人力資源會(huì)計(jì)是專門對(duì)經(jīng)濟(jì)組織的人力資源進(jìn)行反映和監(jiān)督的會(huì)計(jì)，它主要研究企業(yè)人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問題。人力資源會(huì)計(jì)理論研究已經(jīng)漸趨完善，但是在我國的實(shí)務(wù)中卻很少被人問津，舉步維艱，究其原因是不便計(jì)量。而計(jì)量問題又是決定人力資源會(huì)計(jì)是否能運(yùn)用于實(shí)踐的關(guān)鍵因素，因此，本文著重探討企業(yè)在不同成長階段的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。

　　一、人力資本的概念及其分類

　　人力資本是指勞動(dòng)者在教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面的不斷投資和積累而獲得的知識(shí)和技能并為其所有者帶來超額收益，因而形成了人力資本。這種人力資本是依附于人身上的知識(shí)、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系的總和。

　　人力資本具有異質(zhì)性特征，這是由知識(shí)員工自身稟賦差異導(dǎo)致的。每一個(gè)人力資本的質(zhì)量都有很大差異，給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也不一樣，人力資本存量越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大。根據(jù)人力資本對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，可以將其劃分成四類，即一般人力資本、技能型、管理型和企業(yè)家型人力資本，后三者又構(gòu)成企業(yè)的核心人力資本。

　　二、處在不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源特點(diǎn)及其價(jià)值計(jì)量方法

　　眾所周知，企業(yè)如同生命體一樣會(huì)經(jīng)歷不同的生長周期，如初創(chuàng)期、成長期、成熟期及衰退期四個(gè)階段。企業(yè)在生命周期的不同階段所呈現(xiàn)的生命特征也存在差異。這也決定了企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其人力資源特點(diǎn)也不同，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也不同。本文根據(jù)企業(yè)在不同生命周期中的人力資源特點(diǎn)提出與之相適應(yīng)的人力資產(chǎn)價(jià)值的計(jì)量方法。

　　(一)初創(chuàng)階段

　　人力資源特點(diǎn)：初創(chuàng)期企業(yè)尚未建立規(guī)范的人力資源管理體系，管理工作缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，難度很大;企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高。因此，該階段財(cái)務(wù)特征表現(xiàn)為： 投資大、 收入少。

　　在此階段，企業(yè)為了節(jié)省開支秉持成本效益原則通常只招聘少量的普通員工，多招聘具有一定專業(yè)技能和管理能力的核心員工，他們才是企業(yè)的骨干力量。在初創(chuàng)階段，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理和經(jīng)營決策發(fā)展，只有企業(yè)的核心人力資源才能提出具有價(jià)值和實(shí)質(zhì)性的決策和貢獻(xiàn)。

　　初創(chuàng)期企業(yè)為招聘一般員工所花費(fèi)的各種支出在發(fā)生時(shí)直接計(jì)入當(dāng)期損益。

　　核心人力資源的初始計(jì)量：核心人力資源投入到企業(yè)中，可以作為企業(yè)的投資，形成人力資本。按照市場(chǎng)上的公允價(jià)值入賬，借記“人力資產(chǎn)一取得成本”，貸記“人力資本”。

　　核心人力資源的后續(xù)計(jì)量：將一個(gè)職工從錄用到合同終了為止預(yù)計(jì)每年支付的報(bào)酬為g1，g2 …gt，按一定的折現(xiàn)率r折成現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。t為合同預(yù)計(jì)工作年限，設(shè)定在5-15之間。

　　1、技能型人力資本。

　　它是指那些經(jīng)過專門的培養(yǎng)和訓(xùn)練而具有某項(xiàng)特殊技能和理論知識(shí)的專業(yè)技術(shù)人員，他們具有的創(chuàng)造性能力和獨(dú)立解決關(guān)鍵性問題的能力，這類技術(shù)人員所掌握的知識(shí)、技能便形成了技能型人力資本。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，他們不僅能將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品，更是技術(shù)革新與技術(shù)攻關(guān)的主要參與者。技能型人力資本的計(jì)量可以通過其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的最終結(jié)果，即技術(shù)創(chuàng)新為企業(yè)帶來的收益加上合同工作年限工資報(bào)酬的折現(xiàn)值來計(jì)算。技能型人力資本價(jià)值v為：

