人力資源薪酬管理論文
人力資源薪酬管理論文
人力資源管理中有效的薪酬管理能夠促進人力資源優(yōu)化,促進人力資源發(fā)揮出自身最大效用,為企業(yè)創(chuàng)造不可估量的效益。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源薪酬管理論文范文一：企業(yè)人力資源薪酬管理研究
摘要：對于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考，本文點明了企業(yè)人力資源薪酬管理的重要程度，提出了如今新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問題，并且對于出現(xiàn)的問題進行了企業(yè)人力資源薪酬管理的改革和思考。
關鍵詞：新時期;企業(yè)人力;資源薪酬管理
薪酬管理無疑成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的內(nèi)容，它也組成了新時期現(xiàn)代企業(yè)制度。如今企業(yè)的發(fā)展和效益都是由薪酬直接決定的，薪酬也直接反映除了員工的價值。所以說，我們就對于新時期企業(yè)人力資源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要程度
企業(yè)人力資源的薪酬管理非常的重要。首先就是能夠快速的促進員工的進步和發(fā)展，員工在工作中所消耗的智力和體力在貨幣方面得到相應的補償才能夠源源不斷的進行生產(chǎn)。所以說企業(yè)必須不斷的將員工的綜合素質(zhì)提升上去才能有所發(fā)展。倘若企業(yè)并不重視這些因素就會明顯使得員工工作的積極性減弱，企業(yè)發(fā)展的效率和程度也就沒有那么快。其次就是企業(yè)的經(jīng)濟效益也可以通過企業(yè)人力資源的薪酬管理有所提高，因為企業(yè)人才和員工的素質(zhì)數(shù)量都是由薪酬決定的。
二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問題
1.沒有戰(zhàn)略儲備的薪酬設計。將所有的重點放置在經(jīng)濟效益上而不重視其他方面的內(nèi)容是現(xiàn)在企業(yè)存在的非常局限的問題，他們對于薪酬沒有系統(tǒng)的管理，也不知道企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的重要手段就是薪酬，這就使得出現(xiàn)了沒有戰(zhàn)略儲備的薪酬設計。
2.沒有合理地對待薪酬管理。因為不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟環(huán)境使得我國的企業(yè)得到迅猛的發(fā)展，所以經(jīng)濟效益中能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的薪酬和企業(yè)之間得到相對應的匹配，所以很多的企業(yè)都采取了一定的措施，比如說崗位責任制度和績效制度，不過這種措施并不十分完善，因為一套完善的業(yè)績管理體系并沒有被制定出來，而且也沒有明確的規(guī)定出來對于企業(yè)薪酬方面的管理，所以導致員工沒有非常積極的工作態(tài)度。
3.沒有激勵措施的薪酬管理。對于公平性的問題，顯然很多的企業(yè)都采取了一定的措施，比如說對于崗位的編制有一定的考核。但是這種存在著很多的問題發(fā)展還不夠健全的企業(yè)績效考核制度并不十分合理，因為它缺乏科學的指導。其中只關注形式的考核方式和考核標準也再一次的壓制員工的工作欲望。
三、對于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的改革思考
1.對于薪酬管理的不斷重視。毫無疑問，企業(yè)的最重要的引導者就是企業(yè)的管理者，它非常大的程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。所以說在企業(yè)人力資源的薪酬管理中，最先應該改變思想的人就是企業(yè)的領導者，他們不斷地將薪酬管理的戰(zhàn)略有所調(diào)整，充分整合了薪酬管理和績效考核制度，從而將薪酬管理體系變得更為完善。
2.對于薪酬戰(zhàn)略原則的不斷完善。如今對于薪酬戰(zhàn)略原則制定科學的計劃在新時期企業(yè)發(fā)展中非常的重要。第一步應該在目標上將企業(yè)的薪酬設計和企業(yè)發(fā)展方向有所統(tǒng)一，因為引進的人才和人力資源決定著企業(yè)的發(fā)展，所以說合理的戰(zhàn)略發(fā)展方向一定要和薪酬政策有所吻合，這樣企業(yè)的發(fā)展才能更為的持續(xù)。如今以經(jīng)濟效益為目標的經(jīng)營戰(zhàn)略目標比較適用于發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，所以說獎勵管理技巧、平均的薪酬水平和標準的福利待遇水平都應該容納進企業(yè)的薪酬策略中來。
3.對于企業(yè)薪酬管理體系的不斷優(yōu)化。如今企業(yè)非常重要的生命線就是企業(yè)薪酬管理體系，不斷的建立相對配套的企業(yè)管理制度，這樣才能有一個好的發(fā)展環(huán)境。所以說第一步就是將工作的崗位分析明確，說明性的編制崗位，對于績效的指標明確完整，對于員工的要求也要有所明確，第二步就是要對于崗位有所評價，劃分出來崗位的不同等級，這樣薪酬的級別和水平依據(jù)于崗位工作量和難易程度。
4.對于薪酬戰(zhàn)略的重視與實施。不同的特點在每一個企業(yè)的發(fā)展過程中都能體現(xiàn)出來，所以說從實際出發(fā)是一個企業(yè)應該非常重要的一部分，其中薪酬體系、薪酬管理現(xiàn)狀和薪酬管理理論一定要立足于當前的企業(yè)現(xiàn)實情況，這樣一定的薪酬體系和薪酬制度才能更加合理的建設起來?？梢哉f以經(jīng)濟薪酬為主的薪酬體系仍然在很多的傳統(tǒng)的企業(yè)上時有發(fā)生，這種傳統(tǒng)的薪酬方式會阻礙現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很顯然如今薪酬管理的發(fā)展方向已經(jīng)變成了全面薪酬管理。內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以貨幣的形式來給予員工物質(zhì)報酬的方式在外在薪酬，而不用貨幣的形式給予員工的精神上鼓勵就是內(nèi)在薪酬。同時以貨幣形式出現(xiàn)的工資福利、晉生和表彰等都可以說是薪酬的一部分。而物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結合就是所謂的全面薪酬策略，如今的企業(yè)著實應該將這兩種形式充分的結合起來，從而達到更好的薪酬策略。綜上所述，對于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的改革思考，一共分為四個方面，有對于薪酬管理的不斷重視、對于薪酬戰(zhàn)略原則的不斷完善、對于企業(yè)薪酬管理體系的不斷優(yōu)化和對于薪酬戰(zhàn)略的重視與實施。但是提出理論只有真正的回歸實踐才能起到作用，所有有關企業(yè)應該積極的汲取營養(yǎng)，促進企業(yè)的發(fā)展。
