人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文
在知識經(jīng)濟時代里的企業(yè)競爭是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭,只有科學(xué)有效的人力資源激勵機制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文,供大家參考。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文一:中小企業(yè)的人力資源管理探析
1.中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu),實行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式,人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活,這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。但是,中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式,市場化水平低下,而且尚未制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人才選拔途徑不科學(xué)、合理,人力激勵以及考核機制也有待進(jìn)一步完善,導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:
1.1并沒有明確認(rèn)識人力資源管理
中小企業(yè)在實際發(fā)展的過程中,具有自身的特殊性,資源占有方面也有很大的局限性,這使得中小企業(yè)對于生產(chǎn)以及銷售尤為重視,最終的經(jīng)營管理目標(biāo)是為了實現(xiàn)利潤最大化,并沒有過多的關(guān)注人力資源,對于人力資源管理并無明確的概念和認(rèn)識,人力資源管理觀念淡薄,這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。首先,很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念,但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門,當(dāng)然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍。雖然,有的企業(yè)建立了人力資源管理部門,但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式,并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化、專業(yè)化管理。同時,中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理,并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制。其次,很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作,對于這方面的投入相對較少,這也導(dǎo)致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學(xué)化管理,很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
1.2人才激勵機制不完善
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo),常常會為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù),對員工的績效評估指標(biāo)也是有沒有完成任務(wù),還有完成任務(wù)的效率。對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎(chǔ)的激勵方式,這樣會導(dǎo)致績效評估體系太扁平、單一,很難形成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績效評估機制。這種員工績效評估機制會嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性,不能充分挖掘出員工的工作潛能,無法留住人才,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
1.3員工培訓(xùn)機制有待進(jìn)一步完善
員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段,同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。目前,我國很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個正確的認(rèn)識,錯誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項長期的大額成本費用,并沒有當(dāng)成一項投資。這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少,難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。同時,很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓(xùn)場所,也沒有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃,僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn),這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。其次,企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,也無法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作
2.1樹立全新的人力資源管理理念
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平,首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式,采用現(xiàn)代人力資源管理模式,樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來,樹立“以人為本”的管理觀念。中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實際情況,通過科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中,構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。為此,中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源,將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結(jié)合起來,真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。其次,中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會,充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃,提高人力資源管理的規(guī)范化
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化,首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。首先,應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo),并且制定相應(yīng)的政策,當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個實施步驟。同時,中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計劃,這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實,具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。制定整體的人力資源規(guī)劃后,應(yīng)該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化,制定最合理的業(yè)務(wù)流程。其次,實施人力資源管理規(guī)劃的過程中,應(yīng)該根據(jù)實際情況適時調(diào)整,這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題。其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才,為了建立完善的人才激勵機制。首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系,以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。同時,應(yīng)該制定科學(xué)的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵措施。比如,可以為員工制定科學(xué)的工作生活計劃,也就是加強員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),給予員工更多的機會提高自身的技能,增強員工的個人價值。而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵員工創(chuàng)新,并且給予有力的支持,使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能,實現(xiàn)自我價值。其次,對于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán),彈性安排他們的工作時間,使員工進(jìn)行自主管理,這樣可以更好的調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性。用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位,將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式,實現(xiàn)用人機制的公平、公正性,嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工。比如,可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。招聘人才后,應(yīng)該優(yōu)化組合人才,實施“競聘上崗”制科學(xué)、客觀的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機制
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平,員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中,應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作,不斷提高員工培訓(xùn)意識,采用靈活多樣的梯隊式培訓(xùn)機制對于中小企業(yè)而言最為合理,因為這樣可有效減少培訓(xùn)成本。這種培訓(xùn)機制主要是對員工進(jìn)行分層,根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。比如,對于基層員工,主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn),提高他們的基本職業(yè)技能。對于業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)該重點培訓(xùn)他們的技術(shù)水平,向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本,也可以確保培訓(xùn)的針對性、有序化,以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。其次,培訓(xùn)也是一種福利,對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段,有利于提高核心員工的凝聚力,幫助企業(yè)留住人才。綜上所述,中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量,國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié),這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源管理,根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計劃,不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法,切實提高人力資源管理水平,促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文二:企業(yè)管理中人力資源管理的定位
