人力資源成本控制論文
人力資源成本是企業(yè)人力資源投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動(dòng)力的貨幣量化表現(xiàn)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源成本控制論文，供大家參考。
人力資源成本控制論文范文一：醫(yī)院人力資源成本控制策略
摘要：
如何加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，已成為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展面臨的一個(gè)迫切任務(wù)。文章分析了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題，并提出針對(duì)性措施，促成醫(yī)院達(dá)到控制人力資源成本的目的。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源成本;控制
在醫(yī)院的各項(xiàng)成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對(duì)醫(yī)院而言顯得尤為重要。但在醫(yī)院管理實(shí)踐中，醫(yī)院對(duì)人力資源成本控制沒有足夠重視，相關(guān)成本控制工作做得并不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。
一、醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題
(一)人力資源成本控制的重要性得不到正確的認(rèn)識(shí)，成本控制的觀念落后
受行政管理部門干預(yù)的影響，當(dāng)前我國(guó)一些醫(yī)院對(duì)自己作為一種特殊的市場(chǎng)主體的身份尚缺乏充分認(rèn)知，這導(dǎo)致部分醫(yī)院對(duì)于人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國(guó)一些醫(yī)院內(nèi)部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫(yī)院對(duì)這種成本的浪費(fèi)并沒有給予足夠的關(guān)注，把注意力聚焦于醫(yī)療耗材、水電氣等物質(zhì)資源投入成本的嚴(yán)格控制上?？梢?，醫(yī)院的人力資源成本控制意識(shí)淡薄。部分醫(yī)院的人力資源成本控制僅停留在簡(jiǎn)單的“少花錢、多辦事”的意識(shí)層次，對(duì)人力資源成本控制的全部?jī)?nèi)容缺乏全面認(rèn)識(shí)，將人力資源成本控制等同于員工進(jìn)入控制、員工規(guī)?？刂?、員工薪酬控制，沒有認(rèn)知到醫(yī)院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、離職等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行有效的成本控制。
(二)缺乏對(duì)人力資源成本控制系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃
醫(yī)院人力資源具有“投資期限長(zhǎng)，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避需要醫(yī)院在人力資源成本控制工作上一定要有一個(gè)系統(tǒng)的、相對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的體系和規(guī)劃，才能夠保證各項(xiàng)控制工作有條不紊的開展。但是當(dāng)前一些醫(yī)院在人力資源的投資和開發(fā)上缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。
(三)人力資源成本核算體系缺乏合理性
如今醫(yī)院的發(fā)展變得越來越重要，競(jìng)爭(zhēng)力也變得越來越激烈，社會(huì)上醫(yī)護(hù)人才比例又少的現(xiàn)狀，導(dǎo)致醫(yī)院不計(jì)代價(jià)地采用各種手段吸引優(yōu)秀人才的到來，以高薪或是以其他優(yōu)待政策，如社保、吃喝住行的補(bǔ)貼金等手段吸引人才，這讓醫(yī)院出現(xiàn)盲目的攀比。可見，醫(yī)院的人力資源成本核算的隨意性，使得醫(yī)院人力資源成本支出增長(zhǎng)成必然趨勢(shì)。
(四)人力資源開發(fā)培訓(xùn)、激勵(lì)的不到位
一些醫(yī)院沒有把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)投資來看，僅僅作為一種費(fèi)用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓(xùn)和再教育機(jī)會(huì)削減，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部員工得不到充分開發(fā)利用，使得醫(yī)院出現(xiàn)“有才能工作經(jīng)驗(yàn)少和有工作經(jīng)驗(yàn)但專業(yè)能力不強(qiáng)”的現(xiàn)象。還有一些醫(yī)院，現(xiàn)有培訓(xùn)多以底層員工為主，不對(duì)醫(yī)院高層進(jìn)行，這導(dǎo)致管理者素質(zhì)得不到提升，這將會(huì)影響醫(yī)院發(fā)展。同樣為減少開支，一些醫(yī)院缺乏一定的激勵(lì)和約束機(jī)制，從而導(dǎo)致員工難以保持對(duì)工作的積極性。醫(yī)院的這些做法，短期上看起來似乎可以減少一定的人力資源成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，反而會(huì)讓人力資源成本出現(xiàn)無謂的增長(zhǎng)。
(五)未充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)
