企業(yè)人力資源管理本科畢業(yè)論文發(fā)表

　　人力資源成本是企業(yè)成本管理的一項重要指標(biāo)，是降低勞動消耗，提高投入產(chǎn)出比，更好地處理好國家、企業(yè)和個人三者利益關(guān)系的重要課題。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于企業(yè)人力資源管理本科畢業(yè)論文發(fā)表的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)人力資源管理本科畢業(yè)論文發(fā)表篇1

　　淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題與有效措施

　　隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。

　　1人力資源管理意義

　　在經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會進(jìn)步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問題將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。

　　2人力資源管理存在的問題

　　目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在問題，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認(rèn)為該部門就是一個權(quán)利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識

　　因為各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認(rèn)識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的問題致使的人力資源管理部門在運作過程中出現(xiàn)了很多問題，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。

　　2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對培訓(xùn)存在思想誤區(qū)

　　企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點：(1)由于在培訓(xùn)過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn);(2)一些管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門對培訓(xùn)計劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中出現(xiàn)很多的問題，最終培訓(xùn)結(jié)果差強人意;(4)企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制，致使員工在培訓(xùn)時不認(rèn)真，最終也會導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。

　　2.3企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制及績效評估機(jī)制

　　激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會，很多的企業(yè)在激勵機(jī)制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力缺乏?？冃гu估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績效評估機(jī)制制定及執(zhí)行過程中存在問題，以下簡要的做出總結(jié)：(1)在制定績效評估機(jī)制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強人意;(2)在制定績效評估機(jī)制過程中，制定的評估內(nèi)容不客觀、實際;(3)績效評估制定好之后，在執(zhí)行時由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機(jī)制又缺乏對應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績效評估結(jié)果喪失原有作用;(4)相關(guān)責(zé)任人對評估不夠重視，導(dǎo)致評估結(jié)果表面化，未能完成評估實際效能。

　　2.4信息資源利用相對薄弱

　　信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點組成部分?？焖贉?zhǔn)確的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)程度差;再有在人才信息收集過程中，對信息的分析如果不全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費巨大代價而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　3與人力資源管理問題應(yīng)對的有效策略

　　企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的一系列問題。

　　3.1加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)

　　企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構(gòu)出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的增強。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識以充分認(rèn)識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對企業(yè)有著極強的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.2人員配置科學(xué)化，加強日常培訓(xùn)

　　首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點：(1)做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn);(3)加強思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正，及時排除問題與不足，并且對問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運行過程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對當(dāng)今企業(yè)來說勢在必行。

　　3.3建立科學(xué)系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)

　　人力資源管理過程中，科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機(jī)制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績效評估可為企業(yè)內(nèi)部各項決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評機(jī)制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。

　　3.4加強對信息的收集、分析及運用

　　目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。

　　4結(jié)語

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)人力資源管理本科畢業(yè)論文發(fā)表篇2

　　淺探民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建

　　摘 要 :民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。

　　關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略人力資源管理

　　當(dāng)前，非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進(jìn)行探討。

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述

　　戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(Beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)配置可靠的人力資源。

　　相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。(2)強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

　　二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性

　　戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。

　　第一，外環(huán)境激烈變化的需要。

　　在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，民營企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機(jī)遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。

　　第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

　　三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題

　　根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

　　第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識不足。

　　目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進(jìn)和配置，導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。

　　民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識，也逐步認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進(jìn)一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

　　第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。

　　戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標(biāo)和方法，對員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。

　　四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議

　　針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：

　　第一，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。

　　如前所述，絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認(rèn)識，甚至對人力資源管理的認(rèn)識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)首要的任務(wù)是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。

　　第二，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足，必須要強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導(dǎo)性的建議。具體內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況;分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題;預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，確定人員需求量;制定匹配政策，確保企業(yè)人才需求與供給的一致;確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?搞好反饋調(diào)整。

　　第三，完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。

　　一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系，民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標(biāo)的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核?？荚u結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋，企業(yè)要幫助員工制定改進(jìn)計劃。三是要加強員工培訓(xùn)開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念，充分認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)意義。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)分析員工培訓(xùn)的需求分析，做到培訓(xùn)的有的放矢。另外，還要完善培訓(xùn)體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓(xùn)開發(fā)體系。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]孫燕.我國民營企業(yè)發(fā)展過程中的管理問題分析.科技進(jìn)步與對策.2008(8).

　　[2]黃勝華.民營企業(yè)文化建設(shè)探析.管理觀察.2010(9).

　　[3]朱雪峰.金融危機(jī)環(huán)境下民營企業(yè)人力資源管理對策淺論.南方論刊.2009(2).