更好地應對當前日益激烈的市場競爭。

　　二、實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益面臨的問題和挑戰(zhàn)

　　正如上文所分析的，企業(yè)人力資源培訓的效益體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的方方面面。但是，企業(yè)當前在實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益上，面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)，這是企業(yè)在人力資源培訓中必須關(guān)注的方面。

　　1.人力資源培訓投資力度不足，培訓機制不完善

　　一方面，與過去相比，企業(yè)在人力資源培訓上投入了更多的關(guān)注和重視。但是，由于企業(yè)或因為擔心人才流失問題而不愿意進行大規(guī)模投資，或因為缺乏足夠的投資資金，企業(yè)在人力資源培訓上的整體投資水平還是較低的。因此，人力資源部門缺乏開展專業(yè)化、全方位的職業(yè)技能培訓和職工綜合素養(yǎng)培養(yǎng)的活動資金，使得企業(yè)的人力資源培訓工作的質(zhì)量大打折扣。另一方面，從培訓情況看來，不少企業(yè)雖然建立了專門的培訓制度，但是由于人力資源部門缺乏專業(yè)的培訓人才，大多數(shù)時候部門都沒有依照既定的培訓時間、培訓方案來開展培訓，在人力資源培訓工作上存在很大的隨意性，使得人力資源工作流于形式，成為可有可無的工作。

　　2.培訓內(nèi)容與實際需求存在結(jié)構(gòu)性失調(diào)，不適應市場競爭規(guī)則

　　毋庸置疑，人力資源部門開展的培訓工作只有具有針對性和實用性，培訓才有意義和價值。然而，企業(yè)在開展人力資源培訓之前，很少對當前的市場競爭環(huán)境和需求進行調(diào)查，也沒有深入基層對相關(guān)的職位要求進行了解，往往導致培訓內(nèi)容與市場環(huán)境、崗位需求不相適應，缺乏針對性、結(jié)構(gòu)性失調(diào)的現(xiàn)象明顯。在這種情況下，人力資源部門開展的人力資源培訓不能真正發(fā)揮作用，人力資源培訓的效益也難以實現(xiàn)。

　　3.內(nèi)部績效激勵機制不完善，優(yōu)秀職工流失率大

　　除了培訓機制、培訓內(nèi)容以外，影響企業(yè)當前人力資源培訓效益實現(xiàn)的一大因素就是企業(yè)內(nèi)部的績效激勵機制。誠如我們所知，完善的內(nèi)部激勵機制是提高職工工作效率、增強職工歸屬感和向心力的重要手段和保障機制。然而，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理制度的束縛和限制，企業(yè)的內(nèi)部績效激勵機制并不健全，職工的工作績效考核并不是直接與他們的工作表現(xiàn)、工作能力相匹配，企業(yè)內(nèi)部的職位晉升、薪酬福利制度存在明顯的“按資排輩”現(xiàn)象，這對提高職工工作積極性和主動性十分不利。從長遠發(fā)展看來，企業(yè)內(nèi)部激勵機制的不完善，不僅會使企業(yè)在招募新職工時缺乏競爭力，還會導致企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀職工的流失，這是十分值得我們關(guān)注和重視的。

　　三、提高企業(yè)人力資源培訓效益的具體戰(zhàn)略和策略探討

　　從上面的分析，我們可以看出企業(yè)當前的人力資源培訓效益的實現(xiàn)面臨著不少困難和挑戰(zhàn)，而顯而易見的是，這些問題和挑戰(zhàn)如果不能得到及時的解決，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、長效機制的建立、健全以及企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)都是極為不利的。因此，在深入了解這些問題和挑戰(zhàn)的基礎上，探尋出一套行之有效的方案或者規(guī)劃來推動企業(yè)人力資源培訓效益的實現(xiàn)是極為重要的。

　　1.加大人力資源培訓投資力度，健全企業(yè)培訓機制

　　一方面，足夠的資金投資是一切工作開展的前提，因此，企業(yè)在開展人力資源培訓工作時要注重加大人力資源培訓的投資力度，為人力資源部門的工作提供足夠的資金支持和物資保障。具體說來，企業(yè)在制定年度預算時要設立人力資源培訓的專項資金，將培訓工作的可能開銷和花費納入企業(yè)的會計核算體系，對專項資金的調(diào)配進行科學、系統(tǒng)的監(jiān)控，盡可能地提高專項資金的利用率。

