高級人力資源師是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的高級管理人員。以下是學習啦小編為大家整理搜集的關(guān)于高級人力資源師論文的范文，一起來看看吧!

　　高級人力資源師論文篇1

　　淺談餐飲人力資源

　　摘 要 人是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素,員工永遠是企業(yè)最重要的和珍貴的資產(chǎn),本文對尊重員工,尊重人才,尊重知識,實現(xiàn)人力資本不斷增值,提出了作為管理者最基本的態(tài)度和目標。

　　關(guān)鍵詞 用人 留人 餐飲人力資源管理。

　　人力資源也稱人力資本,一方面是指一個單位內(nèi)部所有人力的總和,同時也指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。當今時代,如果不提高全體員工的綜合素質(zhì),企業(yè)也就沒有大的發(fā)展,甚至最后在激烈的市場競爭中被淘汰。高校后勤社會化是大勢所趨,不可逆轉(zhuǎn),改革已全面展開。對于后勤各部門特別是實行企業(yè)化管理的部門來講,改革既是發(fā)展機遇,更是嚴峻的挑戰(zhàn)。如何應對這一機遇和挑戰(zhàn),是后勤人尤其是管理者們不能回避的現(xiàn)實問題。逆水行舟,不進則退。

　　只有以積極的態(tài)度和對后勤職工高度負責的精神,克服困難,不斷進取,開拓創(chuàng)新,才能抓住機遇,迎接挑戰(zhàn),在改革中增強競爭實力并獲得新的發(fā)展。而要做到這一點就需要有一定數(shù)量的管理人才,經(jīng)營人才,技術(shù)人才,業(yè)務骨干作保證。為此,對餐飲人力資源的管理特別學校餐飲就顯得十分重要和緊迫。這里所說的人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人員調(diào)動、檔案管理、工資調(diào)整等為主要職責的人事管理,餐飲人力資源開發(fā)的核心是以人為本,提高勞動力的素質(zhì),充分發(fā)揮人的潛能,調(diào)動全體員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和管理目標,取得較大的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　人力資源管理筆者認為應當著重從以下幾個方面加以把握:

　　一、樹立新的人力資源觀念

　　一個部門或一個企業(yè),其人力、物力、財力三者相比,人力資源是其中最重要、最寶貴的資源。在生產(chǎn)力諸要素中,人是最活躍,也是最具有決定性的因素,盡管科學技術(shù)、先進設備等對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用,但這些終究還是要靠人去掌握、去使用,可見人的因素直接決定和影響著技術(shù)、設備、資金等“硬件”的作用和效果,因而也就決定和影響著企業(yè)的發(fā)展,計劃經(jīng)濟體制下的人事管理,偏重于對人的使用,忽視了對人的培養(yǎng)和發(fā)展。使人的主觀能動性和積極性、創(chuàng)造性沒能得到應有的發(fā)揮,實際上造成了長期的人力資源觀念,認識到人是最寶貴的財富,人才是資源,把人力資源工作的重點從傳統(tǒng)的管理的控制轉(zhuǎn)到對人才潛能及其創(chuàng)造力的開發(fā)上來,努力營造一種能使人才脫穎而出并實現(xiàn)自身價值的良好氛圍。只有這樣,才能做到人盡其才、才盡其用,也才能充分調(diào)動各類人員的積極性,較好地實現(xiàn)部門或企業(yè)的目標。

　　二、建立內(nèi)部培訓和外部引進機制

　　我們的部門和企業(yè)以往在對干部和職工的培訓(特別中業(yè)務和技能的培訓)問題上,應當說普遍重視不夠。人是有惰性的,人固有的思想觀念、長期養(yǎng)成的行為習慣等是難以主動改變的,而企業(yè)又一直放松對員工的素質(zhì)要求,忽視對員工的系統(tǒng)培訓,這樣就極容易造成員工安于現(xiàn)狀、不思進取、憑經(jīng)驗、吃老本的狀況。

