2017年人力資源畢業(yè)論文選題(2)
人力資源畢業(yè)論文篇1
試談電力企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策
一、人力資源的相關(guān)概念
1.人力資源的涵義
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是不可缺少的資源，企業(yè)員工是企業(yè)先進(jìn)管理理念、先進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)模式和先進(jìn)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心。人力資源是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的特殊成份，具有生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性及社會(huì)性六個(gè)方面的特征。
2.人力資源管理的涵義
進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，人們把企業(yè)的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為 “通過(guò)對(duì)企業(yè)的人采取現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，讓企業(yè)的人力、物力長(zhǎng)期處于最佳比例，同時(shí)通過(guò)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)引導(dǎo)，做到人盡其才，才盡其用，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)” 。
二、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題
近幾年，電力企業(yè)在人力資源管理上做了許多卓有成效的工作，促進(jìn)了企業(yè)的科學(xué)合理的發(fā)展，但與國(guó)家深化改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)的要求比，依然存在一些差距和問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：
1.重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象依然存在
由于少數(shù)電力企業(yè)過(guò)份地追求“效益第一”，凡事“以效益論英雄”，做事重結(jié)果、輕過(guò)程，只要效益好了，其它問(wèn)題都是次要的，甚至可以?S略不計(jì)，對(duì)人力資源管理研究不深不透，管理方式簡(jiǎn)單粗獷，只是一味地強(qiáng)調(diào)“管”，而不去“理”，導(dǎo)致人力資源管理中的一些問(wèn)題長(zhǎng)期無(wú)法解決，員工的積極性主動(dòng)性沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)，最終是事與愿違。
2.管理者的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高
由于少數(shù)電力企業(yè)人力資源管理起步較晚，或者對(duì)人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對(duì)員工的管理，而對(duì)管理者的管理和制束不多，而企業(yè)的管理者人數(shù)盡管僅占企業(yè)總?cè)藬?shù)的5-10%，而他們?cè)谄髽I(yè)組織中的作用卻超過(guò)90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。
3.人力資源管理創(chuàng)新的力度不夠
近幾年，電力企業(yè)不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，在人力資源管理上也進(jìn)行了不少有益的探索與創(chuàng)新，但為了保持企業(yè)的和諧穩(wěn)定，人力資源管理創(chuàng)新方面的力度顯得不夠，其職能部門(mén)的工作僅限于編制工資分配方案，從事人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方面，各種激勵(lì)手段簡(jiǎn)單有限，不利于人力資源管理水平提高。
4.績(jī)效考核方式簡(jiǎn)單效果不明顯
由于受過(guò)去企業(yè)傳統(tǒng)管理方式的影響，少數(shù)電力企業(yè)在員工績(jī)效考核中依然存在職位分類(lèi)線條過(guò)粗，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度不高，缺乏考核的客觀公正性。在考核中不注重平時(shí)考核，到了績(jī)效考核期限到了由管理人員憑印象考核的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致吃“大鍋飯”的現(xiàn)象無(wú)法完全消除，績(jī)效考核的效果并不明顯。
5.選人用人管理機(jī)制缺乏科學(xué)合理性
少數(shù)電力企業(yè)在選人用人上依然存在權(quán)力過(guò)分集中、缺乏民主公開(kāi)性方面的問(wèn)題，有些關(guān)鍵崗位用人依然存在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，缺乏人才的自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的平臺(tái)，導(dǎo)致了一些人才資源閑置和浪費(fèi)。人才選用論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象沒(méi)有完全消除，不完全是因事設(shè)職，因職擇人，有時(shí)是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，在一定程度上挫傷了員工的積極進(jìn)取精神。
三、電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
通過(guò)對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題分析，結(jié)合當(dāng)前國(guó)家深化改革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的形勢(shì)發(fā)展變化，特提出電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策。
1.轉(zhuǎn)變觀念，大力實(shí)施“人本管理”
人力資本由勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成，而質(zhì)量是指勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和健康構(gòu)成要素。在人力資本的開(kāi)發(fā)與使用上不能把員工當(dāng)成“蠟燭”，而應(yīng)該把員工當(dāng)“電池”，只有對(duì)員工持續(xù)進(jìn)行教育培訓(xùn)，才能充挖掘員工的內(nèi)在潛能。因此，對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該堅(jiān)持管理與培訓(xùn)并重的原則，一方面按照國(guó)家勞動(dòng)法、企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行有效管理，讓員工做到依法依規(guī)干好工作;另一方面要充分體諒員工在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、知識(shí)爆炸時(shí)代面臨的困難和苦衷，把員工培訓(xùn)工作當(dāng)成是給員工的一種“最好福利”，采取企業(yè)內(nèi)部短訓(xùn)、送出去培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)等方式，幫助員工提高綜合素質(zhì)，清除員工職場(chǎng)奮斗障礙，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)價(jià)值最大化。
