酒店人力資源論文免費

　　眾所周知,目前酒店業(yè)競爭非常激烈,而其中人才競爭是最為激烈的。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于酒店人力資源論文免費的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店人力資源論文免費篇1

　　試論酒店人力資源管理

　　旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。市場競爭的加劇，促使酒店管理者向科學(xué)管理要效益。探討現(xiàn)代酒店業(yè)科學(xué)管理的途徑，強(qiáng)化管理效果是當(dāng)務(wù)之急。

　　酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營管理水平的標(biāo)志，而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證?，F(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點，又存在工作時間長且缺乏規(guī)律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無法適應(yīng)酒店業(yè)的新變化，應(yīng)運而生的是在動態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實務(wù)，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實現(xiàn)酒店目標(biāo)的經(jīng)營管理方法。

　　一、更新管理思想

　　(一)以人為本

　　人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性。每一個管理者都應(yīng)該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標(biāo)、各項計劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻(xiàn)要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。

　　(二)重視個人需求

　　了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標(biāo)志之一。不能簡單地把個人正當(dāng)需求與向組織討價還價混為一談。每個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關(guān)心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。

　　(三)適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理

　　這樣，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強(qiáng)其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強(qiáng)。同時，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。同時，力圖做到科學(xué)用人，破除論資排輩的思想，樹立選賢任能的觀念，變“無過便是功”為“無功即是過”，大膽用人，把員工牢牢地吸引在酒店內(nèi)，充分發(fā)揮其潛能，為酒店發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

　　二、建立完善的酒店人力資源管理智能系統(tǒng)，并充分發(fā)揮其作用

　　酒店人力資源管理系統(tǒng)實質(zhì)上是指借助廣大員工完成經(jīng)營目標(biāo)的過程，即人力使用系統(tǒng)。管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”。在酒店這一勞動密集型企業(yè)，“人”的因素顯得更加重要，酒店只有建立了科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，采用科學(xué)的管理制度與手段，才能真正重視人力財富，利用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(一)進(jìn)行科學(xué)的工作分析

　　酒店員工工作的失敗原因很多，人與事沒有達(dá)到合理的組合是一個重要的方面，同時，員工因缺乏酒店常識也直接影響到工作的效果。只有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，合理進(jìn)行人事配合，以“事”為中心，因事設(shè)人，才能做到“人”盡其才。

　　(二)建立崗位責(zé)任制

　　在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，建立崗位責(zé)任制，是實現(xiàn)酒店經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和目標(biāo)管理的根本保證，它是酒店各部門之間協(xié)調(diào)的書面結(jié)果，是酒店服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及各項服務(wù)程度的基本依據(jù)，是酒店經(jīng)營管理和各項服務(wù)的全面章法。酒店在制定服務(wù)崗位責(zé)任制后，還要保持其相對穩(wěn)定，以利于經(jīng)營活動的順利進(jìn)行和服務(wù)質(zhì)量的提高。當(dāng)然，當(dāng)經(jīng)營管理策略變化，新的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)后，崗位責(zé)任制也應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　(三)進(jìn)行合理的人員配置與分工協(xié)作

　　不合理的人員配置與分工協(xié)作，導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的低下，造成勞動力的浪費。首先，確定合理的勞動定額。合理的勞動定額是酒店編制定員的基礎(chǔ)，是合理組織服務(wù)工作的重要條件，也是調(diào)整分配制度、提高服務(wù)工作效率的有效手段?？紤]員工的心理素質(zhì)和社會因素的影響，制定出切實可行、先進(jìn)合理的工作定額，為合理的編制定員提供科學(xué)的依據(jù)。其次確定合理的人員編制。定員工作直接關(guān)系到勞動力的充分利用和工作效率的提高。合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動潛力，降低勞動力成本，提高員工的技能和素質(zhì)，反之，則會出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，工作效率低等一系列問題。在確保高質(zhì)量完成任務(wù)的前提下，注意節(jié)省人力資源，降低人力資源成本費用，從而，使企業(yè)贏得較好的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(四)做好招聘錄用工作，建立靈活用工制度

　　為了滿足酒店經(jīng)營的需要，有計劃地從社會上招收錄用一定數(shù)量的新員工，是酒店人員管理的基本任務(wù)。在招聘錄用工作中，實行德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄取，將競爭機(jī)制引入人事管理，為酒店補(bǔ)充新的血液，促進(jìn)員工的合理流動，不斷提高員工素質(zhì)，從而提高質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。