醫(yī)院各層對(duì)人力資源信息化管理沒有清晰的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致其行政職能比較單一。醫(yī)院傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理就是簡(jiǎn)單管理工作人員的人事信息和檔案，沒有設(shè)置動(dòng)態(tài)、連續(xù)性的人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。如：招聘信息管理，傳統(tǒng)上醫(yī)院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應(yīng)屆畢業(yè)生招聘會(huì)等形式進(jìn)行人員的招聘，這種招聘既耗時(shí)又耗財(cái)，不利于人才的吸收和管理。對(duì)于績(jī)效考核和薪酬管理，當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核工作量很多，需要人事部門花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行匯總和審查。而績(jī)效考核又與各成員的薪酬有一定的聯(lián)系，績(jī)效考核的延滯及效率問題，導(dǎo)致薪酬發(fā)放的錯(cuò)誤或延遲，進(jìn)而會(huì)使員工們產(chǎn)生心理上的不滿。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源成本控制的相應(yīng)策略
隨著現(xiàn)代醫(yī)院制度的建立，醫(yī)院對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理的控制就顯得尤為重要。針對(duì)上文關(guān)于存在問題的闡述，醫(yī)院的人力資源成本控制策略，可以從以下幾個(gè)方面著手：
(一)樹立科學(xué)的人力資源成本控制理念
人力資源是醫(yī)院的首要資源，是其發(fā)展的首要戰(zhàn)略目標(biāo)，因此醫(yī)院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫(yī)院中所占據(jù)的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫(yī)院對(duì)于人力資源成本控制的重要性應(yīng)該給予足夠的重視。醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)化人力資源成本控制的意識(shí)，提高其在醫(yī)院管理中的重要性，并將這種意識(shí)和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人參與的良好局面。醫(yī)院還需要認(rèn)識(shí)到人力資源成本控制絕非是簡(jiǎn)單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都要有科學(xué)的規(guī)劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。
(二)進(jìn)行科學(xué)有效的成本預(yù)算管理，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)
科學(xué)有效的預(yù)算是人力資源成本控制的源頭，故醫(yī)院應(yīng)該強(qiáng)化預(yù)算管理制度，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)。醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，采取全面的預(yù)算管理，對(duì)各項(xiàng)人力資源運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、薪酬福利費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用以及保留使用費(fèi)用等進(jìn)行嚴(yán)格的預(yù)算安排。在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用分項(xiàng)控制，嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開支，確保人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。此外還必須要醫(yī)院全體員工共同參與，將財(cái)務(wù)支出計(jì)劃細(xì)化控制到每一個(gè)科室，只有以制止浪費(fèi)為目的精打細(xì)算切實(shí)得到落實(shí)，才能夠杜絕嚴(yán)重浪費(fèi)以及低效現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)引進(jìn)信息管理系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源各功能模塊的成本控制管理
傳統(tǒng)的人事職能占用了醫(yī)院管理人員過多的時(shí)間和精力，醫(yī)院應(yīng)該引進(jìn)信息管理系統(tǒng)，減少事務(wù)性工作，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理職能向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。通過信息管理系統(tǒng)將人力資源各功能模塊高效有序地進(jìn)行銜接和整合，從而更有效地實(shí)現(xiàn)各功能模塊的成本控制。首先，結(jié)合現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新醫(yī)院?jiǎn)T工招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。盡量避免采用高代價(jià)的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，盡量多地選擇參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，通過免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議或?qū)I(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等發(fā)布免費(fèi)招聘信息減少廣告費(fèi)用;熟人與內(nèi)部員工介紹減少應(yīng)聘時(shí)間，從而節(jié)約人力資源招聘成本。其次，開展科學(xué)的全員、全方位的培訓(xùn)工作。對(duì)員工的培訓(xùn)以及發(fā)展，醫(yī)院需要制定系統(tǒng)的全員培訓(xùn)方案，并作出系統(tǒng)的安排性工作，并針對(duì)醫(yī)院管理者、專業(yè)技術(shù)人員、專科人才、骨干人才、學(xué)科帶頭人采取不同的培養(yǎng)計(jì)劃方案，在時(shí)間、物力和人力上做好保障。醫(yī)院培訓(xùn)方式應(yīng)立足于內(nèi)部培訓(xùn)，充分挖掘醫(yī)院內(nèi)部的各種培訓(xùn)資源，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流，內(nèi)部案例討論分析為主要的培訓(xùn)形式。通過這些更加經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低人力資源培訓(xùn)成本。