2.“四輪驅(qū)動(dòng)”，大力提升管理者素質(zhì)
“村看村、戶看戶、群眾看的是干部。”這句話表明企業(yè)的各項(xiàng)工作推動(dòng)的關(guān)鍵靠各級(jí)管理者。電力企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“四輪驅(qū)動(dòng)”，提高各級(jí)管理者的綜合素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)更有效的人力資源管理。一是導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)，堅(jiān)持選樹(shù)不同層次管理者中的先進(jìn)典型，既給榮譽(yù)、又給實(shí)惠，充分發(fā)揮典型示范效應(yīng);二是培養(yǎng)帶動(dòng)，在推廣運(yùn)用新技術(shù)、新的管理模式等工作中，讓各級(jí)管理者先學(xué)一步，率先學(xué)會(huì)在實(shí)際工作中的應(yīng)用，提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才帶動(dòng)，以著力解決企業(yè)發(fā)展中的各種“瓶頸”問(wèn)題為主要目的，暢通人才引進(jìn)渠道，從社會(huì)上引進(jìn)一批企業(yè)急需的奇缺人才，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu);四是服務(wù)促動(dòng)，千方百計(jì)幫助各級(jí)管理者解決各種實(shí)際困難，讓他們一心一意提升素質(zhì)、盡職盡責(zé)抓管理，全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.多措并舉，創(chuàng)造激勵(lì)手段措施
要讓人力資源管理見(jiàn)到應(yīng)有的成效，關(guān)鍵在于采取一些行之有效的激勵(lì)手段措施，就目前電力企業(yè)的實(shí)際來(lái)看，可以通過(guò)不斷完善激勵(lì)機(jī)制，定期分析預(yù)測(cè)，啟動(dòng)不同時(shí)期、不同情況下的激勵(lì)方案，采取薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、融入式激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等多種方式，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，才能取得最好的激勵(lì)效果。
4.巧用績(jī)效考核，提高員工的工作積極性
電力企業(yè)門(mén)類(lèi)齊全、崗位類(lèi)別復(fù)雜，應(yīng)該崗位績(jī)效考核量化、細(xì)化、具體化上多做文章。應(yīng)突出行為考核重點(diǎn)，根據(jù)電力企業(yè)多工種協(xié)用作戰(zhàn)的特點(diǎn)，適當(dāng)偏重行為過(guò)程的規(guī)范，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。應(yīng)突出執(zhí)行力考核關(guān)鍵，電力企業(yè)安全管理要求高，應(yīng)該在員工落實(shí)執(zhí)行各項(xiàng)安全制度、操作規(guī)章等方面的考核上出重手、下猛藥，培養(yǎng)員工嚴(yán)細(xì)認(rèn)真、按章行事的良好行為習(xí)慣，杜絕各種安全事故。應(yīng)突出自主管理難點(diǎn)，電力企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題非常復(fù)雜，僅僅依靠少數(shù)管理者的努力很難完成解決，應(yīng)該加強(qiáng)員工主動(dòng)抓管理、解難題方面的考核，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
5.完善機(jī)則，選好用好各種人才
應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格選人用人標(biāo)準(zhǔn)，在完善晉升標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，明確任期考核和末位淘汰規(guī)定，增強(qiáng)各級(jí)管理人員的危機(jī)意識(shí)。引入崗位競(jìng)聘工作，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，有干事的平臺(tái)，有干成事的位置。嚴(yán)格人事紀(jì)律，在管理人員的選拔任用中，堅(jiān)持“任人為賢、德才兼?zhèn)?rdquo;的原則，按照民主公開(kāi)、公平公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的方式進(jìn)行，真正讓各種管理人才得到提拔和重用，促進(jìn)企業(yè)合理科學(xué)發(fā)展。
總之，本文在深入分析了電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，提出了電力企業(yè)應(yīng)該大力實(shí)施“人本管理”，努力提升管理者素質(zhì)，創(chuàng)新激勵(lì)手段措施，巧用績(jī)效考核，選好用好各種人才等對(duì)策，旨在對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的理論指導(dǎo)幫助。
人力資源畢業(yè)論文篇2
淺析企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理
在國(guó)家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的政策下，越來(lái)越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場(chǎng)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)需求對(duì)組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對(duì)組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同，人力資源管理面臨的問(wèn)題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
一、初創(chuàng)階段：靈活性的“人治”管理
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級(jí)階段，很多企業(yè)沒(méi)有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡(jiǎn)單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會(huì)直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個(gè)階段人力資源管理基本上停留在一個(gè)企業(yè)管理簡(jiǎn)單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理