　　為了能夠充分使用社會豐富的人力資源，酒店可以根據(jù)行業(yè)、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)收入不平衡的現(xiàn)實條件，多渠道、跨省市為酒店招收不同層次、不同種類的員工，從而建立靈活的用工制度。酒店可以將工作內(nèi)容分解，通過工作內(nèi)容的變換，減少固定工編制，使在職人員心理得到調(diào)適。實行店內(nèi)外幫工制，在非技術(shù)性、季節(jié)性、短時應(yīng)急崗位上安排店內(nèi)人員從事第二職業(yè)，使季節(jié)性強(qiáng)、忙閑規(guī)律突出的崗位得到人員調(diào)劑。實行店內(nèi)待崗和員工流動制，正常的店內(nèi)流動還促進(jìn)了內(nèi)部人才潛能的發(fā)揮和優(yōu)化配置。

　　(五)進(jìn)行嚴(yán)格公正的員工績效考核

　　員工績效考核是現(xiàn)代酒店人事部門常規(guī)人事行政工作，考核是對員工工作表現(xiàn)的綜合評估，通過公正的考核，酒店可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。

　　(六)充分發(fā)揮工資、獎金和福利待遇的激勵作用

　　現(xiàn)代社會，勞動還是人們謀生的手段，對物質(zhì)生活的追求仍然是人們的第一需要。對于酒店員工來說，金錢酬勞直接影響到員工工作積極性的調(diào)動與發(fā)揮。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才的競爭與流動加劇，報酬的高低已成為員工流動的主要原因之一。因此酒店改革工資制度勢在必行。發(fā)揮獎金的激勵作用，同時要了解員工心理，選擇最佳獎勵形式，以此激發(fā)職工動機(jī)，調(diào)動生產(chǎn)積極性。

　　三、把加強(qiáng)培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)落到實處，搞好人力資源的開發(fā)及利用工作

　　(一)抓好崗前培訓(xùn)

　　這是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常包括酒店的期望的理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學(xué)習(xí)。舉行崗前培訓(xùn)是要想達(dá)到兩個目的，其一是創(chuàng)造一個有利于員工和酒店的效益，其二是傳遞有關(guān)工作和必要信息，酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應(yīng)新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。同時，能使其在短時期內(nèi)勝任工作并充滿信心。因此，崗前培訓(xùn)必須引起酒店管理者的足夠重視，切忌走過場，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。

　　(二)加強(qiáng)在崗員工的操作技能培訓(xùn)

　　員工培訓(xùn)是不可能一蹴而就的，必須連續(xù)進(jìn)行。各種形式的在崗培訓(xùn)，可把酒店的制度和規(guī)范轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。操作技能培訓(xùn)是員工在崗培訓(xùn)的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到各項服務(wù)工作能否依標(biāo)準(zhǔn)完成。技能培訓(xùn)應(yīng)常抓不懈，不斷讓員工掌握最新工作方法，提高工作能力和工作效率。

　　(三)注重交叉培訓(xùn)，為酒店培養(yǎng)一批一專多能型人才

　　這里我們可以借鑒安徽績溪賓館的經(jīng)驗，該賓館從改革開放起就注重員工多面手的培訓(xùn)，而即使在國際上，也是到了上世紀(jì)80年代后期才提出CROSS―training(交叉培訓(xùn))的概念的。酒店的交叉培訓(xùn)可以為酒店降低勞動力成本，提高酒店勞動生產(chǎn)率，減少員工流動帶來的損失。

　　(四)酒店必須在人力資源培訓(xùn)開發(fā)與利用方面的投入有相應(yīng)的回報

　　對此應(yīng)有相應(yīng)的制度保證，不妨在酒店內(nèi)建立培訓(xùn)賠償制度，以盡可能避免因員工流失造成的培訓(xùn)費用的損失。對于某些特殊技術(shù)人員可采取由店方保管其培訓(xùn)證書的方式進(jìn)行控制。

　　四、運用激勵理論，搞好酒店人才資源的開發(fā)與利用

　　酒店業(yè)是勞動力密集型企業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營管理者水平的標(biāo)志。酒店業(yè)的員工一方面能夠及時看到自己的成果被客人享用而獲得滿足感，另一方面又因為工作時間長且缺乏規(guī)律性，社會地位低且工作要求高而情緒低落。如何了解需求與動機(jī)，采取有效的激勵手段，合理組織人力，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則是發(fā)掘員工潛能、激發(fā)員工工作積極性從而創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。