　　另一方面，企業(yè)要健全人力資源培訓機制。首先，企業(yè)要引進專業(yè)的人力資源管理人才，為企業(yè)制定完善的人力資源管理和培訓規(guī)劃和方案，在培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓形式以及培訓資金的使用上做出明確的安排和規(guī)劃，讓整個人力資源培訓工作處于一個科學、合理的監(jiān)控和規(guī)劃體系之下。 　　2.加強人力資源培訓的事先規(guī)劃，依據(jù)職位需求設置培訓內(nèi)容

　　正如上文所述的，只有具有針對性和實用性的培訓工作才是有價值的，因此，人力資源部門要加強人力資源培訓的事先規(guī)劃，依據(jù)崗位需求設置對職工的培訓內(nèi)容。

　　具體說來，除了前期開展的公司文化和歷史發(fā)展概況的介紹工作以外，在中、后期培訓工作中，人力資源部門首先要明確需要培訓的職工的崗位工作內(nèi)容、技能要求以及市場競爭環(huán)境，通過多方面的綜合考慮，制定相應的培訓計劃，設置相應的培訓內(nèi)容。例如，企業(yè)需要對新近招聘的市場營銷專員進行培訓，人力資源部門就必須對市場營銷專員的崗位要求――交流、溝通技巧，業(yè)務洽談技能，市場調(diào)研手段有充分的了解，結(jié)合對當前市場環(huán)境的調(diào)查、營銷專員的市場競爭力水平的調(diào)查，設置相應的培訓內(nèi)容。同時，在這個過程中，職工要充分借鑒其他企業(yè)在人力資源培訓上的經(jīng)驗和手段，學習和掌握相應的技巧和方法，不斷提高企業(yè)自身的人力資源培訓工作的效率和質(zhì)量。

　　3.培訓工作中加強職工互動，提高職工歸屬感和向心力

　　從現(xiàn)實情況看來，在培訓工作中，除了要加強對職工自身的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓以外，加強職工之間的互動與交流也是必不可少的。當前，不少企業(yè)都存在職工之間的惡性競爭現(xiàn)象，這些現(xiàn)象直接導致企業(yè)的工作氛圍十分不和諧，職工的向心力和凝聚力都不強。因此，除了常規(guī)的人力資源培訓工作以外，企業(yè)還要注重開展能夠加強職工互動的培訓內(nèi)容，鼓勵和引導職工建立友好的工作關(guān)系。

　　具體說來，人力資源部門可以在培訓內(nèi)容和培訓項目上進行變革和創(chuàng)新，利用企業(yè)設置的專項資金開展職工聚餐、經(jīng)驗交流與分享會等活動，讓職工在這些場合加強交流和溝通，促進和推動和諧、公平競爭的工作氛圍的建立，進而提高職工的歸屬感和向心力。

　　4.完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機制，提高提高工作積極性和主動性

　　為了讓企業(yè)人力資源培訓的效益得到充分實現(xiàn)，除了要在培訓工作上不斷進行改革和創(chuàng)新外，完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機制也是必不可少的。正如上文所述，激勵長效機制的不健全、不完善、不公平會大大影響職工的工作熱情和工作積極性，導致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。因此，企業(yè)必須謹慎考慮這一問題。

　　具體說來，企業(yè)在職工普遍關(guān)注的薪酬福利、津貼補助、晉升獎懲機制上應該因時制宜地開展改革，將職工的薪酬提高、晉升機會評選與他們的工作績效、工作表現(xiàn)緊密結(jié)合在一起，同時對職工的失職、犯錯行為進行公開地批評和自責。通過建立公平公正的績效考核機制，推動和諧、友好的工作氛圍的建立，改善企業(yè)存在的惡性競爭問題，提高職工的工作積極性和主動性，讓職工全身心地投入到本職工作當中去，以更好地提升整個企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展進程。

　　總結(jié)

　　總之，企業(yè)人力資源培訓效益的實現(xiàn)受到多方面因素的影響。為了更好地提高人力資源培訓工作的效率和質(zhì)量，企業(yè)的人力資源部門必須依據(jù)時代背景和企業(yè)實際，與時俱進地對人力資源培訓工作進行改革和創(chuàng)新。

