人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)利用，以達到人力資源與其他資源的合理配置，從而實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)，是現(xiàn)代的勞動人事管理。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文發(fā)表的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文發(fā)表篇1

　　淺析企業(yè)人力資源

　　[摘 要]本文主要研究績效管理，從績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績效管理在人力資源管理中各個環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績效管理在人力資源管理中的目的和作用。

　　[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源管理 績效管理 考核

　　一、績效管理概述

　　績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠溝通，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)互動機制。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感。績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計劃―績效實施―績效考核―績效面談與反饋―績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

　　二、績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位

　　企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。

　　三、績效管理與人力資源管理中各個環(huán)節(jié)的關(guān)系

　　1.績效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

　　由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。

　　2.績效管理與工作分析的關(guān)系

　　工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進行評價的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據(jù)。

　　3.績效管理與薪酬體系的關(guān)系

　　現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強調(diào)工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Pay for position)、以績效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機結(jié)合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。 而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

　　4.績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系

　　在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人力資源測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人力資源測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側(cè)重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。

　　四、在企業(yè)人力資源管理中實施績效管理目的

　　實施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實現(xiàn)。

　　五、在企業(yè)人力資源管理中實施績效管理的作用

　　正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

　　1.對經(jīng)理人員的作用。提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。

　　2.使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

　　3.對企業(yè)的作用?？冃Ч芾眢w系對企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略實現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標(biāo)實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導(dǎo)向的價值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。

　　六、在人力資源管理中績效實施的過程管理

　　績效實施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效考核：另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。在這個過程中，決定績效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通和績效信息的收集與分析。

　　參考文獻：

　　[1]武欣 編著.績效管理使用手冊.機械工業(yè)出版社.2005

　　[2]胡勇軍 主編.績效考核與管理.機械工業(yè)出版社.2007

　　企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文發(fā)表篇2

　　淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

　　摘要:企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系密切。將企業(yè)文化貫穿于人力資源開發(fā),企業(yè)教育與培訓(xùn),員工關(guān)系管理,招聘與錄用,員工的績效考評等方面,實現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理之間的雙贏,可以提升企業(yè)的核心競爭力。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 人力資源管理 雙贏

　　1 企業(yè)文化的內(nèi)涵、作用及發(fā)展的阻礙因素

　　1.1 企業(yè)文化的定義

　　企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,為全體員工所認同并遵守的帶有本企業(yè)特征的使命與愿景,精神與價值觀,運營理念,及其在生產(chǎn)經(jīng)營實踐,管理制度,員工行為方式上的體現(xiàn)和對外形象的總和。

　　1.2 企業(yè)文化的作用

　　(1)企業(yè)文化是提升企業(yè)核心競爭力的一個重要因素。企業(yè)全體員工形成共同的價值觀,并在這種價值觀指導(dǎo)下開展工作,員工會產(chǎn)生使命感、歸屬感,充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性,創(chuàng)造出更大的企業(yè)效益。

　　(2)企業(yè)文化可以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才,留住人才的制勝法寶?，F(xiàn)代社會的發(fā)展,技術(shù)的日益進步,人才競爭成為企業(yè)競爭的一個關(guān)鍵因素,如何將人才留住,需要企業(yè)文化的構(gòu)建。

　　1.3 企業(yè)文化發(fā)展遇到的問題

　　(1)缺乏建設(shè)手段和組織保證。

　　我國企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時缺乏系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)研手段,提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣控制,企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)方案缺乏可操作性,企業(yè)對人力資源管理缺乏深入的認識,企業(yè)文化的發(fā)展缺乏建設(shè)手段和組織保證。

　　(2)企業(yè)文化不能成為一個健全的體系。

　　企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)管理,經(jīng)營和人際關(guān)系等所有層面,企業(yè)文化大多借鑒,沒有創(chuàng)造出自己企業(yè)核心的價值體系,注重于形式、口號的宣傳,沒有形成可以影響戰(zhàn)略可執(zhí)行層次的企業(yè)文化。

　　2 人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

　　2.1 企業(yè)對人力資源管理重視不夠,人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的貢獻不大

　　當(dāng)前,許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上,沒有承擔(dān)起作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力。

　　2.2 企業(yè)缺乏有效的企業(yè)文化,未形成共同的核心價值觀

　　目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒,沒有真正理解什么是企業(yè)文化,如何構(gòu)建企業(yè)文化,個人價值理念與企業(yè)理念不統(tǒng)一,員工之間無法形成強有力的凝聚力。

　　3 企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

　　企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系,企業(yè)文化是一種群體價值觀,它滲透在人力資源管理的各個方面,人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展,二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

　　3.1 企業(yè)文化對人力資源管理的影響

　　企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的,企業(yè)文化使企業(yè)形成一種整體凝聚力。它可以成為約束員工行為的精神準(zhǔn)則,促進企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧發(fā)展。

　　3.2 人力資源管理影響企業(yè)文化

　　被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的,但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。

　　4 實現(xiàn)企業(yè)文化和人力資源管理雙贏的策略

　　4.1 把企業(yè)文化運用到招聘體系

　　在招聘方面,要求企業(yè)在招聘過程中對應(yīng)聘者進行嚴(yán)格的培訓(xùn),在制定招聘計劃時要有專業(yè)人士,在招聘面試過程中,應(yīng)優(yōu)先選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。企業(yè)在招聘新員工時,應(yīng)重考察兩點:一是應(yīng)聘人員的價值觀是否與企業(yè)文化的核心價值觀一致。二是應(yīng)聘人員是否能在企業(yè)的文化氛圍中生存和成長。招聘員工時就對員工的價值觀進行考察,使得企業(yè)內(nèi)部人員的價值觀與企業(yè)核心價值觀趨于一致。

　　4.2 將企業(yè)文化運用于培訓(xùn)體系

　　在培訓(xùn)方面,要改變以往那種生搬硬套的模式,而采取一些較為靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式,將企業(yè)的價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工,并潛移默化地影響員工的行為。

　　4.3 將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系

　　企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系,最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎勵、薪酬等有效對接,確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為,這樣不但強化了企業(yè)文化,使企業(yè)文化深入人心,又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù),優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。

　　總之,企業(yè)文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理的各種手段?？茖W(xué)的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系,才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

　　5 結(jié)語

　　企業(yè)文化和人力資源管理不是一個獨立的個體,它們可以相互促進,不斷融合與企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略中,只有將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合,才能實現(xiàn)文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,形成企業(yè)內(nèi)外部廣泛認同的企業(yè)文化,真實樹立企業(yè)外部形象,同時促進人力資源管理的發(fā)展,最終實現(xiàn)兩者之間的雙贏。

　　參考文獻

　　[1]王吉鵬.企業(yè)文化建設(shè)[M].北京:中國發(fā)展出版社,2005:16～18

　　[2]李蔚田,傅航.人力資源管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,中國林業(yè)出版社,2008:26～29.