　　V=∑Yt=1gt+A(1+r)t

　　其中：A為技能型人員自創(chuàng)的資產(chǎn)要素價(jià)值在合同期限內(nèi)每年創(chuàng)造的收益。但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，不僅要有先進(jìn)的技術(shù)，還必須有高素質(zhì)的經(jīng)營者來經(jīng)營。

　　2、管理型人力資本。

　　與技術(shù)性人力資源相比，由于管理型人力資本價(jià)值的成因更為復(fù)雜，因此對(duì)其價(jià)值計(jì)量也更為復(fù)雜。管理型人力資本的價(jià)值體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營狀況的把控和有效管理。體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：企業(yè)整體流程的順暢運(yùn)作，良好的企業(yè)文化氛圍營造，健全的營銷網(wǎng)絡(luò)，與社會(huì)各界可靠的關(guān)系等，從而使得企業(yè)能夠獲得超額收益。管理型人力資本價(jià)值v為：

　　V=∑Yt=1gt+B(1+r)t

　　其中，B為管理型人力資本在合同期限內(nèi)每年為企業(yè)創(chuàng)造的收益，主要是企業(yè)管理者通過對(duì)企業(yè)良好的管理而獲得超額收益。

　　當(dāng)然，企業(yè)在核心人力資產(chǎn)的使用過程中會(huì)定期培訓(xùn)，以提升他們的能力和知識(shí)。核心人力資產(chǎn)的培訓(xùn)對(duì)于短期、小額的培訓(xùn)支出，在當(dāng)期直接費(fèi)用化處理，借記“職工教育經(jīng)費(fèi)”等，貸記“銀行存款”等科目;而對(duì)于大額培訓(xùn)支出，且由于員工知識(shí)和技術(shù)的提高使得在以后相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)使企業(yè)發(fā)展受益，應(yīng)將其計(jì)入人力資產(chǎn)的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)一培訓(xùn)支出”，貸記“銀行存款”等。

　　3、企業(yè)家型人力資本。

　　企業(yè)家型人力資本是最有價(jià)值也是最高層次的人力資本。企業(yè)家與管理者實(shí)質(zhì)區(qū)別是企業(yè)家不僅具有管理者所具有的一切經(jīng)驗(yàn)與才能，此外還具有企業(yè)家獨(dú)有的創(chuàng)業(yè)精神領(lǐng)袖，實(shí)現(xiàn)各種人力與物力資源的整合，使得各項(xiàng)資本和要素的配置更加合理、 使用更有效率。企業(yè)家型人力資源的價(jià)值為：

　　V=∑Yt=1gt+C(1+r)t

　　其中，C為企業(yè)家型人力資本掌握的資產(chǎn)要素價(jià)值在合同期限內(nèi)每年為企業(yè)創(chuàng)造的收益。

　　這里的資產(chǎn)要素主要指自創(chuàng)商譽(yù)。那么自創(chuàng)商譽(yù)的價(jià)值如何在管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本之間界定呢?在具體計(jì)算時(shí)，可以設(shè)計(jì)人力資本分配系數(shù)C1和C2，C1代表企業(yè)家型人力資本，C2代表管理型人力資本，令C1+ C2=l，以各種類型的人力資本的比重為權(quán)數(shù)，對(duì)各類經(jīng)營、管理型人力資本進(jìn)行加權(quán)平均確定。

　　(二)成長階段

　　人力資源特點(diǎn)：企業(yè)迫切需要擴(kuò)充人力資源隊(duì)伍;對(duì)員工的綜合能力和素質(zhì)提出了更高的要求;需要更有效率和規(guī)范化的管理來促進(jìn)企業(yè)的成長。

