人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進員工努力實現(xiàn)自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織人力資本增值和預期的社會經(jīng)濟效益。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力培訓論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力培訓論文篇1

　　論人力資源培訓工作

　　[摘 要]隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，國家大力推進經(jīng)濟結(jié)構戰(zhàn)略性調(diào)整，經(jīng)濟增長方式的加快轉(zhuǎn)變，節(jié)能環(huán)保水平的提高，這一系列政策促使企業(yè)急需提升整體素質(zhì)和競爭力。本文通過總結(jié)實際工作中企業(yè)有關人才方面的做法，闡述了企業(yè)如何建立一支高素質(zhì)人才隊伍，進而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

　　[關鍵詞]企業(yè) 素質(zhì) 發(fā)展

　　市場經(jīng)濟發(fā)展帶來的沖擊，人才問題已成為制約企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，越來越多的企業(yè)進一步看重“人”在企業(yè)發(fā)展中的作用。擴大市場占有率，維持長久發(fā)展之計，就必須加強人力資源管理，培養(yǎng)高端人才，高技能人才，提升人力資源的價值，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能使企業(yè)逐步走上自主創(chuàng)新之路，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

　　一、加強培訓，提升員工整體素質(zhì)

　　1.足額提取教育培訓經(jīng)費

　　按照《中華人民共和國職業(yè)教育法》的規(guī)定，教育經(jīng)費最高可按照員工工資總額的2.5%提取，實行?？顚Ｓ?，為搞好培訓提供財力支持。

　　2.在企業(yè)中力推建立“學習型組織”

　　讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發(fā)展，就必須不斷實現(xiàn)“自我超越”，營造學習的良好氛圍，通過學習，能動的獲取、運用生產(chǎn)和創(chuàng)新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對自身狀態(tài)的滿足，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業(yè)在市場競爭中，要想使企業(yè)能快速發(fā)展就必須增強員工自身的業(yè)務能力，提高員工綜合素質(zhì)水平，保證各項工作協(xié)調(diào)推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結(jié)合、培訓與使用相結(jié)合，提高員工參與培訓的積極性、主動性。

　　3.將培訓的策略進行細化

　　注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完整的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養(yǎng)目標，選擇培訓方法，落實培訓經(jīng)費，而后根據(jù)本企業(yè)的師資力量和培訓內(nèi)容決定是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或外送培訓。在培訓課程結(jié)束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變(結(jié)合主管和同事的評價)，與培訓前進行對照，檢查培訓給企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和安全文明生產(chǎn)所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。

　　二、營造環(huán)境，謀求人才成長發(fā)展

　　為適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)機構在不斷的調(diào)整過程中產(chǎn)生了大量的新增崗位、調(diào)整崗位和空缺崗位。企業(yè)應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業(yè)內(nèi)部市場，促進企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的脫穎而出，調(diào)動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發(fā)展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現(xiàn)厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現(xiàn)象的發(fā)生。

　　要以真心待人，形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現(xiàn)上雙豐收，體現(xiàn)出企業(yè)與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求， 員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業(yè)要讓員工明白，在生產(chǎn)和管理各個系統(tǒng)中，人人都是經(jīng)營者，人人都可以創(chuàng)造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經(jīng)濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素(風尚、道德、治安)，家庭因素(婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系)，人體因素(疾病、健康)等等。企業(yè)關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創(chuàng)造一個完善、協(xié)和、展現(xiàn)才華的場所，員工就熱愛企業(yè)，關心企業(yè)，這樣就能夠留住人才。

　　三、精心謀劃，搞好職業(yè)生涯設計

　　要想使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個明確的發(fā)展方向和計劃。以企業(yè)為中心的職業(yè)計劃注重職務本身，它側(cè)重鋪設使員工可以在企業(yè)各種職務之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑;以個人為中心的職業(yè)生涯計劃側(cè)重于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點;企業(yè)的職業(yè)生涯計劃側(cè)重明確未來企業(yè)對員工的需要，并且企業(yè)對員工進行職業(yè)發(fā)展計劃實際上更多站在企業(yè)發(fā)展的立場上，因此企業(yè)還要進行個人生涯設計和個人生涯發(fā)展計劃，將個人的發(fā)展計劃納入人力資源規(guī)劃中。