　　參考文獻：

　　[1]葉萍.關(guān)于企業(yè)人力資源培訓改革的幾點思考.今日中國論壇，2011

　　[2]李月.企業(yè)績效激勵機制改革與人力資源培訓工作存在問題分析.中南林業(yè)科技大學學報，2012

　　人力資源培訓論文免費篇2

　　淺談企業(yè)人力資源的培訓

　　[摘要]：隨著競爭的日益激烈，使得培訓成為人力資源的重中之重。但企業(yè)里的培訓工作在推行的過程中，卻并非總是一帆風順的，它需要一個從排斥到認同再到形成習慣以及積極參與的過程。

　　[關(guān)鍵詞]：培訓;資源;過程

　　文章以企業(yè)人力資源培訓工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題為圓心，從問題出現(xiàn)的原因為出發(fā)點，站在企業(yè)、人力資源工作者、專業(yè)培訓機構(gòu)、員工四個角度，對培訓工作遇到的突出問題進行分析，在分析中找出相應對策，以期使培訓工作的籌劃、 推行、實施、成熟等過程中的各種問題得到有效解決。

　　一、企業(yè)角度突出問題："我也知道培訓重要，但有更多比它更重要的事情"。

　　------核心管理層不重視，認為培訓"可有可無"。

　　現(xiàn)代社會的激烈競爭，使企業(yè)所面臨首要問題就是生存，而生存最直接的表現(xiàn)，在于凈利潤在財務指標上的體現(xiàn)，為了使企業(yè)能得到生存與發(fā)展，企業(yè)必須在盈利方式、成本控制、流程、產(chǎn)品等多方面花費最大的力氣與競爭對手抗衡。而培訓工作，在企業(yè)卻常常被核心管理層所忽略。

　　原因分析：人們通常只有在生病的時候，才會想起健康的可貴，而通常不會重視日常的保健。培訓工作就是一項保健工作，雖然培訓無疑是一件百利而無一害的事情，但卻并非全部能夠立竿見影。而且，人員的流動性大、員工對培訓不 "感冒"、培訓產(chǎn)品重形式而輕作用、培訓效果難以科學評估等問題的影響，使得這項"花錢"的事情，在企業(yè)遇到問題時作為"砍經(jīng)費"的首選。

　　策略應對：1.首要的培訓任務，是轉(zhuǎn)變管理層的"培訓意識"。

　　方法：(1)購買各種轉(zhuǎn)變培訓觀念的培訓課程，為管理層"洗腦"。

　　(2)與企業(yè)最高層管理者進行深度溝通，"自上而下"推行重視培訓的理念。

　　2. 使管理層的績效與培訓掛勾。

　　方法：在管理層的績效考核指標中設定"部門培訓任務完成律"、"培訓工作配合度"、"參與培訓課程課時數(shù)"等指標。

　　3. 挖掘高層管理者中的"培訓講師"。

　　高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多語言表達能力、分析總結(jié)能力、影響力、個人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓講師必備素質(zhì)，事實上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當高層管理者自身都變成培訓體系的一部分，培訓自然會得到他們的重視和支持。

　　當今名列世界500強的絕大部分企業(yè)都對其人員的內(nèi)部培訓給予了前所未有的重視，企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。例如，美國惠普公司幾萬名員工，每周至少要有20個小時用于學習業(yè)務知識。這是為什么?因為這些企業(yè)的管理者都懂得，培訓是企業(yè)持續(xù)競爭力的"發(fā)動機"。

　　二、人力資源工作者角度：突出問題："培訓了也沒有效果，與其費力不討好，不如買些大家都喜歡的東西，完成

　　量的要求，就等于是我們的功勞。"

　　------如何找出真正的"培訓需求"，培訓的"投入"如何與"產(chǎn)出"平衡。

　　"我們每花一分錢進行培訓，至少有一半是被浪費了的，但我們不知道浪費在什么地方"，高層認為"花了大量精力搞培訓，卻在中間管理層貫徹得不好"，中層管理人員則說"不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么"，一線工人埋怨道"上面 思路不明，'上面生病，卻讓我們吃藥'"。結(jié)果，用心良苦的培訓換來的是幾乎所有人的不滿。這是大多數(shù)企業(yè)培訓工作的真實現(xiàn)狀。培訓是否就是"找個人來講講"?企業(yè)的培訓經(jīng)理每年都做一個培訓計劃，培訓內(nèi)容由培訓公司做支持，培訓公司為企業(yè)推薦時下非常流行的課程或適合所有企業(yè)的標準課程，員工聽到這些內(nèi)容很高興，企業(yè)的培訓工作也搞得熱火朝天。在大家高興之余，是否該想想企業(yè)的這些培訓投入，產(chǎn)出在什么地方呢?