　　對員工進行培訓,首先要形成制度,用制度推動和規(guī)范培訓行為。根據(jù)不同的要求,針對不同的對象,制定不同的培訓內(nèi)容和培訓計劃,使培訓工作定期化、系統(tǒng)化,切實提高員工的整體素質(zhì),使之不斷適應本部門和食堂、餐廳的改革、發(fā)展的新要求。

　　對員工進行培訓,還要有一定的投入作保證。我們的不少企業(yè)也強調(diào)人才的重要性,甚至常常大談以人為本,然而一旦涉及實際問題,需要投入的時候就不見什么動靜了。人力資源作為企業(yè)的“第一資源”,應當放在優(yōu)先發(fā)展的地位,給予必要的投入,主要是經(jīng)費投入。只有這樣才能保證培訓工作正常、持續(xù)地發(fā)展,真正達到培訓的目的。通過培訓,不僅可以增強員工的崗位適應能力,而且能夠增強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力,有效地調(diào)動員工的積極性,進而提高勞動生產(chǎn)效率,創(chuàng)造更多更好的效益,這時企業(yè)對人力資源的投入就會得到回報,真正實現(xiàn)了人力資本的保值、增值。

　　除進行員工內(nèi)部培訓外,企業(yè)界根據(jù)自身發(fā)展的需要,還可以甚至應當從外部引進高層次的管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營人才。

　　三、建立和完善公開、公平的競爭機制

　　與激勵機制同樣重要的是公開、公平的競爭機制。通過建立和健全員工工作適應性、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等考核評價體系,消除論資排輩、遷就照顧和平均到人盡其才、才盡其用,同時讓平庸者感到無形的壓力。要建立“能者上、平者讓、庸者下”的崗位競爭機制。使在崗人員時刻都有危機感,激勵員工不斷進取、努力工作。要堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優(yōu)先的原則。

　　四、以人為本、員工第一

　　一個單位的領(lǐng)導無論員工在什么崗位上,無論做什么,應多重視關(guān)心員工,尊重員工,使員工在企業(yè)中有一定的社會地位,從而與企業(yè)榮辱與共,并把握好物資追求與精神追求的關(guān)系。樹立“以人為本、員工第一”的經(jīng)營思想入手,確立共同擁有的理念,使員工從雇員到成員,到參與性和主人翁的責任感。從而形成一種精神,一種氛圍,一種風氣。

　　五、優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu),合理配置勞動力資源

　　目前,餐飲行業(yè)的人才市場悄然出現(xiàn)了兩種變化,加劇了這一態(tài)勢,一是低端勞動力市場成本急劇增加,二是技術(shù)和管理人員愈加稀缺,無論是文化留人,福利待遇留人,還是空間留人,如何留人和用人,確實對我們的工作產(chǎn)生了不小的壓力和挑戰(zhàn)。

　　優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)的方式應當包括:對現(xiàn)有員工進行培訓,提高整體素質(zhì);對新招人員和引進設定諸如年齡、學歷、技術(shù)等級方面的基本要求;制定優(yōu)惠措施,鼓勵和引導部分不太勝任崗位工作、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮膯T工辦理內(nèi)養(yǎng)或提前退休手續(xù)等,這些都是優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)的有效途徑。

　　在準確、全面摸清現(xiàn)有員工隊伍基本情況的基礎(chǔ)上,根據(jù)各部門的工作任務和各崗位的具體要求,合理安排勞動力,使人崗相適、人事相宜、人人相配,達到最佳組合狀態(tài),這樣既有利于員工個人的成長發(fā)展,也有利于實現(xiàn)本部門的高效運行。

　　十年樹木,百年樹人。餐飲人力資源開發(fā)的任務很艱巨,實施周期也較長,但這是關(guān)系到一個部門或企業(yè)在激烈的競爭中能否求生存謀發(fā)展的一項系統(tǒng)管理工程,應當引起我們足夠的重視。

　　參考文獻:

　　[1]張曉光.人力資本優(yōu)先增值.餐飲經(jīng)理人.2010.4.