企業(yè)經(jīng)歷一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后，開(kāi)始擁有自己的市場(chǎng)份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開(kāi)始得到重視和加強(qiáng)，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細(xì)，人力資源管理部門(mén)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)人才供給狀況，開(kāi)始進(jìn)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開(kāi)始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績(jī)效考核體系，重點(diǎn)建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來(lái)管理企業(yè)人才，運(yùn)用各種人才測(cè)評(píng)方法開(kāi)展人員的“選、用、育、留”工作，通過(guò)制度管人來(lái)開(kāi)展人力資源工作：
一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu);二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開(kāi)展工作分析，明晰各部門(mén)職能、各崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn);三是建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ);四是建立健全人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等;五是通過(guò)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要;六是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過(guò)持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大且人數(shù)不斷增加;經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專(zhuān)業(yè)化甚至開(kāi)始多元化的發(fā)展;隨著組織機(jī)構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加;內(nèi)部分工更加精細(xì)，專(zhuān)業(yè)化程度進(jìn)一步提高;管理工作十分復(fù)雜，對(duì)人力資源管理提出越來(lái)越高的要求;分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越發(fā)揮關(guān)鍵作用;企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范;開(kāi)始形成成熟的企業(yè)文化，要強(qiáng)化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來(lái)開(kāi)展相關(guān)工作，尤其是通過(guò)傳承企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工的歸屬感和認(rèn)同感，同時(shí)通過(guò)文化來(lái)吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來(lái)源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門(mén)制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過(guò)制度、標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過(guò)有效管理模式積累成一種無(wú)形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門(mén)能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細(xì)越到位，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)文化的形成過(guò)程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過(guò)文化來(lái)影響員工，繼續(xù)認(rèn)同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調(diào)整人事流程，進(jìn)行制度再造
這個(gè)階段是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開(kāi)始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)，核心人才流失，非核心崗位員工過(guò)剩;企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生;產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力減弱，市場(chǎng)占有率和贏利能力全面下降，危機(jī)開(kāi)始出現(xiàn)。這一時(shí)期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時(shí)進(jìn)行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進(jìn)入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進(jìn)行整治。
企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開(kāi)展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運(yùn)行效率;二是加強(qiáng)人力資源成本控制，可實(shí)行高彈性薪酬模式適當(dāng)拉大收入差距;科學(xué)控制人力開(kāi)支，處處精打細(xì)算，提高成本意識(shí);三是調(diào)整人事政策，實(shí)行能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來(lái)“救火”，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
人力資源畢業(yè)論文篇3
淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來(lái)，信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展。現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源管理方法也越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展，創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。但我們?nèi)匀磺逦恼J(rèn)識(shí)到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業(yè)管理的矛盾沖突，人員晉級(jí)和工資待遇不時(shí)遭遇天花板都阻礙民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。如何科學(xué)的對(duì)人員進(jìn)行管理，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提出了更高的要求。
