湖南省人力資源師二級論文
湖南省人力資源師二級論文
人力資源管理是建立現(xiàn)代企業(yè)的管理模式的重要內(nèi)容,對企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的作用.下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于湖南省人力資源師二級論文的范文,歡迎大家閱讀參考!
湖南省人力資源師二級論文篇1
論人力資源管理信息化的發(fā)展
摘要:該文闡述了在新經(jīng)濟條件下,人力資源及人力資源管理的重要性,介紹了什么是人力資源及人力資源管理,分析了我國人力資源管理的狀況,以及實現(xiàn)人力資源管理信息化的必要性與可行性,提出了如何實現(xiàn)人力資源信息化的觀點。
關(guān)鍵詞:人力資源;人力資源管理;信息化
1.人力資源信息化的實質(zhì)及作用
企業(yè)人力資源管理信息化是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的新趨勢,主要是指企業(yè)依靠先進的人力資源管理理念及成熟的網(wǎng)絡技術(shù),將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理,然后通過現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源進行優(yōu)化配置的動態(tài)管理過程。企業(yè)人力資源管理信息化可以說是一項不僅復雜,而且需要循序漸進的系統(tǒng)工程,整個管理過程都應該是動態(tài)的,需要及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況不斷進行修改和擴充,通過動態(tài)的信息化管理實現(xiàn)人力資源管理外部服務和企業(yè)內(nèi)部自助服務。其中企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容應該主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、工作分析、績效考核和考勤等多個方面。企業(yè)人力資源管理可以有效降低企業(yè)的人力資源管理成本,因為企業(yè)在實施人力資源管理信息化之后,可以大大節(jié)省時間及減少差旅費用,還可以降低培訓成本,從而更好地提高部門工作效率。
其次,企業(yè)人力資源管理信息化能把有關(guān)人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起,然后進行科學分析,從而可以自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務流程。再次,企業(yè)人力資源管理信息化可以使人力資源的信息傳遞暢通有效,可以逐步改善人力資源服務的質(zhì)量,最終真正實現(xiàn)全面的人力資源管理。最后,企業(yè)人力資源管理信息化可輔助企業(yè)領導干部決策科學化,可以有效提升企業(yè)的整體管理水平。
2.人力資源信息化管理系統(tǒng)
企業(yè)引入人力資源管理信息化這種全新的管理理念和管理模式,構(gòu)建人力資源管理信息化管理系統(tǒng),在實際工作中將顯示出強大的功能和優(yōu)勢。信息系統(tǒng)的投入,縮短了人力資源管理日常性事務的工作時間,提高了工作的及時性與準確性,并充分利用信息技術(shù)快速、準確、互動、海量存儲的特點,發(fā)揮了網(wǎng)絡技術(shù)的優(yōu)勢,實現(xiàn)了數(shù)據(jù)庫資源的共享。人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率,保證數(shù)據(jù)準確,節(jié)省工作時間的同時,還實現(xiàn)了信息的共享。人力資源管理信息化逐漸改變了一些傳統(tǒng)的思維方式和工作模式,倡導分工又有協(xié)作的團隊精神,倡議團隊中每一個成員的工作都應對團隊有所貢獻,并能從團隊中獲得增值。人力資源管理信息系統(tǒng)整合了員工的資源信息,充分體現(xiàn)“一個標準的系統(tǒng)軟件,一套標準的工作流程”的人力資源管理模式。從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。
3.我國人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源管理信息化在我國尚處于起步階段。雖然絕大部分中國境內(nèi)的企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡化、智能化持肯定的態(tài)度,然而這些企業(yè)利用信息技術(shù)變革人力資源管理仍處于起步階段,還沒有引進人力資源管理系統(tǒng)。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè),很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。相對于其它歐洲發(fā)達國家,我國企業(yè)的人力資源管理者普遍存在信息技術(shù)應用能力不高,基礎薄弱的問題,這在相當程度上會影響到人力資源從業(yè)者的觀念認知和人力資源管理信息系統(tǒng)項目管理的能力。目前,我國大部分企業(yè)對人力資源管理信息化的功能需求主要集中在“事務處理層面”,其次是“業(yè)務流程層面”。人力資源管理軟件產(chǎn)品沒有國家標準,也沒有行業(yè)標準,每個軟件開發(fā)商都在按照自己對人力資源管理的理解,組織進行產(chǎn)品設計與開發(fā)。由于軟件開發(fā)商與客戶掌握的信息量對稱,開發(fā)出來的產(chǎn)品不能適應企業(yè)的人力資源管理的工作要求。
4.人力資源信息化實行措施
首先,通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制,實行公開、公平、公正的用人自主權(quán),競爭上崗,擇優(yōu)錄取,海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒;建立健全合理的員工準入、使用、退出機制,推行從業(yè)人員職業(yè)化進程,并根據(jù)不同崗位、不同層次,設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制,有效地促進人才流動,吸引高素質(zhì)、高學歷人才;對公司的老員工要妥善安置,充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢,賦予其咨詢顧問或督察職位。
