案例分析類型畢業(yè)論文范文怎么寫
案例型畢業(yè)論文，是指作者通過列舉真實事例來論證自己的觀點的一種論文形式。下面是小編為大家推薦的案例型畢業(yè)論文范文，供大家參考。
案例型畢業(yè)論文范文篇一：《真實案例分析》
真實案例分析
試點法律事務(wù)
一、案件基本情況：
20xx年3月，申請人梁笑的母親趙娟從鄉(xiāng)下到廣東打工，認識了老鄉(xiāng)梁永，相互愛慕并在親友的祝福中開始了同居生活。同居一年后，由于雙方性格存在差異不歡而散，但此時趙娟已有身孕。趙娟多次找到梁永要求與其結(jié)婚，或者一次性給付小孩撫養(yǎng)費，但都被梁永拒絕。
20xx年12月，趙娟生下女兒梁笑，為孩子辦理了醫(yī)學出生證明后，繼續(xù)多次找梁永討要女兒的撫養(yǎng)費，梁永卻以梁笑不是自己親生為由拒不支付費用。20xx年4月，無奈的趙娟來到阜南縣張寨司法所尋求法律幫助，在我所工作人員的指引下，趙娟先申請了人民調(diào)解，要求梁永支付撫養(yǎng)費。但是梁永拒絕調(diào)解，而后我們幫助趙娟申請了法律援助，主張要求梁永支付撫養(yǎng)費，并申請進行親子鑒定。根據(jù)援助追蹤，我們了解到阜南縣法院受案后，多次找到梁永，希望他能配合做親子鑒定，以查明事實，卻屢遭梁永拒絕。
最后法院認為，原告要求確認與被告的親子關(guān)系，不能適用“誰主張、誰舉證”的一般舉證規(guī)則，原、被告在本案中均負有舉證義務(wù)，即做親子鑒定義務(wù)。申請人已提供了醫(yī)院出生證明等證明材料，完成了與其請求相當?shù)呐e證責任，要求做親子鑒定，其舉證責任轉(zhuǎn)換，應由被告承擔舉證責任，但被告不同意鑒定，又不能提供其他證據(jù)推翻該證據(jù)。盡管法院不得強迫其所為，但被告應承擔舉證不能的法律后
果，故依法推定被告梁永是孩子的父親，每月向梁笑支付撫養(yǎng)費200元。
二、案件來源：張調(diào)字【2011】002號
三、個人見解：
這個案件再次證明我國《婚姻法》親屬制度的缺項，即非婚生子女認領(lǐng)制度。在親子關(guān)系上，《婚姻法》還缺少婚生子女否認、非婚生子女準正等制度。這些親子關(guān)系制度《婚姻法》都沒有規(guī)定，是必須進行補充的。
在本案中，趙娟與梁永同居，分手后發(fā)現(xiàn)懷孕并生下梁笑。趙娟認為梁笑與梁永具有親子關(guān)系，并且提供了相應的證據(jù)。梁永予以否認，但不同意進行親子鑒定。在這種情況下，法院依據(jù)舉證責任的證據(jù)法則，確定負有舉證責任的梁永承擔對自己舉證不能的后果，推定為親子關(guān)系，確認其撫養(yǎng)義務(wù)，是公平的，伸張了社會正義。這個判決完全正確。
因此設(shè)立非婚生子女認領(lǐng)與準正制度具有十分重要的意義:( 1) 隨著時代的發(fā)展所帶來的婚戀觀的變化, 我國試婚、同居、現(xiàn)象的日益增多, 非婚生子女呈上升趨勢。現(xiàn)實生活中, 非婚生子女的生父推卸責任、規(guī)避對非婚生子女的撫養(yǎng)教育義務(wù), 甚至基于自身利益的考慮不愿公開承認非婚生子女的現(xiàn)象較為普遍。( 2) 生母被迫離開非婚生子女和生母拋棄非婚生子女的現(xiàn)象也不少見, 這些違反法律和社會公序良俗的行為嚴重侵害了非婚生子女的合法權(quán)益,
影響著非婚生子女的健康成長。因此, 我國必須在立法上確立認領(lǐng)與準正制度, 以防范親生父母逃避責任。我國設(shè)立非婚生子女的準正與認領(lǐng)制度可以借鑒國外相關(guān)立法, 具體建議如下。