　　[2]楊牧文.人力資源開發(fā)淺談.武漢大學出版社.2003.11.

　　高級人力資源師論文篇2

　　人力資源培訓研究

　　摘要：人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，人力資源培訓是企業(yè)發(fā)展的需要，文章對人力資源培訓的含義和作用進行了分析，并以A公司為例，對其進行人力資源培訓研究。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;核心競爭力;培訓

　　中圖分類號： F062 文獻標識碼： A 文章編號：

　　一、人力資源培訓的含義

　　人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進員工努力實現(xiàn)自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織人力資本增值和預期的社會經(jīng)濟效益。培訓的重點在于通過有計劃的學習和分析，確保并幫助員工個人提高關(guān)鍵技術(shù)和能力，以便勝任現(xiàn)在和以后的工作。

　　二、人力資源培訓在組織中的作用

　　美國康奈爾大學的Patrick M教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理所認同的，與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素進行了調(diào)查，得出的結(jié)論如下表。可以得出，與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人力資源管理職能中，排在首位的是學習與開發(fā)。

　　表1與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素

　　要素 百分比/% 重要程度

　　學習與開發(fā) 47 1

　　組織承諾的工作環(huán)境 34 2

　　吸引、甄選、維系人才 29 3

　　管理繼承人的儲備 21 4

　　績效管理和薪酬設計 20 5

　　1.人力資源培訓可以讓員工盡快進入角色

　　新員工在剛進入組織的一個過渡期內(nèi)，將會依據(jù)自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現(xiàn)，決定自己是要在組織謀發(fā)展還是將其作為跳板。所以，許多發(fā)展比較成功的組織會通過系統(tǒng)的定向培訓，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們?nèi)娴亓私夤ぷ鳝h(huán)境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。

　　2.提高員工工作績效

　　通過對員工進行有效的培訓，使員工的知識結(jié)構(gòu)得到更新，工作技能明顯提高，人際關(guān)系得到改善。

　　3.為組織造就人才

　　有效的培訓會使員工的知識水平、技術(shù)能力和人際關(guān)系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領(lǐng)域的專門人才。

　　4.改善員工工作態(tài)度，增強組織的穩(wěn)定性

　　通過培訓，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產(chǎn)生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態(tài)度，緩解了員工隊伍的波動情緒。

　　5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

　　通過培訓，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風的員工和諧地統(tǒng)一起來，為了共同的目標而各盡其力。

　　6.促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力

　　組織發(fā)展的內(nèi)在動力就在于組織的不斷創(chuàng)新。員工的培訓為組織發(fā)展提供了智力資源，使組織不斷調(diào)整自己的戰(zhàn)略，朝更高的目標邁進。

　　三、以A公司為例的人力資源培訓研究

　　1.A公司人力資源概況

　　A公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業(yè)技術(shù)服務和專業(yè)管理軟件開發(fā)為主營業(yè)務的服務供應商。A公司領(lǐng)導一貫重視人才的引進，把人才看作關(guān)系企業(yè)生死存亡的大事，公司成立之初，陸續(xù)加盟了一批優(yōu)秀的技術(shù)、商務、管理人才，在團隊成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實力大大增強。但每一批新人到公司，這些充滿創(chuàng)業(yè)激情的年輕人，往往經(jīng)過兩到三個月的時間，原有的熱情就會消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期內(nèi)不能適應工作需要，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，一些老員工也因為每次去現(xiàn)場仍然要親自操刀進行最基礎(chǔ)的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊伍的不穩(wěn)定，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理問題已經(jīng)令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術(shù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