　　(一)需求層次理論在酒店管理中的應(yīng)用

　　“需求層次理論”是美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出的理論。需求層次理論作為人的需求規(guī)律的總結(jié)，同樣適用于酒店人員管理。特別是在我國中高檔賓館酒店中，在特殊的酒店環(huán)境中了解與掌握員工的需求規(guī)律并且設(shè)法最大限度地滿足其需要則是有效調(diào)動其積極性的必要措施。

　　1.員工的安全感問題。就我國目前酒店業(yè)的管理來看，對員工的安全感威脅過大，主要表現(xiàn)在年齡問題和制度上。酒店員工年輕化,給員工造成了很大的壓力，酒店工作特點決定了其服務(wù)人員必須年輕化。一般年輕人在酒店只能工作幾年，合同期滿后，除極少數(shù)人被吸收到二線從事管理工作外，絕大部分則理所當(dāng)然被靈活的用工制度推向社會。由于缺乏職業(yè)安全感，員工普遍存在著混幾年再說的短期行為，這在客觀上導(dǎo)致他們在工作上缺乏服務(wù)熱情，更難以與酒店同命運共患難。事實上，酒店應(yīng)該正視員工的年齡問題。在員工的年齡、工作質(zhì)量及長遠(yuǎn)利益上求均衡值。在我國勞動力過剩的情況下，難免使一些酒店對服務(wù)人員過于注重外表與年齡，忽視員工的內(nèi)在素質(zhì)和員工的長遠(yuǎn)利益。

　　2.管理層次和管理方式不合理，使員工的自尊感無法滿足。中高檔的酒店在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上常常采用西方管理方法，使得酒店分工明確，層次分明，逐級管理，組織嚴(yán)密。

　　3.管理手段落后，阻礙了員工自我實現(xiàn)欲望的滿足。盡管酒店里的大多數(shù)工作是與客人打交道的，從而具有創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性，但是酒店的日常工作卻大都是簡單而重復(fù)性的體力勞動。久而久之，員工必然會對本職工作興趣的降低，甚至產(chǎn)生厭惡感，酒店管理者應(yīng)該交替使用管理措施，提高工作興趣，活躍工作氣氛，并在員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)一致的前提下，鼓勵和幫助員工自我發(fā)展，使員工熱愛本職工作，在自我實現(xiàn)的追求中，促使酒店管理效果的提高。

　　(二)雙因素理論在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

　　雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格所提出的關(guān)于影響員工積極性因素的理論。雙因素理論提出，激發(fā)人的動機(jī)因素有兩類，保健因素與激勵因素。酒店管理者應(yīng)培養(yǎng)員工較高的責(zé)任感，采用民主管理的方法，讓員工參與酒店管理和決策，培養(yǎng)員工“主人翁”意識，這也是雙因素理論之要義。此外，應(yīng)按員工的工作表現(xiàn)、工作實績，公平地給予培訓(xùn)、晉升、發(fā)展的機(jī)會，讓他們覺得工作有前途，內(nèi)心有動力。

　　通過以上激勵理論在酒店人力資源管理中應(yīng)用的論述，可以給酒店的人力資源管理走向科學(xué)化帶來一些啟示，但是沒有任何一種激勵理論能適應(yīng)一切環(huán)境，所以激勵也應(yīng)隨環(huán)境變化而作出相應(yīng)改變，任何一個成功的酒店管理者，都應(yīng)善于從自身的實際出發(fā)，靈活運用激勵理論來搞好酒店人力資源的開發(fā)與利用，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1]曾湘泉.合資飯店勞動人事管理(IM).旅游教育出版社.

　　[2]蔡捷,陳海旺.酒店人力資源管理(IM).中國旅游出版社.

　　[3]莊玉海.現(xiàn)代旅游飯店全面質(zhì)量管理(IM).海天出版社.