　　堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，明確職業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合自身個性特征和組織發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇，通過努力找到事業(yè)發(fā)展的舞臺。員工的個人期望要與企業(yè)的需要有機結(jié)合，既可以走技術發(fā)展通道，也可以走企業(yè)管理發(fā)展通道，每個人的職業(yè)發(fā)展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現(xiàn)。

　　完善制度，建立有效激勵機制

　　調(diào)動員工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的自身潛力，使員工能更好的為企業(yè)服務，一定的獎勵與激勵是必要的。

　　1.讓員工進行適當輪崗

　　給予更富于挑戰(zhàn)性的工作，這對其個人日后的職業(yè)發(fā)展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現(xiàn)“只要你能干，機會就一定多;只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。但據(jù)實踐來看，每年參與輪崗的人數(shù)不超過員工總數(shù)的15%為好。

　　2.薪酬分配的激勵

　　據(jù)有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　結(jié)束語

　　在人力資源的管理上，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，在發(fā)現(xiàn)人才上強調(diào)“不拘一格”，在使用人才上強調(diào)“用其所長”。大力加強高級經(jīng)營管理、專業(yè)技術、生產(chǎn)技能人才隊伍建設，抓住人才配置、培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)，用好現(xiàn)有人才，引進急需人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，造就人才成長的文化氛圍，建立一套留住人才和人盡其才的收入分配機制，為企業(yè)的發(fā)展建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。

　　人力培訓論文篇2

　　淺析企業(yè)人力資源培訓

　　【摘 要】隨著培訓在企業(yè)人力資源管理中地位的日趨重要，一個完善實用的培訓體系在企業(yè)中所起的作用越來越大。那么建立和培養(yǎng)一支專業(yè)化的人力資源培訓隊伍，構建有效的人力資源培訓體系，使企業(yè)的員工在提高他們在專業(yè)知識的同時增加對企業(yè)的認同感和責任感，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。

　　【關鍵詞】人力資源培訓;人力資源培訓管理;培訓評估

　　1 企業(yè)的人力資源培訓現(xiàn)狀

　　隨著企業(yè)對人力資源培訓的重視及人力資源培訓的不斷完善。目前企業(yè)的管理人員培訓取得了一些成就，但問題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

　　1.1 培訓投資仍嚴重不足

　　大部分企業(yè)還是不愿意將一部資金投入到培訓中來。觀念更新不快，對人力資源開發(fā)與管理認識不足。

　　1.2 培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬

　　大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關注技術和操作層面的問題，忽視了對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來整合優(yōu)化人力資源。

　　1.3 培訓實踐效果差

　　忽視建立科學完善的人力資源培訓體系。比如在組織機構和人員設置上往往存在“因人設崗”、“因崗設人”、“情大于法”等問題。好多企業(yè)多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分，這必然導致選人、用人制度的不規(guī)范，造成一系列問題。

　　2 如何做好企業(yè)員工的培訓

　　2.1 共擔風險，分享收益

　　對于剛步入企業(yè)的新員工來說，培訓的風險來自于員工的可能離開。而對于熟悉企業(yè)的員工來說，培訓的風險可能會產(chǎn)生于對企業(yè)的逆反;這都與企業(yè)的培訓性質(zhì)是通用性還是專用性有關，通用性培訓可以提高員工的市場價值，提升員工的工作熱情，但通用性培訓后必須提高員工工資。以鼓勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。專用性培訓對企業(yè)的發(fā)展、管理有較為明顯的好處，而員工則會感受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。因此，企業(yè)培訓必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關系。切實的將企業(yè)和員工的利益經(jīng)合起來，使得員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，分享培訓收益。