第二,企業(yè)需要根據(jù)自身特點,選擇合適的人力資源管理軟件,同時避免對管理軟件的依賴。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統(tǒng)管理所需求的,即使企業(yè)實施人力資源管理信息化,這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”,人性管理也是“一把手”,一定要兩只手一起抓,兩手都要硬,只有這樣才能使企業(yè)更好更快地適應信息化,提高人力資源管理的工作效率。
第三,企業(yè)要在激烈競爭的市場經(jīng)濟中獲勝,一定要擁有高素質(zhì)的人才,而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。國企必須千方百計籌集資金、加大投資力度,完善培訓體系,并通過相關(guān)制度和機制的建立,形成企業(yè)人人爭學技術(shù)、個個爭當技術(shù)能手的良好氛圍。通過創(chuàng)造力開發(fā),可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能,不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
第四,要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則,全面滿足職工尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求,形成更為強大、持久的激勵力;企業(yè)只有充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系,要賦予職工較大參與權(quán),并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策,使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來。
5.人力資源信息化未來發(fā)展的新要求
企業(yè)的高層必須要盡快轉(zhuǎn)變落伍的經(jīng)營觀念,樹立現(xiàn)代化觀念和超前意識,充分認識清楚企業(yè)人力資源管理信息化的重要性和緊迫性,逐步加大對人力資源信息化的投入程度。這就要求人力資源管理信息化人才必須要具備豐富的計算機應用經(jīng)驗。所以企業(yè)必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度來加強對企業(yè)人力資源管理信息化人才的培養(yǎng)和儲備,對他們創(chuàng)造機會進行教育和培訓,以便能讓他們不斷接受新經(jīng)濟、新思想和新理論,從而幫助他們能盡快適應新時期的企業(yè)人力資源管理信息化的新要求和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。企業(yè)在選擇軟件系統(tǒng)的時候必須需要根據(jù)自身特點,對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識,然后選擇合適的人力資源管理軟件系統(tǒng)來建立自己的管理數(shù)據(jù)庫。堅決杜絕盲目跟風,做到實用、好用。
湖南省人力資源師二級論文篇2
淺析我國中小企業(yè)的人力資源管理問題
摘要:人力資源管理是建立現(xiàn)代企業(yè)的管理模式的重要內(nèi)容,對企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的作用,目前,在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中,中小企業(yè)發(fā)揮了越來越重要的作用。而我國中小企業(yè)的人力資源管理很不完善,存在很多問題,本文就主要針對我國中小企業(yè)行政管理的有關(guān)問題展開論述,然后針對中小企業(yè)中存在的這些問題提出了相應的對策。
人力資源管理是建立現(xiàn)代企業(yè)的管理模式的重要內(nèi)容,對企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的作用,目前,在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中,中小企業(yè)發(fā)揮了越來越重要的作用。而我國中小企業(yè)的人力資源管理很不完善,不能給員工提供良好的福利待遇和培訓機會,在吸引與保留人才方面困難重重,制約著中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有重要的作用。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素,但人力資源管理在企業(yè)中的應用越來越重要,是其中最重要的要素。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.中小企業(yè)人力資源管理觀念落后。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理水平的逐漸提高,要在自由競爭的市場上建立有效的競爭模式必須提高企業(yè)的管理水平,從而建立現(xiàn)代化的管理模式。然而當前企業(yè)的人力資源管理存在管理觀念落后的現(xiàn)狀,從而使企業(yè)的人力資源管理難以跟上經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟一體化的發(fā)展模式,致使企業(yè)相應的競爭力落后。企業(yè)的發(fā)展面臨著人力資源管理的問題。企業(yè)的人力資源管理觀念直接影響著管理水平,從而為企業(yè)建立現(xiàn)代化的管理造成了障礙。
2.我國中小企業(yè)忽視了長期績效。
目前企業(yè)的發(fā)展重視管理過程中的短期效果,然而卻忽視了人力資源管理過程中的長期績效,實際上是未建立有效的員工培養(yǎng)和素質(zhì)能力的提高模式,造成了企業(yè)的發(fā)展缺乏有效的人才保障和培養(yǎng)的機制,從而對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不利。企業(yè)的長期績效的忽視也難以在員工的發(fā)展中建立有效的激勵機制,員工的潛力和特長難以得到有效的發(fā)揮,從而不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.許多的中小企業(yè)人力資源管理與考核機制脫節(jié)。