再次，建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出和產(chǎn)出的一種反饋，準(zhǔn)確的績(jī)效考核有利于員工保持工作積極性，并能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負(fù)面成本，從而有助于醫(yī)院的人力資源成本控制目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院應(yīng)該從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，使用系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院全體員工的醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的量化評(píng)價(jià)，提高準(zhǔn)確性。在考核實(shí)施的具體過程中，要嚴(yán)格保證績(jī)效考核的公正公平，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)考核的結(jié)果及時(shí)做好溝通反饋。最后，醫(yī)院要做好激勵(lì)工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認(rèn)為是員工激勵(lì)的最佳手段。如果薪酬分配得當(dāng)，則可為醫(yī)院節(jié)約相應(yīng)的人力資源成本，同時(shí)還能有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)與薪酬水平的制定上，應(yīng)與科學(xué)的工作分析和績(jī)效考核相結(jié)合，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術(shù)含量、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等因素，將醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使醫(yī)院的薪酬體系在控制成本的基礎(chǔ)上具有激勵(lì)性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。
三、結(jié)語
人力資源成本控制是醫(yī)院成本控制中的重中之重。醫(yī)院有效的人力資源成本控制，可以降低醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本、增加醫(yī)院的生存發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫(yī)院人力資源成本控制是個(gè)系統(tǒng)的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結(jié)合，才能發(fā)揮人力資源成本控制的最大效用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院利益上的雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1]白冰.新醫(yī)改下Z醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)化策略研究[D].蘭州大學(xué)，2011.
[2]楊軼君，馮澤永.醫(yī)院的人力資源成本控制[J].重慶醫(yī)科，2011，40(13).
[3]江田甜.醫(yī)院人力成本構(gòu)成、控制與分析[J].金融經(jīng)濟(jì)，2013，(04).
人力資源成本控制論文范文二：煤炭企業(yè)人力資源成本管理研究
煤炭企業(yè)是一種特殊的企業(yè)，它有著獨(dú)特的地理位置和環(huán)境，產(chǎn)品也有著特殊的特點(diǎn)和生產(chǎn)過程。這些特點(diǎn)決定了這類企業(yè)對(duì)人才的需求和人力資源成本的管理有著不同的特點(diǎn)和規(guī)律。隨著煤炭企業(yè)機(jī)械化程度的提高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，管理和技術(shù)的發(fā)展，人員流動(dòng)性增加，等使得行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，特別是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，由于近年來煤炭銷售不景氣，對(duì)人力資源成本進(jìn)行科學(xué)有效的管理也越發(fā)顯得重要和緊迫。本文結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)和煤炭行業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源成本的管理進(jìn)行分析，找出存在的主要問題，并提出相應(yīng)的解決方法或思路。
一、煤炭企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成
對(duì)企業(yè)而言，控制人力資源成本既節(jié)約了成本，又可在同樣成本下，采取最合理的成本結(jié)構(gòu)得到最大的產(chǎn)出。那么對(duì)于煤炭企業(yè)來說，若想研究如何控制人力資源成本，首先需要對(duì)煤炭企業(yè)的人力資源成本的構(gòu)成進(jìn)行分析。
(一)人力資源成本
一般而言，人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用和支出。如：招聘錄用費(fèi)用、使用管理費(fèi)用、教育培訓(xùn)費(fèi)用以及保險(xiǎn)福利費(fèi)等。按其內(nèi)容可分為人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。由于煤炭企業(yè)的人力資源有著自身的特點(diǎn)，如：(1)行業(yè)專業(yè)性要求較強(qiáng);(2)人員整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)偏低;(3)生活條件艱苦，生產(chǎn)環(huán)境危險(xiǎn)，且煤礦安全事故頻發(fā)，導(dǎo)致保障成本不斷增加;(4)很難吸引企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，故人力資源取得的成本較高。因此，煤炭企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成也有著不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。
(二)人力資源成本的構(gòu)成