1. 準正制度。我國可以設(shè)立婚姻準正與法院宣告準正兩種形式。當然, 設(shè)立準正制度, 要將尊重正式婚姻與保護非婚生子女的理念相結(jié)合, 以鼓勵、促進非婚生子女的生父母正式結(jié)婚。一般情況下, 非婚生子女因親生父母結(jié)婚而當然為婚生子女; 當生父、生母不可能結(jié)婚或者由于非常嚴重的障礙無法于事后結(jié)婚, 可根據(jù)生父母雙方共同、生父母一方、非婚生子女或利害關(guān)系人提出的請求以非訴訟案件程序宣布子女為婚生。但生母于受胎期間內(nèi)曾與他人通奸或為放蕩生活的, 并且證明夫在受胎期間沒有與生母同居, 或雖然同居,根據(jù)具體情形由夫受胎顯然不可能時, 不得準正。準正需具備如下要件: ( 1) 須有血統(tǒng)上的非婚生父母子女關(guān)系。關(guān)于血統(tǒng)關(guān)系的確立, 生母與子女以分娩事實確定或自愿承認確定; 生父與子女以自愿承認、親子鑒定而確立。( 2) 須有生父母的婚姻或法院宣告。非婚生子女準正后當然成為婚生子女, 自子女出生之日起發(fā)生婚生效力, 其權(quán)利義務(wù)與婚生子女相同。
2. 認領(lǐng)制度。認領(lǐng)制度可以使子女, 尤其是未成年子女找到親生父母, 以得到生父母的關(guān)愛和良好撫養(yǎng)照顧。設(shè)立認領(lǐng)制度既要尊重血緣關(guān)系又要兼顧各方利益尤其是非婚生子女的利益。我國認領(lǐng)制度也可以采用任意認領(lǐng)和強制認領(lǐng)的形式。本來親子關(guān)系應依自然事實而定, 不應依父母之意思而改變, 母子關(guān)系以分娩事實即可確定,
無須認領(lǐng)而當然發(fā)生法律上的母子關(guān)系。然而生母拋棄子女的現(xiàn)象并不少見, 只有經(jīng)生母認領(lǐng)才可使他們產(chǎn)生法律上的親子關(guān)系。再則, 非婚生子女與生父的關(guān)系, 無法以分娩之事實來確定。而且父子之間的血統(tǒng)聯(lián)系并非像分娩之事實那樣明顯, 生父明知是自己的非婚生子女, 因種種利害關(guān)系不愿認領(lǐng)者, 也并不罕見。所以, 自愿認領(lǐng)既可以是生父, 也可以是生母。具體為: 生父、母均有自愿認領(lǐng)其生子女的權(quán)利; 生父認領(lǐng)未成年親生子女的, 須經(jīng)子女的生母同意, 但特殊情況除外, 即對子女利益有特殊不利的情況; 認領(lǐng)成年親生子女, 須得到該子女本人的同意; 子女的生父、母或其他法定代理人或成年子女, 可以提起強制生父、母認領(lǐng)之訴。當然, 生母對分娩之事實予以否認時, 可以以母子關(guān)系確認之訴來決定。強制認領(lǐng)可以是生母, 也可以是生父, 當生父和生母均拋棄非婚生子女的情況下, 甚至還可以是其他法定代理人或成年子女本人。值得強調(diào)的是, 應規(guī)定生父認領(lǐng)未成年子女, 須經(jīng)生母同意和認領(lǐng)成年親生子女, 須得到該子女本人的同意。這主要是因為子女并非出自于父親身體, 生母受胎情況比較復雜, 有可能是被父強奸、誘奸等情況, 在此情形下, 生母無疑受到過傷害, 如此一來, 認領(lǐng)對生母、子女的名譽等可能造成不利或有害的影響, 允許生父認領(lǐng)有可能產(chǎn)生不良后果。另外, 生父、母明知為自己之非婚生子女, 因種種利害關(guān)系不愿認領(lǐng)的;非婚生子女經(jīng)生母指認的生父不承認是他所生的; 已婚婦女與第三人通奸所生子女, 女方指認第三人為孩子生父而遭否認的, 利害關(guān)系人可以提起確認生父、母之訴?？傊? 賦予非婚生子女的生父、母或其
他法定代理人或成年子女以認領(lǐng)請求權(quán), 向法院提起強制生父、母認領(lǐng)之訴, 可以使非婚生子女能夠得到及時的關(guān)愛和撫育。
本案判決推定梁永是梁笑的生父，并且負擔撫養(yǎng)費給付義務(wù)，其實就是適用強制認領(lǐng)規(guī)則，但我國《婚姻法》并沒有這樣的規(guī)定。在制定《民法典》時，應該予以補充，以應司法急需。
四、參考文獻：
《我國非婚生子女準正與認領(lǐng)制度探究》 陳雪萍, 楊仲姬
案例型畢業(yè)論文范文篇二：《管理類論文》