企業(yè)的人力資源管理實際上為員工建立了個人價值和潛力發(fā)揮的有效模式,從而在企業(yè)管理的實際中建立了有效的激勵機制。企業(yè)的績效考核能有效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、管理目標和開發(fā)目標,然而企業(yè)具體的績效考核實際難以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,在很大程度上是由于企業(yè)人力資源管理的目標和企業(yè)員工績效考核評價機制結(jié)合起來,從而造成了企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的績效評定目標,企業(yè)的戰(zhàn)略目標難以真正落實到各部門和人員上,從而難以建立有效的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的模式。
二、加強中小企業(yè)人力資源管理的有效途徑
中小企業(yè)人力資源管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度,也在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。針對中小企業(yè)人力資源理中存在的問題,及時采取有效措施進行診治,是確保中小企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇。
1.中小企業(yè)應該創(chuàng)新人力資源管理模式。
企業(yè)要加強管理模式的創(chuàng)新,在不斷變化的環(huán)境中,分析組織的人力資源需求以及設計各種滿足這些需求所必需的活動;完善機構(gòu)設置,培養(yǎng)人力資源管理專門人才,全方位構(gòu)建人力資源管理體系。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,要加強和完善中小企業(yè)人力資源管理,必須全方位構(gòu)建人力資源管理體系。重視團隊管理,提高企業(yè)的整體運行效率。團隊內(nèi)部人才合理搭配,發(fā)揮團隊協(xié)同優(yōu)勢,提高企業(yè)的整體運行效率。
2.中小企業(yè)應該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。
中小企業(yè)應該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念,中小企業(yè)應意識到人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,管理者必須從根本上重視人力資源管理,支持管理體制的變革和人力資源工作的推行?,F(xiàn)代人力資源管理可以用前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助中小企業(yè)提高經(jīng)營效能,促進企業(yè)成長。人力資源管理體系的構(gòu)建己成為中小企業(yè)人力資源經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中小企業(yè)通過人力資源部門對職位的分析和研究,進行人力資源規(guī)劃和員工招聘選拔,運用績效考評,薪酬管理、員工激勵,人才培訓和開發(fā)等一系列的方法,提高勞動生產(chǎn)率,最終達到企業(yè)的發(fā)展目標。
3.中小企業(yè)應該逐步建立規(guī)范化的人力資源管理制度。
中小企業(yè)應該逐步建立規(guī)范化的人力資源管理制度,中小企業(yè)雖然規(guī)模小,人員較少,但也需要規(guī)范化的管理制度?,F(xiàn)代企業(yè)管理理論要求企業(yè)在結(jié)構(gòu)上要具有明確的指令鏈和等級層次,對企業(yè)各項工作的處理程序和政策要有一定的規(guī)章和制度,每個崗位的員工所具有的知識、技藝和能力也要有明文規(guī)定。這些要求應體現(xiàn)在人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制和開發(fā)等工作中,即將招聘、培訓、薪酬、人力資源配置及企業(yè)文化都納入企業(yè)的人力資源管理制度之中,使人力資源竹理的各項活動專業(yè)化、制度化、科學化。在剛性制度的框架之內(nèi),還應做到“以人為本”,把人力作為能夠產(chǎn)生動能的資源。只有人才得到有效開發(fā)和利用,企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展。
4.中小企業(yè)應該著眼長遠,重視員工培訓。
中小企業(yè)應該著眼長遠,重視員工培訓,雇用員工后必須進行培訓,培訓最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作。企業(yè)應在全年的工作預算中,劃出一定比例的培訓經(jīng)費,專用于對內(nèi)部員工的訓。根據(jù)企業(yè)的特點,結(jié)合本企業(yè)的人資源培養(yǎng)規(guī)劃,幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。由于大多數(shù)的中小企業(yè)沒設置專門的人力資源管理部門,也沒有專門的培訓部門,企業(yè)沒有屬于自己的職培訓師,因此,中小企業(yè)在對員工進行新知識和新技能的培訓時,必須尋找業(yè)外部力量的支持。
5.中小企業(yè)應該財務有效激勵措施,調(diào)動員工積極性。
中小企業(yè)應該財務有效激勵措施,調(diào)動員工積極性,管理理實踐表明,在企業(yè)缺乏良好激勵環(huán)境的情況下,員工只能發(fā)揮出其潛力20-30%,而在良好的激勵環(huán)境中,同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80-90%。因此,使每位員工始終處于一種良好的激勵機制中,使中小企業(yè)人力資源管理所追求的理想狀態(tài)。中小企業(yè)雖然不能像大企業(yè)那樣,建立十分完備的薪酬福利體系,但企業(yè)管理者可以加強與員工進行溝通,對員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步給予改善,這樣,雖然員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利,但時刻能感受到企業(yè)領導的關(guān)懷,從而激勵員工提高工作效率。通過對員工全面綜合的評估,并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù),從而保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性。重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合,在滿足了員工物質(zhì)需求的同時,加大對員工精神需求的滿足,同時克服傳統(tǒng)的逐級晉升職務的方法,鼓勵員工通過個人能力和工作成績獲得職務的晉升。只有這樣才能更好地調(diào)動人才的積極性。