一、人力資源管理的基礎(chǔ)
任何企業(yè)的發(fā)展都是人的不斷發(fā)展，以人為本是人力資源管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。首先，以人為本需要企業(yè)營(yíng)造一種親密和諧和有歸屬感的人際關(guān)系，這個(gè)要求企業(yè)所有者提出有凝聚力的企業(yè)文化，制定企業(yè)的發(fā)展方向。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可與否直接影響企業(yè)是否能留住有能力的員工，如果企業(yè)文化不被員工認(rèn)可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請(qǐng)，企業(yè)員工流失程度會(huì)很高。所以企業(yè)的文化建設(shè)要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可的責(zé)任感。其次，對(duì)不同的人員提供個(gè)性化服務(wù)和不同發(fā)展平臺(tái)的晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)要發(fā)展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發(fā)揮長(zhǎng)處，充分調(diào)動(dòng)員工的自主性和創(chuàng)新性。
二、人員培訓(xùn)創(chuàng)新
對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)基礎(chǔ)工作，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，培訓(xùn)任務(wù)和責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門(mén)而不單是人事部，因?yàn)槿耸虏堪盐掌髽I(yè)大方向但具體的專(zhuān)業(yè)內(nèi)容明顯不如各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)。但是人力資源管理必須把人事部的培訓(xùn)和各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，人事部對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)對(duì)員工從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、理論、實(shí)踐等方面進(jìn)行培訓(xùn)，使員工快速認(rèn)同企業(yè)文化，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，這樣企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，要從以前的灌輸型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榛?dòng)性培訓(xùn)，為增加員工的主動(dòng)性，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)使用互動(dòng)式培訓(xùn)，就相關(guān)問(wèn)題積極進(jìn)行互動(dòng)，或者角色模擬提問(wèn)，都能達(dá)到很好的效果。
三、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新
民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)管理或者考核是企業(yè)管理一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。其中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關(guān)注財(cái)務(wù)信息反饋，而要準(zhǔn)確的判斷企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和規(guī)劃。民企必須考慮企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、行業(yè)背景、以及行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，從企業(yè)的生產(chǎn)能力來(lái)看，良好的生產(chǎn)能力決定一個(gè)企業(yè)是否具備行業(yè)典范和企業(yè)進(jìn)行在投入的保障。其次，財(cái)務(wù)信息可以分析員工利益的滿足程度，通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)可以看出企業(yè)的周期目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，員工的業(yè)績(jī)考核是否實(shí)現(xiàn)，股東的利益是否有所保障。民企要重視財(cái)務(wù)狀況，但不是唯一的衡量指標(biāo)。在此，用戶滿意度也是衡量業(yè)績(jī)管理的重要指標(biāo)。用戶是產(chǎn)品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對(duì)企業(yè)的滿意度，如果反饋良好，企業(yè)會(huì)更加快速的發(fā)展，如果反饋有缺點(diǎn)，有助于企業(yè)迅速改變產(chǎn)品品質(zhì)，及時(shí)扭轉(zhuǎn)不利局面，只有用戶滿意，企業(yè)才能真正的不斷發(fā)展。
四、激勵(lì)法創(chuàng)新
傳統(tǒng)企業(yè)一般激勵(lì)員工的方法是物質(zhì)激勵(lì)，這種方法有好處，但必須把物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。必須做到物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)二者相互結(jié)合，設(shè)計(jì)合理的薪資福利和股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)非物質(zhì)激勵(lì)可以采取榮譽(yù)激勵(lì)、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度以及對(duì)企業(yè)的內(nèi)心依賴性。情感激勵(lì)可以增加員工之間的友情以及合作意識(shí)，可以使民企的企業(yè)文化到升華，勇于創(chuàng)新，才能助力企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，如今企業(yè)對(duì)人力資源管理方法越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展、創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新和激勵(lì)法創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行了研究，使得民營(yíng)企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對(duì)現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。
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