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人力資源薪酬管理論文范文二：大企業(yè)人力資源薪酬管理思考
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢有著不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，實施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍，維持企業(yè)經(jīng)營實力，順利渡過難關。本文對經(jīng)濟不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進行探討。
關鍵詞：經(jīng)濟不景氣;大企業(yè);人力資源;薪酬管理
一、經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
2015年9月21日，由中國社科院經(jīng)濟所及社會科學文獻出版社共同發(fā)布的《中國經(jīng)濟增長報告(2014-2015)》指出，我國經(jīng)濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：2015年，我國實施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來國民經(jīng)濟發(fā)展打開了空間，但是這些措施對短期宏觀經(jīng)濟走勢卻帶來了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經(jīng)濟實體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類指數(shù)中就業(yè)項目收縮較快，表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀層面來看，我國正處于經(jīng)濟不景氣的時期，在這樣的經(jīng)濟環(huán)境背景下，對大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來了新的挑戰(zhàn)。
1.績效薪酬機制不健全
當前，我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績效考核機制，將員工薪酬與績效考核結果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實施效果上來看，績效薪酬管理機制尚不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是，個人績效考核結果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平的關聯(lián)度較低，使得績效考核只考慮了員工的工作績效，而缺少與企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系。二是，績效評估過于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的績效評估體系，沒有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準，使得考核結果無法反映員工的真實績效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級相關，無論企業(yè)經(jīng)濟效益好壞，獎金薪酬均不會發(fā)生較大變化。
2.薪酬分配升降機制不合理
在經(jīng)濟不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益會出現(xiàn)滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對這一現(xiàn)狀作出適當調(diào)整。這是因為大部分企業(yè)薪酬分配制度的剛性較強，員工沒有憂患意識，根據(jù)員工參加工作的年限漲工資容易，而結合市場環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿(mào)然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營造成負面影響。
3.不重視非物質(zhì)獎勵
部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業(yè)作出突出貢獻的優(yōu)秀員工進行獎勵。從企業(yè)長期的人力資源管理戰(zhàn)略來看，非物質(zhì)獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎勵，而不重視非物質(zhì)獎勵，沒有滿足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟不景氣的環(huán)境下，過多的物質(zhì)獎勵還會增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。
二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.開展崗位與員工價值評估
崗位與個人價值的大小主要取決于其對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的貢獻程度，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)一般會選擇對戰(zhàn)略進行調(diào)整，基于這一前提下，崗位與員工價值勢必會發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性，應對崗位與員工個人價值進行重新評估，依據(jù)評估結果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價值評估中，可將工作責任、能力、專業(yè)知識、學歷、工作經(jīng)驗等作為評估標準;對員工個人價值的評估，則可采取定量與定性相結合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專業(yè)、資格證書、工作年限、學歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態(tài)度、業(yè)績、個人能力等。