　　快速成長期，企業(yè)的核心人力資源數(shù)量上比較穩(wěn)定，而更多的是需要招聘大量普通員工，即一般人力資源。這個(gè)階段采取的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模型應(yīng)該在初創(chuàng)期所采用的計(jì)量模型基礎(chǔ)上再加上一般型人力資源價(jià)值計(jì)量模型：

　　1、一般型人力資源的計(jì)量：一般人力資源采用歷史成交價(jià)格進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，企業(yè)為一般員工招聘和培訓(xùn)支出直接在當(dāng)期反映，相對(duì)于核心人力資源，一般人力無論在技術(shù)能力和職業(yè)判斷都有明顯差距。因此可以按照傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的處理方式，在發(fā)生時(shí)作為直接人工計(jì)入到相關(guān)產(chǎn)品的成本當(dāng)中，或者直接費(fèi)用化處理，會(huì)計(jì)分錄：借記“生產(chǎn)成本”、“ 制造費(fèi)用”、“ 管理費(fèi)用”科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目。

　　2、另外，成長期的企業(yè)有時(shí)會(huì)由于旺季的訂單量大增而本企業(yè)員工數(shù)量一時(shí)難以滿足需要，進(jìn)而需要招聘一些臨時(shí)工，對(duì)臨時(shí)工的需求僅僅是在短期內(nèi)提供廉價(jià)勞動(dòng)力，不會(huì)涉及到太多的技術(shù)和知識(shí)，企業(yè)不提供正式的崗位。

　　根據(jù)重要性原則，招聘臨時(shí)工而發(fā)生的支出以及給臨時(shí)工發(fā)放的工資都是直接作為當(dāng)期的期間費(fèi)用處理，比如計(jì)入管理費(fèi)用等。

　　(三)成熟階段

　　人力資源特點(diǎn)：此階段企業(yè)的發(fā)展主要依靠綜合實(shí)力和規(guī)范化的管理制度，個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降，而團(tuán)隊(duì)的作用不斷增強(qiáng);各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難。

　　在這個(gè)階段由于企業(yè)創(chuàng)造利潤的空間幾乎飽和，所面臨的市場(chǎng)具有很大的不確定性，此時(shí)企業(yè)需要作出重大決策，是進(jìn)行資源整合還是轉(zhuǎn)型，這主要依賴于企業(yè)家的洞察力和決策能力等。這個(gè)階段的人力資源價(jià)值計(jì)量方法不會(huì)有太多調(diào)整，應(yīng)該延續(xù)以上兩個(gè)階段的計(jì)量模型。

　　(四)衰退階段

　　人力資源特點(diǎn)：人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重;員工士氣不高，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛;員工的敬業(yè)精神減弱。

　　根據(jù)衰退期的特點(diǎn)可知，留在企業(yè)的只剩下一般員工，核心人力資源大部分退出企業(yè)，當(dāng)核心人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)調(diào)整人力資產(chǎn)賬面價(jià)值，做與核心人力資源進(jìn)入企業(yè)時(shí)相反的會(huì)計(jì)分錄，即根據(jù)公允價(jià)值，借記“人力資本”，貸記“人力資產(chǎn)一取得成本”。而沒有退出企業(yè)的員工大多只剩下一般員工，仍然延續(xù)一般型人力資源會(huì)計(jì)核算方法處理。

　　三、結(jié)論

　　盡管我國人力資源會(huì)計(jì)尚處于理論研究和探索階段，但經(jīng)營管理者已經(jīng)越來越感覺到人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)日常運(yùn)營中的重要性，通過對(duì)各類人力資產(chǎn)價(jià)值的有效計(jì)量，從而為企業(yè)的經(jīng)營管理提供更多更全面的人力資源信息。同時(shí)應(yīng)認(rèn)清對(duì)于人力資源價(jià)值計(jì)量方法的研究不是一蹴而就，更不能知難而退。我們應(yīng)該在逐步總結(jié)前人的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量方法的探索，努力使人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展更上一層樓。