摘 要：本文從管理論學術(shù)論文的選題和寫作角度，分析了論文選題來源以及選題中應注意的問題，針對論文寫作中的誤區(qū)，從行文步驟和論文結(jié)構(gòu)方面提出了應進行規(guī)范的建議。
關(guān)鍵詞：學術(shù)論文;選題;寫作
管理學作為一門獨立的學科，發(fā)展至今已經(jīng)形成了龐大的學科體系。對管理學理論展開學術(shù)探討和研究，對于進一步促進管理科學化，進而指導實踐有重大意義。然而許多人認為，管理學論文寫作不過是收集一些資料，整理整理，發(fā)發(fā)議論。這里就存在這樣一些問題：管理類論文應怎么選題?怎么安排論文結(jié)構(gòu)?如何突出創(chuàng)新性、實用性和科學性?
一、學術(shù)論文的選題
論文選題是寫論文首先要解決的問題，論文的成敗往往在選題時就注定了?？陀^上講，要選擇有科學價值、有現(xiàn)實意義的論題;主觀上講，要選擇自己感興趣，有利于展開研究，自己可以駕馭完成的論題。“袖手于前，方能疾書于后”，在動筆之前要做好充分的選題和資料準備。
(一) 選題來源
俗話說：“七分材料三分寫”，寫作哪方面的論文，什么樣的論題，寫作素材的收集極其重要。如果不重視寫作前的選題準備，在寫作過程中“邊施工邊設(shè)計”，必然會弄得次序顛倒，手忙腳亂，或做或掇，時斷時續(xù)，結(jié)果是很難完整體現(xiàn)自己的觀點。管理學論文的選題來源有三種：
1、對社會實際的觀察，發(fā)現(xiàn)需要解決的重要問題(熱點型、問題型) 魯迅曾很有感觸的講到選題體會：“靜觀默察，爛熟于心;凝神結(jié)想，一揮而就?！睂τ谏鐣栴}要善于發(fā)現(xiàn)、善于思考，捕捉社會熱點，力求“新”字，這個新可能是話題新，也可能是角度新。
2、來源于文獻閱讀，發(fā)現(xiàn)研究中的不足(深度型、理論型)
寫作深度型、理論型的文章，作者的專業(yè)知識、理論功底和資料收集都很重要，老一代學者曾告誡年輕一代的學者：必須要有耐得住的研究經(jīng)驗。文獻閱讀成為研究的基礎(chǔ)手段之一，在前人的基礎(chǔ)上對問題的研究進一步深入，提出更新的理論或更新的研究成果。
3、源于工作經(jīng)驗，或者說源于調(diào)研(務(wù)實型、實用型)
通過調(diào)查問卷、社會實踐等手段獲得研究的第一手素材，或者在日常工作中，積累了經(jīng)驗，有了實證經(jīng)驗，有了新想法，然后把它寫出來。
(二) 選題中應注意的幾個問題
1、選題科學
判斷一篇論文有無價值或價值之大小，重要是看文章觀點和內(nèi)容的科學性如何。文章的科學性首先來自對客觀事物的周密而詳盡的調(diào)查研究。掌握大量豐富而切合實際的材料，使之成為“謀事之基，成事之道”;其次，文章的科學性通常取決于作者在觀察、分析問題時能否堅持實事求是的科學態(tài)度。在科學研究中，既不容許夾雜個人的偏見，又不能人云亦云，更不能不著邊際地憑空臆想，而必須從分析出發(fā);再次，文章是否具有科學性，還取決于作者的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識。寫作論文是在前人成就的基礎(chǔ)上，運用前人提出的科學理論去探索新的問題。因此，必須準確地理解和掌握前人的理論，具有廣博而堅實的知識基礎(chǔ)。
如果對論文所涉及領(lǐng)域中的科學成果一無所知或只是一知半解，那就根本不可能寫出有價值的論文。例如，如果選定“中國銀證合一問題研究”，就是一個不太可能成功的題目。首先，從發(fā)展中我國已經(jīng)明確了三業(yè)嚴格分家的制度模式，并且這也是管理好財政、證券和金融業(yè)的一個歷史經(jīng)驗。至于國外銀證合一的優(yōu)點、缺點等在許多教材中已經(jīng)反復講到過。除了對這些觀點和資料加以言論外，不可能提出與眾不同的觀點，也很難體現(xiàn)出科學性。
2、標題醒目
標題往往給編輯和讀者產(chǎn)生視覺沖擊效應。標題要用語簡潔，不要太長，并突出創(chuàng)新點;用詞要精當，如淺談，不如用“ ××研究”、“ ××探討”或者“關(guān)于××的思考”好。