人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運作都具有極其重要的作用,已經(jīng)受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。然而我國人力資源發(fā)展起步相對較晚,并未具體劃分人力資源管理角色,也沒有明確其具體的管理職能,這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展,無法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當(dāng)前的時代背景下,企業(yè)應(yīng)該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用,具體明確其職責(zé),為企業(yè)提供強有力的人才支持。
一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問題
目前,很多人認(rèn)為人力資源管理部門不需要很高的技術(shù),也不需要過強的管理能力,人力資源管理工作好壞并不會對企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認(rèn)為,只要將工作崗位分配好,盡量滿足員工需求,就是人力資源管理的主要工作,并沒有全面意識到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實際上,在企業(yè)整體管理過程中,人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色,和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此,企業(yè)管理者沒有足夠重視人力資源管理,對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認(rèn)識是導(dǎo)致人力資源管理工作無法適應(yīng)社會發(fā)展的主要原因。具體而言,造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個方面。
1.人力資源管理觀念滯后
目前,我國企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后,以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級領(lǐng)導(dǎo)指認(rèn)的,只有工作人員的工作年限較多才可以進(jìn)入高層管理部門,這樣會導(dǎo)致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能,但是也比較老套,并不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。
2.人力資源管理以及制度過于刻板
當(dāng)前,我國企業(yè)的組織機構(gòu)管理模式主要是企業(yè)內(nèi)部各部門的處長以及科長由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員直接領(lǐng)導(dǎo),底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源,而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和底層職工之間的交流、溝通比較少,很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)以及技能,然而并沒有在工作崗位中得到充分發(fā)揮,這樣很容易造成人力資源浪費。
3.人力資源開發(fā)程度較低
目前,很多企業(yè)并沒有注重人力資源開發(fā),并未從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作,僅僅注重眼前的短暫利益,這樣會導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)無法保持一致。因為,企業(yè)對于人力資源的開發(fā)投資力度較小,人力資源管理成效并不突出,這樣會大大降低人力資源整體素質(zhì),難以促進(jìn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位
現(xiàn)階段,很多企業(yè)并沒有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有充分重視人力資源管理的重要作用,才可以更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。想要做到這一點,首先應(yīng)該理清人力資源和企業(yè)管理者的內(nèi)在聯(lián)系,企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內(nèi)部所有資源,確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展,使企業(yè)得到可觀的效益,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、設(shè)備等多方面,想要提高企業(yè)管理水平,必須針對不同的資源進(jìn)行分類管理,其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分,也屬于企業(yè)成本以及資源的一部分。因此,人力資源管理和企業(yè)管理應(yīng)該屬于整體和部分的關(guān)系。而且,人是企業(yè)各部門的管理對象,在各部門管理中,一定要發(fā)揮人的主觀能動性才可以促進(jìn)各部門管理工作的順利開展,因此,在企業(yè)管理中,人力資源管理處于核心地位,和企業(yè)內(nèi)部其他部門管理工作具有密切聯(lián)系。因此,人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位,我們應(yīng)該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個企業(yè)管理的重要組成部分,然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大,人力資源管理永遠(yuǎn)不能代替企業(yè)管理,無法解決企業(yè)管理中的各種問題。
三、完善企業(yè)人力資源管理的建議
1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視人力資源管理,明確意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用,尤其是在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,企業(yè)應(yīng)該明確意識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭,而人才競爭的關(guān)鍵是能夠合理開發(fā)人力資源。對于企業(yè)而言,員工不單單是勞動主體以及勞動的創(chuàng)造者,更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應(yīng)該充分注重“人”的作用,樹立“以人為本”的管理理念,采用合理的管理模式合理開發(fā)人力資源,充分發(fā)揮人力資源的作用。
2.制定開放式的人才選拔制度,不斷提高人力資源素質(zhì)
人才選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容,傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標(biāo)準(zhǔn),這樣會埋沒企業(yè)內(nèi)部那些高素質(zhì)的年輕員工。為此,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善人才選拔制度,使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性,具體而言,如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能,可以為其開辟“綠色通道”,企業(yè)選拔人才不應(yīng)該受到其出身、年齡、國界以及地區(qū)等各方面的限制。企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機會,讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法,不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度,提高人力資源素質(zhì)。
3.重視人力資源培訓(xùn),培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才
培訓(xùn)是提高企業(yè)員工個人素質(zhì)和能力的重要途徑,也是提高人力資源價值的重要手段,對于提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。因此,企業(yè)應(yīng)該高度重視人力資源培訓(xùn),通過有效的培訓(xùn)不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素質(zhì),為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。人力資源培訓(xùn)的過程中,人力資源管理部門應(yīng)該全面、深入地調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工,根據(jù)企業(yè)的實際情況以及員工的實際需要進(jìn)行針對性的人力資源培訓(xùn)。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進(jìn)行培訓(xùn),避免會影響工作進(jìn)程,這樣的話有利于減少培訓(xùn)時間以及培訓(xùn)費用。通過一定的培訓(xùn)后,可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。其次,進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中,應(yīng)該制定相應(yīng)的績效考核機制,使員工培訓(xùn)成績和績效考核直接掛鉤,如果員工的績效良好,可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機會,而績效相對較差的員工應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶幜P,這樣會讓員工更加重視培訓(xùn),不斷提高人力資源質(zhì)量,更好發(fā)揮人力資源管理的作用。
四、人力資源管理部門的角色定位
通過相關(guān)的調(diào)查和研究表明,企業(yè)人力資源管理部門往往會有比較突出的特點,人力資源組織中往往是各部門項目經(jīng)理掌握更多的管理職能,這樣就會慢慢提高項目經(jīng)理在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用及其地位,在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來越重要的作用,如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用,沖擊人力資源管理部門的地位。其次,相對于企業(yè)內(nèi)部其他部門而言,人力資源管理部門的位置以及職責(zé)有其自身的特殊性。比如,績效考核方面,企業(yè)其他部門的績效考核可以以具體的數(shù)據(jù)或者分析報告的方式表現(xiàn),但是人力資源管理部門的主要職責(zé)是合理改善、優(yōu)化員工績效考核指標(biāo),穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系,做好管理層和基層職工的協(xié)調(diào)管理工作,因此其績效很難用具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來??傊肆Y源管理部門在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位,企業(yè)管理部門應(yīng)該對人力資源管理部門有一個準(zhǔn)確的定位,充分認(rèn)識到人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述,人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分,在企業(yè)未來的發(fā)展過程中會有越來越重要的作用,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)該積極進(jìn)行角色創(chuàng)新,對自己進(jìn)行重新定位,為企業(yè)管理提供更好的服務(wù),充分發(fā)揮自身的作用及職能,為企業(yè)提供強有力的人力資源支持。
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