　　2.問題分析

　　經(jīng)過分析，公司缺乏系統(tǒng)的基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓機制。人才培養(yǎng)沒能與企業(yè)發(fā)展同步，第二梯隊的選拔培養(yǎng)迫在眉睫。從企業(yè)實踐的角度考慮，大多數(shù)企業(yè)往往比較關(guān)注招聘和甄選，重視薪酬福利管理和績效考核，但是對人力資源的培訓與開發(fā)卻有些重視不足。但是另一方面，企業(yè)獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。因此，如何結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出一套行之有效的入力資源培訓方法和體系，幫助管理者更為有效地發(fā)現(xiàn)、留用和激勵人才，成為了企業(yè)的頭等大事。

　　3.培訓方案

　　(1)導向培訓。對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。由于新員工入職之時，對企業(yè)的情況所知甚少。這時，雖然新員工的歸屬感和敬業(yè)精神尚未形成，工作所必須具各的知識和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業(yè)在這段時間能夠倍加關(guān)注注新員工，引導新員工培養(yǎng)正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識與技能，引發(fā)新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時也會培養(yǎng)起對組織深厚的感情，產(chǎn)生強烈的歸屬感。所以，對新員工的導向培訓必須非常重視。導向培訓的意義體現(xiàn)在三點：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境并盡快適應;對新員工進行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中;培養(yǎng)新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。

　　(2)在職培訓。普通技術(shù)人員和新員工主要采用在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作、節(jié)約培訓費用、加強人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強、學用結(jié)合的特點。通過現(xiàn)場指導、經(jīng)驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發(fā)掘和共享資深技術(shù)人員的隱性知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過在職培訓增加項目經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎(chǔ)和溝通渠道。在工作當中，更容易發(fā)現(xiàn)問題并做出思考，在在職培訓的觀念指導下，部門經(jīng)理或項目經(jīng)理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。在職培訓可分為四個具體步驟來進行：幫助員工制定明確的績效目標;幫助員工有效地執(zhí)行目標;領(lǐng)導員工創(chuàng)新工作;幫助員工總結(jié)工作。

　　(3)外部培訓：可靈活采取多種形式的培訓，如技術(shù)人員可定期參加行業(yè)內(nèi)展覽會、研討會進行技術(shù)交流以便掌握國內(nèi)外最新技術(shù)和設備;訂閱行業(yè)期刊并就相關(guān)內(nèi)容進行討論學習;和高校、科研機構(gòu)共同開展課題研究;與相關(guān)技術(shù)服務公司或產(chǎn)品、設備廠家共同進行現(xiàn)場試驗;參加行業(yè)協(xié)會組織的資格認證培訓與考試等。

　　(4)商務和管理人員培訓。其一是課堂培訓，包括：講座和討論、案例研究、角色扮演。其二多采用網(wǎng)絡遠程學習的方式，或購買高校專業(yè)課件，聘請專家講座的形式。

　　(5)HSE培訓。健康、安全和環(huán)保培訓對象是公司全體人員。因為海上施工作業(yè)風險性高，要求每個現(xiàn)場人員熟悉安全作業(yè)規(guī)定、環(huán)境保護規(guī)定和相關(guān)的救生、急救知識。此外，要求每次人員出差前務必參加安全培訓，否則不準予批準出差。培訓的主要形式是集中進行電化教育，抽檢答題的方式。

　　四、結(jié)束語

　　當今社會，企業(yè)生存的環(huán)境變得更加復雜和多變，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有激烈競爭和知識、組織、管理變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓提出了新的需求。這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓系統(tǒng)，也使企業(yè)的人力資源培訓成為人力資源管理實踐中一個投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領(lǐng)域。

　　參考文獻：

　　[1]彭劍鋒，人力資源管理概論，復旦大學出版社，2005年12月第1版。

　　[2]徐芳，培訓與開發(fā)理論及技術(shù)，復旦大學出版社，2006年l0月第1版。

　　[3]曹振杰等，人力資源培訓與開發(fā)教程，人民郵電出版社，2006年10月第l版。