　　原因分析：1. 、培訓缺乏明確的目的性，為培訓而培訓。

　　培訓的目標是什么?是否基于需求的基礎來建立培訓體系?某些企業(yè)建立了培訓系統(tǒng)，由專人負責培訓工作，可培訓系統(tǒng)并沒有保證培訓的有效性，取而代之的是以大量紙面上的文件尋找做培訓預算的理由和花掉這些錢的合理性。在某種 程度上，這是將公司資源浪費轉(zhuǎn)化成培訓部門或培訓經(jīng)理的業(yè)績。

　　2. 培訓課程的設計與工作實際相去甚遠。

　　企業(yè)培訓大多與培訓機構(gòu)合作，而培訓機構(gòu)所提供的課題，往往是時下流行或程式化、概念化的課程，這樣的課程讓員工覺得不實用而不愿接受，也在聽過、熱鬧過之后覺得一無所獲，真正需要解決的問題沒有解決。

　　3. 部門經(jīng)理認為培訓是人力資源部的事情，與自己無關(guān)。

　　培訓體系的建立必須是層層相扣的，部門經(jīng)理應該也同時是培訓工作的組織和推行者，但大多數(shù)企業(yè)都認為培訓只是人力資源部的事情，部門只要派人去參加就可以了。這樣使得人力資源部孤軍奮戰(zhàn)，得不到真正的培訓需求信息，也不知道應該從哪里入手去設計課程，于是只能聽從流行趨勢，把這個煩惱的問題推給培訓機構(gòu)。

　　策略應對：1. 制定培訓計劃時，"拉部門經(jīng)理下水"。

　　在每年、每季甚至每月制定培訓計劃前，與部門經(jīng)理召開溝通會議，在會上讓各部門的經(jīng)理提出管理中出現(xiàn)的各種問題，針對每個問題從培訓的角度上進行分析，再針對分析的結(jié)果集體商討培訓方案，訂立培訓課題。

　　2. 在選擇培訓產(chǎn)品時分清實用性，組織內(nèi)訓前要求培訓公司與講師做咨詢式課前調(diào)研。

　　3. 建立內(nèi)部培訓需求收集渠道，在達到一定比例的員工都有同樣培訓需求的時候，及時調(diào)整培訓計劃。

　　4. 盡量提升內(nèi)部培訓在培訓計劃中所占的比例，盡量在內(nèi)部發(fā)掘培訓人才及培訓課題，這也是使培訓在企業(yè)內(nèi)形成一種文化的重要手段。

　　5. 引進"TTT"培訓師培訓課程，從部門經(jīng)理，到基層主管都在管理職能的基礎上加強培訓職能。

　　制訂解決企業(yè)問題方案的步驟：其一，明確問題是什么;其二，查明原因是什么;其三，找出包含培訓在內(nèi)的多種解決辦法;其四，選擇認為最適合的解決辦法。如果培訓是最后的選擇，確定培訓針對的特定人群和培訓包含的特定內(nèi)容等。

　　針對企業(yè)的典型情況，說明如何使用上述步驟。在介紹使用上述步驟的時候，我們考慮兩種典型的情況：一種是企業(yè)面對未預期到的事件的情況;另一種是企業(yè)業(yè)績不佳的情況。在這兩種情況下，企業(yè)做決定的壓力比較大，比較容易導致企業(yè)做出非理性的培訓決定。

　　確實，克服企業(yè)知識積累障礙并不容易?？蛇@些問題出現(xiàn)的原因是什么呢?那是由于公司沒有事前規(guī)劃如何完成這些工作，使得后續(xù)改變的成本非常高。這提示我們，在做下一個公司前，一定要先做公司的規(guī)劃，再做實施工作。換句話說，只有當企業(yè)家和經(jīng)理將企業(yè)的學習上升到規(guī)劃和系統(tǒng)設計的高度，才能使企業(yè)在知識積累中處于不斷上升的狀態(tài)。

　　因此，高層領(lǐng)導人明白員工培訓的重要性，才能夠提高人力資源的素質(zhì)。