煤炭行業(yè)人力資源成本的構(gòu)成，仍然可按照一般定義，分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。(1)取得成本。是指企業(yè)在招募、錄取員工過程中產(chǎn)生成本。主要包括：招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。(2)開發(fā)成本。是指企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而產(chǎn)生的費(fèi)用。主要包括：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。(3)使用成本。是指企業(yè)在使用員工的過程中產(chǎn)生的各種成本。主要包括：薪酬、津貼、年終分紅、正常的節(jié)日福利、獎(jiǎng)勵(lì)、療養(yǎng)費(fèi)用、文娛活動(dòng)費(fèi)用，以及為員工提供辦公用品的費(fèi)用等。(4)保障成本。是指保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。主要包括：健康保障成本、勞動(dòng)事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。(5)離職成本。是指員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。主要包括：離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本。另外，由于企業(yè)的人力資源管理不完善，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)閑置，有些學(xué)者稱這一成本為沉沒成本?；蛘咂髽I(yè)不能人盡其才，使得人力資源不能達(dá)到科學(xué)配置，從而造成企業(yè)出現(xiàn)高投入、低產(chǎn)出的現(xiàn)象，也可以說是增加了企業(yè)的運(yùn)行成本。
二、煤炭企業(yè)人力資源成本管理存在的主要問題
與以前相比，我國(guó)煤炭企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)有了很大的改善，但是也存在不少問題。主要表現(xiàn)以下幾種問題：
(一)人力成本意識(shí)不強(qiáng)，管理方式不科學(xué)
我國(guó)煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的管理水平參差不齊。對(duì)于我國(guó)大型煤炭企業(yè)來說，企業(yè)制度正由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度逐步轉(zhuǎn)變，其人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后，人力資源管理與煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。對(duì)成本管理的主要精力放在產(chǎn)品的物耗成本的降低方面，還未對(duì)人力資源成本進(jìn)行加強(qiáng)管理形成共識(shí)。加之煤炭行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工整體文化素質(zhì)不高，這也導(dǎo)致對(duì)人力資源的管理得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)足夠的重視。人力資源成本管理方式的不科學(xué)，除了認(rèn)識(shí)不足，還缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。如：有些企業(yè)過于重視招聘高學(xué)歷人才或者外聘專家的文化背景，甚至不惜重金挖墻腳，這種做法往往不一定適合本企業(yè)的情況，因?yàn)檫@些優(yōu)秀人才若不能適應(yīng)本企業(yè)的特殊環(huán)境，其所能發(fā)揮的效能將大打折扣。從而造成企業(yè)高付出低效益，正如報(bào)道中的調(diào)查結(jié)果：目前我國(guó)國(guó)有制造企業(yè)的人力資源成本占總成本的20%左右甚至更高，而美國(guó)BP公司1996年人力資源成本只占總成本的3.2%，其差距之大令人瞠目結(jié)舌。
(二)人力資源開發(fā)方面的問題
有些煤炭企業(yè)仍缺乏結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理、投資和開發(fā)的規(guī)劃。在人力資源開發(fā)時(shí)，過多的關(guān)注對(duì)員工的培訓(xùn)、素質(zhì)和技能的提升的形式和過程，較少的考慮到培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)與結(jié)果，也就是說，人力資源開發(fā)是否適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)績(jī)效，是否能達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)。否則，這部分投資成本將成為企業(yè)的人力資源沉沒成本。
(三)人力資源使用方面的問題
對(duì)于非生產(chǎn)部門，如財(cái)務(wù)、人事以及其他管理部門，這種部門的工作需要有一定素質(zhì)能力的員工承擔(dān)。然而，在實(shí)際中卻經(jīng)常出現(xiàn)一人兼多職的現(xiàn)象，這將帶來諸如“返工”、“工作失誤”等問題，也增加了員工的工作量。在生產(chǎn)部門，特別是礦井的一線工人，由于工作量大且工作環(huán)境惡劣，近年來又頻繁發(fā)生安全問題。在考核機(jī)制方面，缺乏規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系;缺乏員工激勵(lì)機(jī)制，或該機(jī)制不完善。結(jié)果導(dǎo)致員工工作情緒低落，工作能力、工作積極性、工作水平和工作效率及質(zhì)量都將下降，同時(shí)也降低了員工的創(chuàng)造性，最終造成人力資源成本的浪費(fèi)。
三、煤炭企業(yè)應(yīng)如何控制人力資源成本
企業(yè)人力資源成本控制的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策、預(yù)算和控制，并對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量、對(duì)成本進(jìn)行效益性分析。結(jié)合以上分析，提出以下幾點(diǎn)建議：
(一)樹立科學(xué)的人力資源成本效益觀念