3、題目宜小不宜大
題目過大，論述時面面俱到，沒有中心內(nèi)容，顯得散。如果只是偏重某一方面，又顯得離題。核心要聚集，把議題的選定放在具體的子問題上。例如：“我國商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)研究”這個題目就過大，很容易出現(xiàn)抄教材或整理有關(guān)資料的情況，如果打算寫銀行中間業(yè)務(wù)問題，可把題目限定為“ ××市商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)的居民需求現(xiàn)狀與銀行對策研究”，從實證研究入手，基于現(xiàn)狀分析該地商業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務(wù)的策略。
研究宏觀管理的問題，最好是選取其中一個側(cè)面。例如“，農(nóng)業(yè)問題研究”就太大，看不出研究哪個國家，不可能研究所有國家，限定為“中國農(nóng)業(yè)問題研究”也太大，農(nóng)業(yè)的具體分支很多，不可能每個分支都研究，限定在某個分支、某個品種上，如“中國棉農(nóng)生產(chǎn)的經(jīng)濟研究”，這樣就可將文章寫得深入而有現(xiàn)實意義。
二、學術(shù)論文的寫作
(一) 寫作誤區(qū)
1、從頭說起
寫文章不是定教材，不用寫出來龍去脈，應開門見山，立論作者要闡述的觀點。有些人習慣于從頭道來，談到創(chuàng)新就從熊比特談起，說起可持續(xù)發(fā)展，就從聯(lián)合國19xx年6月在巴西里約熱內(nèi)盧召開的世界環(huán)境與發(fā)展會議的決議開始。這樣論述是沒有價值的。
2、觀點平淡
作者提出的觀點應新穎鮮明，如果僅僅是對公共資料發(fā)議論，不能說服讀者接受自己的觀點是獨一無二的、深刻的、有意思的，就沒有達到新穎鮮明的標準。
3、空洞無物
在論文寫作中作者談了許多，但沒有圍繞某一中心展開，結(jié)果是什么都沒說清。有的人文筆較好，在論文中加入過多的文學字眼，過決，提出解決問題的思路和方法。當然，寫論文不是不要文字功底，這種功底表現(xiàn)在論文寫作上是設(shè)法使論文行文更流暢，在二個或三個詞都能用的情況下，推敲出用哪個最恰當最科學，文章結(jié)構(gòu)怎么安排才詳略得當、重點突出等。
4、資料陳舊
除了研究一段特定的歷史現(xiàn)象(或問題)外，采用數(shù)據(jù)不能過舊，否則就缺乏實用性。
(二) 行文步驟
1、緊扣論題，明確主題
主題是文章的統(tǒng)帥，動筆之前必須想的十分清楚。清人劉熙載說：“凡作一篇文，其用意俱可以一言蔽之。擴之則為千萬言，約之則為一言，所謂主腦者是也?！弊髡咭胍幌?，自己文章的主題能否用一句話來概括。主題不明，是絕對不能動手寫論文的。
2、理清思路，立定格局
思路是論文書寫的脈絡(luò)、軌道，是結(jié)構(gòu)的內(nèi)在依據(jù)。動筆之前，對怎樣提出問題，怎樣分析問題，怎樣解決問題，以及使用哪些材料等，都要想清楚。所謂“格局”，就是全文的間架、大綱、輪廓。在動筆之前先把它想好“立定”，如全文分幾部分，各有哪些層次，先說什么，后說什么，哪里該詳，哪里該略，從頭至尾都應有個大致的設(shè)想。
3、做好準備，一氣呵成
把需要的材料準備好，將各種事實、數(shù)據(jù)、引文等找來放在手頭，以免到用時再去尋找，打斷思路。準備工作做好，論文最好一氣呵成，不重“小節(jié)”。一
旦下筆之后，則要堅持不懈地一口氣寫下去，務(wù)必在最短時間內(nèi)拿出初稿。魯迅先生對這一問題有很深的體會，他在《致葉紫》的信中說：“先前那樣十步九回頭的作文法，是很不對的，這就是在不斷的不相信自己——結(jié)果一定做不成。以后應該立定格局之后，一直寫下去，不管修辭，也不要回頭看。等到成后，擱它幾天，然后再來復看，刪去若干，改換幾字。在創(chuàng)作的途中，一面煉字，真要把感興打斷的?！庇械娜藢懳恼孪矚g咬文嚼字，邊寫邊琢磨詞句，這樣寫法，很容易把思路打斷。