　　酒店人力資源論文免費篇2

　　淺析酒店人力資源會計

　　〔摘　要〕人力資源 會計 正是基于人力資源的價值 管理 方法 ，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進(jìn)入廣泛 應(yīng)用 的 發(fā)展 階段，從酒店管理著手 研究 人力資源會計管理 問題 ，不僅有深刻的 理論 意義，更有顯著的現(xiàn)實和 實踐意義。

　　〔關(guān)鍵詞〕人力資源;人力資源會計;酒店管理

　　在知識 經(jīng)濟(jì) 時代 ，世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從 自然 資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和 社會 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。

　　一、人力資源會計概念界定

　　1 人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指 企業(yè) 內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。

　　與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。

　　2 人力資源會計定義。人力資源會計是會計學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。 目前 ，會計學(xué)界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計是計量和 報告 組織的資源———人的成本和價值的程序;我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價值的管理活動，是會計 科學(xué) 中的一個新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護(hù)信息或利用信息等的一種管理活動。

　　二、酒店人力資源會計基本內(nèi)涵的探討

　　在會計學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個方面的問題：

　　1 對酒店人力資源會計形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識。

　　酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、 計劃、記錄、 計算 、 分析 、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的 工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作 內(nèi)容 和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標(biāo)。

　　從學(xué)科發(fā)展的基本 規(guī)律 來分析，社會實踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于 工業(yè) 經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中的作用日益重要，社會 環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進(jìn)行探索，是市場發(fā)展的需要。

　　從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進(jìn)入會計學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟(jì)時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進(jìn)行財產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。

　　2 酒店人力資源會計的內(nèi)涵。

　　酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個完整的體系。要認(rèn)識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個方面考慮：

　　(1)酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。

　　(2)酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準(zhǔn)確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時，除了注重酒店

　　經(jīng)濟(jì)效益，同時也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。

　　酒店人力資源會計是人力資源會計領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強(qiáng)的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻(xiàn)，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標(biāo)如高利潤和較強(qiáng)的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學(xué)、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收 旅游 學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。

　　三、酒店人力資源會計對象和任務(wù)

　　1 酒店人力資源會計對象。

　　酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系主要由以下幾個方面構(gòu)成。

　　(1)酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支;上崗培訓(xùn)開支;重置成本;其它開支。

　　(2)酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親 交通 等開支等;間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種 保險、在職培訓(xùn)、公差成本、 管理成本、其它開支。

　　(3)酒店人力資源離職成本：離職成本;機(jī)會成本;其它開支。

　　上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補(bǔ)償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”。酒店人力資源 會計 以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、所有員工的勞動貢獻(xiàn)。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。 目前 將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進(jìn)行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達(dá)到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進(jìn)經(jīng)營 發(fā)展 ，提高酒店效益的目的。

　　2 酒店人力資源會計的任務(wù)。

　　酒店作為獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的 經(jīng)濟(jì) 實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理 工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進(jìn)行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標(biāo)，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進(jìn)行所需的人力資源的價值運動信息 分析 ，主要體現(xiàn)在：加強(qiáng)酒店人力資源核算;真實、準(zhǔn)確地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計信息;監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程;加強(qiáng)對人力資源 計劃的考核和分析;發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟(jì)效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟(jì)前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務(wù)。

　　四、酒店人力資源會計的作用

　　目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。

　　1 人力資源獲得方面。

　　酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計可為這種子預(yù)算提供比較精確的 計算 方法 ，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和 科學(xué) 性，更適合新經(jīng)濟(jì) 時代 的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

　　2 人力資源開發(fā)方面。

　　人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開發(fā)中計算預(yù)算時一般需解決兩個 問題 ：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價值;即資本預(yù)算，亦即資源分配問題;二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進(jìn)行人力資本投資決策。

　　3 人力資源配置方面。

　　酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。

　　4 人力資源保證方面。

　　為防止酒店人力資源在量和質(zhì)上的損失，酒店必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，酒店業(yè)一般根據(jù)人員流動率來計算人力資源保持狀況。人力資源會計可通過計算重置成本說明人才流失的代價。同時，它還能通過測量和 報告有關(guān)人才市場狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，能在酒店實際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進(jìn)而采取有效措施來保持酒店人力資源的效用。

　　5 人力資源利用方面。

　　用價值衡量方法來幫助酒店管理人員有效地利用人力資源，最重要的一個概念就是人力資源價值。人力資源價值就是通過優(yōu)化措施提高 組織的整體價值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績效評價以及支持工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資源進(jìn)而改變整個酒店狀況的一套管理方法系統(tǒng)。

　　6 人力資源評價與工資報酬管理方面。

　　人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助酒店測算員工對組織的價值，從而確定員工工資報酬。人力資源會計對工資報酬管理具有幫助作用，有利于創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，促進(jìn)員工自覺 學(xué)習(xí) ，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng) 企業(yè) 的發(fā)展?jié)摿Α?/p>