在企業(yè)成本管理方面，不能僅僅以物耗成本的降低為標(biāo)準(zhǔn)，不能片面的強(qiáng)調(diào)節(jié)省和節(jié)約，更不能以此作為對(duì)員工業(yè)績(jī)考評(píng)的重要依據(jù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)以盈利為首要目標(biāo)，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益的高低取決于人力資源利用的效率以及人力資源成本管理的水平。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)更新人力資源成本管理的觀念，堅(jiān)持人力資源成本管理的原則，健全、完善人力資源成本管理體系，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的人力資源成本管理隊(duì)伍。
(二)樹立正確的人才觀
正確的人才觀主要是指合理的使用現(xiàn)有人才和避免人才消費(fèi)誤區(qū)。企業(yè)的發(fā)展需要人才，然而對(duì)人才的認(rèn)識(shí)卻存在一些誤區(qū)。對(duì)企業(yè)而言，最需要的是能勝任工作崗位要求，具有一定的創(chuàng)新能力，這種人才屬于“適用人才”。因此，企業(yè)在招聘時(shí)，學(xué)歷不能作為最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，盡可能以最小的人力成本投入，產(chǎn)出最大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在選才方面，資歷也不能作為最重要的標(biāo)準(zhǔn)，如：有些員工工作經(jīng)驗(yàn)雖然豐富，但是缺乏創(chuàng)造力。應(yīng)該選用具有合理上升空間的“潛力人才”，這類人才人力成本低，心態(tài)好，易于認(rèn)同組織，且易培養(yǎng)，具有較大的發(fā)展空間，對(duì)公司未來的發(fā)展將有較大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，重視企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)，與引進(jìn)人才相比，這樣更合算，也更有利于人員的穩(wěn)定。對(duì)于特殊人才的引進(jìn)，只應(yīng)是少數(shù)。
(三)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化人力資源管理部門的功能
大多數(shù)煤炭企業(yè)都需要對(duì)自身的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)職能的交叉，減少不必要的崗位，對(duì)人員臃腫的部門進(jìn)行適當(dāng)精簡(jiǎn)。明確各部門、各崗位的職責(zé)范圍，做到分工明確、職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位和考核有據(jù)。同時(shí)，做好部門之間、崗位之間的銜接工作，進(jìn)而最大程度的減少內(nèi)耗損失，提高工作效率。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，還應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理部門的功能。即，把人力資源開發(fā)落實(shí)在成本管理之中，做好人力資源成本的規(guī)劃，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，做到人力資源成本的管理、投資、計(jì)劃應(yīng)有超前性、系統(tǒng)性和可持續(xù)性。并使該部門成為一個(gè)責(zé)任中心。
(四)提升員工素質(zhì)，穩(wěn)定隊(duì)伍
提升員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，將有助于企業(yè)員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，同時(shí)降低人力資源成本。企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的人才，這就要求企業(yè)按照自身戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，結(jié)合員工崗位要求和自身情況，對(duì)員工的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，對(duì)其實(shí)施必須、有效的培訓(xùn)。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感;在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種和諧的氛圍;建立公正、公平、合理的分配機(jī)制。
(五)加強(qiáng)科學(xué)的人力資源成本預(yù)算、核算管理
建立科學(xué)的人力資源成本預(yù)算、核算管理制度，可增強(qiáng)人力資源成本支出的預(yù)見性，避免支出的隨意性和盲目性，也可強(qiáng)化對(duì)人力資源成本支出的監(jiān)管。做預(yù)算時(shí)結(jié)合近幾年人力資源成本支出情況，考慮到人力資源市場(chǎng)的供求情況、企業(yè)生產(chǎn)和新產(chǎn)品的開發(fā)情況、同行業(yè)工資水平的增長(zhǎng)等因素。人力資源成本核算是資本化投資于人力資源上的支出，然后在人力資源預(yù)期的使用期限內(nèi)進(jìn)行攤銷。通過對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算，企業(yè)可明確掌握人力資源成本的多少和主要支出方向，對(duì)這一支出進(jìn)行及時(shí)有效的管理，達(dá)到小投入大收益的效果。
四、結(jié)語
作為成本管理的重要組成部分，人力資源成本管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。煤炭企業(yè)屬于用人多、效率低、高危傳統(tǒng)企業(yè)，如果不進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，將最終影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，煤炭企業(yè)如何制定科學(xué)有效的管理方式、降低人力資源成本、確保礦井安全生產(chǎn)等目標(biāo)是人力資源成本管控的重要任務(wù)。本文對(duì)煤炭企業(yè)人力資源成本管理進(jìn)行分析，找出煤炭企業(yè)廣泛存在的主要問題，并針對(duì)這些問題提出了幾點(diǎn)較為合理的建議。
人力資源成本控制論文相關(guān)文章：
5.成本管理控制論文