4、反復修改，精心潤色
這是論文完成的一個重要環(huán)節(jié)，論文寫完幾天后完成這一工作。這里潤色是借用文學上的手法，論文寫作就是要確保論文流暢，用詞精確。
(三) 論文結(jié)構(gòu)
1、導語
導語被學者們說成是一篇論文精華的濃縮，它對讀者來說是了解一篇文章的窗口，審稿人往往通過導語來了解論文的質(zhì)量和作者的功底。導語雖然放在論文的第一部分，但作者對它的寫作通常放在最后。導語中作者一般應用簡短的文字概括以下內(nèi)容：(1)論文書寫背景;(2)陳述所發(fā)現(xiàn)或提出問題，表明研究的重要性;(3)提出解決問題的基本思路和基本方法;(4)對這一領(lǐng)域的前人所作的貢獻作一個回顧性評論;(5)簡要概括論文的結(jié)構(gòu)安排。
2、正文
正文是論文的主體部分，要求運用論據(jù)展開分析和論證。一般來講，對宏觀經(jīng)濟領(lǐng)域的學術(shù)論文，可以運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行實證分析，論據(jù)要充分，運用得當。如湖北省中小企業(yè)、企業(yè)科技創(chuàng)新等，以驗證或支持作者所提出的結(jié)論，在實證分析中，數(shù)據(jù)的選取和計量模型的選擇是兩個最重要的方面，分析問題過程中引用的材料和數(shù)據(jù)，必須正確可靠，經(jīng)得起推敲和驗證;對諸如產(chǎn)業(yè)組織理論和微觀經(jīng)濟學領(lǐng)域，往往應采用以案例法為主的現(xiàn)狀分析，因為微觀經(jīng)濟領(lǐng)域很難獲得大樣本的數(shù)據(jù)。注意選擇典型案例，如民營企業(yè)經(jīng)營問題，可以三株、秦池等企業(yè)為例;對管理心理學等社會問題的研究應采用現(xiàn)象分析，從普遍、典型、個別等現(xiàn)象中得出一般結(jié)論。要注意論據(jù)的新穎性、典型性、代表性，更重要的是考慮其能否有力地闡述觀點。
在分析問題的基礎(chǔ)上提出作者的創(chuàng)新觀點，學術(shù)論文之所以要有創(chuàng)新性，這是由研究的目的決定的，從根本上說，進行學術(shù)研究就是為了認識那些尚未被人們認識的領(lǐng)域，學術(shù)論文的寫作則是研究成果的文字表述，因此，研究和寫作過程本身就是一種創(chuàng)造性活動。從這個意義上說，學術(shù)論文如果沒有創(chuàng)造性，就不能稱之為學術(shù)論文。學術(shù)論文創(chuàng)造性可以表現(xiàn)為：在前人沒有探索過的新領(lǐng)域，
前人沒有做過的新題目上做出了成果，如最初提出假日經(jīng)濟、會議經(jīng)濟等;在前人成果的基礎(chǔ)上作進一步的研究，有新的發(fā)現(xiàn)或提出了新的看法，形成一家之言，如最初對域名的研究只將它作為一個網(wǎng)上標記權(quán)或類似于網(wǎng)上企業(yè)名稱權(quán)，后來有學者提出了全新的域名權(quán);從一個新的角度，把已有的材料或觀點重新加以概括和表述。
3、結(jié)論(結(jié)語)
論文是對所從事的研究進行集假說、數(shù)據(jù)和結(jié)論為一體的概括性論述。論證不是簡單的收集資料，而是要形成并證實假說，從一些測試中得出結(jié)論，并把結(jié)論總結(jié)出來。如果是定性研究，要說明自己的結(jié)論創(chuàng)新之處。如果是定量研究，例如運用數(shù)據(jù)或統(tǒng)計資料，要總結(jié)它對解決問題的優(yōu)化。
參考文獻：
[1] 張昕竹，陳志俊. 經(jīng)濟學論文的寫作規(guī)范[J] . 數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究，2003 ，(8) .