　　2.2 建立高效的培訓模式，實施戰(zhàn)略性培訓

　　所謂戰(zhàn)略性培訓，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關聯(lián)，對企業(yè)競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響間的縱向聯(lián)系與溝通。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。 引導員工形成對培訓的興趣;堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則;策劃好培訓目標;創(chuàng)造良好的學習環(huán)境;重視培訓效果考核與評估。

　　2.3 加強企業(yè)管理人員的培訓與教育，給他們一個寬松的管理環(huán)境

　　加強企業(yè)管理人員的培訓與教育可以：

　　2.3.1 增強企業(yè)的競爭力

　　培訓將會為企業(yè)造就一支目標明確、技術嫻熟的大團隊，在競爭中將發(fā)揮無可比擬的重要作用。

　　2.3.2 培訓振作企業(yè)士氣

　　企業(yè)在管理人員身上耗費培訓開支，管理人員會感到自己的價值被企業(yè)認可和重視，從而有更強的動力去努力工作。

　　2.3.3 減少企業(yè)寶貴人才的流失

　　培訓會使管理人員不會再因缺乏企業(yè)的支持而“跳槽”。為了培養(yǎng)穩(wěn)定型管理人員，培訓也是很有必要的。

　　2.3.4 提高工作效率

　　通過培訓管理人員，可以使管理人員的技能得到提升，這也會提高企業(yè)的效率。

　　然而企業(yè)管理人才一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，企業(yè)應給予企業(yè)管理人員一定的權力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵。

　　3 建立與企業(yè)發(fā)展相適應的培訓體系

　　3.1 培訓的需求評估

　　即便在人力資源培訓這個大前提下，企業(yè)也不能循規(guī)蹈矩的安排培訓。必須遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。

　　企業(yè)的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對培訓人員的知識結(jié)構、學習能力等進行評估。從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業(yè)規(guī)劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。

　　3.2 培訓體系的建立目標

　　企業(yè)培訓體系的建立應該在投入產(chǎn)出模型和對企業(yè)的需求評估的基礎上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。只有優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，這一點是不可否認的。

　　3.3 培訓設置的理論指導

　　企業(yè)的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論(ROI)。企業(yè)培訓課程開發(fā)作為將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、培訓目標與具體的教學、訓練、教育實踐活動聯(lián)結(jié)在一起的橋梁，是員工獲取信息、知識并形成相關技能的重要途徑。培訓課程開發(fā)的合理與否，直接影響到培訓的最終效果，在企業(yè)培訓體系建設中起著十分關鍵的作用。

　　訓。在培訓目標確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。

　　3.4 內(nèi)外部培訓資源的利用

　　培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發(fā)型培訓。在培訓目標確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。

　　內(nèi)部培訓是指企業(yè)以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態(tài)度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內(nèi)容，企業(yè)一般應采取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效。外部培訓可根據(jù)企業(yè)的需要，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借助外部的培訓資源。像一些咨詢顧問公司，他們在新理論的掌握上及行業(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢。

　　3.5 培訓的實踐安排

　　3.5.1 崗位技能型培訓

　　是崗位培訓不可缺少的一個組成部分。對于高級技術人才和管理人才的崗位培訓，需要通過培訓來幫助他們盡快地理解公司的決策過程、交流溝通的渠道、整體的工作流程以及如何盡快地建立完善的人際關系。

　　3.5.2 價值創(chuàng)造培訓

　　這一培訓是要通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓方法使培訓人員在價值創(chuàng)造方面得到進一步的提高。如：在企業(yè)主要以產(chǎn)品開發(fā)、技術改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對于這樣的培訓人員所進行的培訓與技能培訓應該區(qū)分開來。

　　3.6 培訓效果評估

　　培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓項目進行整體或部分的修改，使其更加符合企業(yè)的需要。

　　4 結(jié)論

　　企業(yè)人力資源培訓，為了使員工更好的為企業(yè)發(fā)展服務，給員工的發(fā)展提供足夠的空間，同時，企業(yè)必須建立起符合國家、社會發(fā)展要求的培訓管理體系，讓員工與企業(yè)融為一體，使企業(yè)能夠健康的發(fā)展。

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