2.開展行業(yè)市場薪酬調(diào)研
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以通過開展行業(yè)市場薪酬調(diào)研，收集相關數(shù)據(jù)，對員工薪酬進行合理定位。在調(diào)研的過程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、績效等因素，以此來確保調(diào)研結果的準確性。通過對行業(yè)薪酬水平的參照，并結合本企業(yè)的實際情況，對關鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時降低非關鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對經(jīng)濟不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應當對薪酬策略進行適當調(diào)整，支付給他們高于市場水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。
3.實行績效薪酬機制
當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時，應當對員工薪酬與績效之間的聯(lián)系度進行強化，借此來促進薪酬激勵效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。為此，企業(yè)進行人力資源薪酬管理時，應當基于企業(yè)績效開展薪酬激勵。首先，企業(yè)要不斷加大對績效計劃的管理力度，按照戰(zhàn)略目標對KPI(關鍵績效指標)進行提取，在此基礎上對KPI進行層層分解，并落實到各業(yè)務部門及相關崗位上，同時依據(jù)分解后的戰(zhàn)略目標及工作職責，與員工簽訂業(yè)績合同，以此作為績效考核的主要依據(jù)。此外，企業(yè)為了應對市場動蕩和經(jīng)濟的周期性變化，應強化風險意識，并遵循科學、合理的原則制定績效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業(yè)績指標和相對性業(yè)績指標，并將二者進行有機結合，由此能夠使績效評估在實現(xiàn)利潤與兼顧市場動蕩變化方面達到一個平衡。其次，企業(yè)在進行績效評估時，除了要對相關的財務指標予以關注之外，如盈利水平、股價等等，還應當重點關注經(jīng)濟活動的安全性、穩(wěn)定性以及資源的使用效率等非財務指標，避免人為因素對考核的干擾，確?？冃гu估結果的真實性、客觀性。再次，可按照員工的績效貢獻對其支付相應的薪酬，對短期內(nèi)無法準確判斷員工業(yè)績的情況，可采取遞延發(fā)放績效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績效目標的優(yōu)秀員工進行特殊獎勵，由此不但能夠體現(xiàn)出獎勵機制的靈活性，而且還能體現(xiàn)出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟環(huán)境中嚴重受阻時，則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開支，此時，降薪無疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時，可以合理運用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應當了解并掌握國家頒布實施的勞動法規(guī)，以免降薪策略與法律法規(guī)相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營戰(zhàn)略目標，并結合員工的績效表現(xiàn)，在全面、系統(tǒng)分析的基礎上，實施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據(jù)員工在企業(yè)中的價值及其工作中的績效表現(xiàn)，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導致大量優(yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過程中，企業(yè)應當對員工的作息時間進行適當調(diào)整，使其工作時間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產(chǎn)生認同感。需要注意是，當企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時間恢復員工的薪酬。
5.重視非物質(zhì)薪酬
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先，企業(yè)應當保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎上，調(diào)低固定薪酬的比例，借此來對剛性成本支出進行控制。其次，企業(yè)可以通過提升浮動績效薪酬及激勵薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結構，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟業(yè)務當中，擴大利潤，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應當發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓、晉升機會等等，借此來留住企業(yè)的核心人才，營造上下一心、共渡難關的企業(yè)氛圍。
三、結論
總而言之，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過經(jīng)營難關。企業(yè)要強化員工的憂患意識，將企業(yè)經(jīng)濟效益與員工個人利益掛鉤，通過員工價值評估、市場薪酬調(diào)研、實行績效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構建起科學的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標奠定基礎。
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