[2] Georgo M. Whitesides. 科學論文的寫作[ J] . 中國科學基金，2003 ，(2) .
[3] 馬慶國. 管理類研究生學位論文要求與評判參考標
案例型畢業(yè)論文范文篇三：《xx公司薪酬管理對策研究》
金女士
XX單位
摘要：
薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中占有重要地位，先進的薪酬制度在有效的吸引、保留和激勵員工，從而保持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展和增強競爭力方面起著重要的作用。本文以xx公司為例，以現(xiàn)代薪酬理論結(jié)合當前實際，分析了我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和在薪酬管理方面的產(chǎn)生的問題及原因，并就相應對策進行探討。
引言：
目前，除了某些大型的民營企業(yè)，諸如聯(lián)想集團，在薪酬管理方面已經(jīng)建立起一套比較科學的體系外，很多中小型的民營企業(yè)，在薪酬管理方面存在著很多的誤區(qū)，對薪酬管理在整個發(fā)展戰(zhàn)略中所起的重要性也不夠重視，本文討論的即是中小型民營企業(yè)薪酬管理的問題和對策。
1xx公司簡介
xx公司全稱xx食品包裝機械公司。該公司系廣東省高新技術(shù)企業(yè)，并通過ISO9001-2000質(zhì)量管理體系認證，是具有十多年歷史的專業(yè)研制食品包裝機械的生產(chǎn)廠家。19xx年中國第一臺全自動果凍充填封口機誕生于該公司，并以“填補國內(nèi)空白，各項技術(shù)指標達到進口同類產(chǎn)品水平”的結(jié)論通過技術(shù)鑒定。目前已發(fā)展為多個系列，共二十多個機型的食品包裝機械產(chǎn)品，并可配套為全自動生產(chǎn)線。該廠產(chǎn)品屢獲省市科技進步獎及全國評比金獎，國內(nèi)大型果凍生產(chǎn)商大部分采用本企業(yè)的充填封口機及制杯機械。該公司產(chǎn)品暢銷全國內(nèi)地，且總銷售額的70%為出口產(chǎn)品，主要銷往東南亞、非洲、中東、南美各國，出口創(chuàng)匯250萬美元左右。xx公司現(xiàn)有員工160多名，是一個中型的民營企業(yè)。它的薪酬體系如下：
1.1公司目前薪酬的基本情況
xx公司的應發(fā)工資是由基本工資、加班工資、計件工資構(gòu)成。行政人員工資只發(fā)基本工資，不算加班工資。車間人員分計件工資和固定工資兩種。應發(fā)工資減去考勤(遲到一次扣十元，曠工一天扣50元，請假如正常理由的不扣款)即為實發(fā)工資。車間人員假如為計件工資的實發(fā)工資還將扣次品、報廢款。20xx年3月份工資發(fā)放情況：總?cè)藬?shù)168人，其中行政管理人員28人。應發(fā)工資為185636元，實發(fā)工資183895元。
1.2管理人員的薪酬形式
管理人員工資為固定工資。車間調(diào)度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資1500-2500元。具體看工種情況。部門經(jīng)理月工資2000元，每月還根據(jù)公司的效益情況發(fā)獎金。部門經(jīng)理年度還可參與分紅。
1.3生產(chǎn)人員的薪酬形式
生產(chǎn)人員的工資有計件工資和計時工資兩種。如果該工序的生產(chǎn)過程復雜，可以用計時與計件同時計算工資。由于該公司機加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計件工資熟練工人每月工資可達到4000元。一般車間為計時工資，工資一般由600-1500不等。
1.4銷售人員的薪酬形式
銷售人員工資為固定工資。不實行提成。月工資1000-2000元，每月可根據(jù)情況由部門經(jīng)理發(fā)獎金，一般不超1000元。
2xx公司薪酬管理存在的問題
2.1薪酬的制定跟著感覺走
xx公司在制定薪酬體系時，基本上是跟著感覺走。公司老總并沒有對市場的一般薪酬水平進行過市場調(diào)查，對其他企業(yè)尤其是競爭性企業(yè)的薪酬水平往往知之不確;對市場一般薪酬水平把握常常若明若暗;對員工的工資和獎金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結(jié)果。
這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業(yè)的人力成本。例如：一個生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導者的表率作用。無論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調(diào)動大家的干勁，利潤總是負增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預算考核法。
2.2對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
從xx公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。xx公司未來的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿(mào)、從事研究與開發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。
2.3忽視薪酬體系的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。對于民營企業(yè)的老總來說，追求利潤是最大的目標，他們會覺得營造一個良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。
2.4為規(guī)避攀比沿用模糊薪酬
從上面xx公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時給那些為企業(yè)作出超乎尋常貢獻的員工以激勵，但又擔心這會引致其他員工心理失衡。因此，有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。
但是這種模糊薪酬機制也有它的弊端：
(1)薪酬，尤其是獎酬，不僅對當事人是一種激勵，對其他員工亦是一種激勵。其本應具有得對其他員工的激勵作用被忽略了。
(2)他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵功能，人們在心理上的感受覺得薪酬的支付并非公平。
3存在這些問題的深層次的原因
3.1特殊歷史條件決定xx公司的家族式的管理
xx公司是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。但是，企業(yè)發(fā)展壯大后，特別是當業(yè)務(wù)逐漸拓展到海外后，無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。即使某位老總力排眾議，家族成員也會前方百計排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業(yè)形成“命運共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展不出閃失。
3.2將薪酬視為企業(yè)的純支出
xx公司對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司的老總并沒有認識到，員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。員工的薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約了員工的培訓費用，企業(yè)將吸納更多的素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。
3.3現(xiàn)代管理理念、方法與技術(shù)導入不足
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，xx公司的管理者們憑借自身的“權(quán)威”，在非人力資本的影子發(fā)揮著主導作用。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，老板們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為出謀劃策。
4優(yōu)化xx公司薪酬管理的策略
4.1逐步弱化家族式的薪酬管理體制
我們不可否認，在該公司資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段，家族式管理所起的作用。但是，創(chuàng)業(yè)成功之后，但公司的發(fā)展方向由國內(nèi)專向國外，產(chǎn)品要在國際市場競爭的時候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因為業(yè)主們不可能具備足夠的知識和技能。在這個時候，公司應及時弱化家族式的封閉經(jīng)營管理模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新等方面及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展合理調(diào)整，只有這樣，xx公司這樣的家族式企業(yè)才能夠在市場經(jīng)濟中“長青長興”。
4.2建立具有外部競爭性的薪酬政策
從xx公司的發(fā)展戰(zhàn)略看，應是急需有外語和貿(mào)易經(jīng)驗的人才及管理人才。而爭奪這兩種人才的重要武器就是建立由競爭力的薪酬體系。企業(yè)要提高整體薪酬水平，勢必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，是企業(yè)應著重考慮的問題。重要程度不同的工作崗位，知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。
(1)對于公司里的高級管理人員、高級技術(shù)人員、市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，甚至定位于高端水平;
(2)對于一般崗位人員，由于市場上的供應大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平，以保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠提供具有市場競爭力的薪酬水平。
(3)為滿足企業(yè)對特殊人才引進的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。如實行談判制，可根據(jù)市場價格通過雙方談判確定薪資標準。
4.3設(shè)置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
xx公司沒有績效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經(jīng)常有員工對此有抱怨。一個好的薪酬結(jié)構(gòu)應能反應企業(yè)薪酬的導向，企業(yè)鼓勵員工何種行為，可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計來體現(xiàn)。薪酬應兼具保健效應和激勵效應。
(1)設(shè)置績效工資，讓員工收入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵效應;
(2)績效工資所占工資比例的設(shè)計，應隨著崗位級別的升高，崗位所承擔責任的增大而提高;
(3)對知識工作者與體力工作者而言，企業(yè)薪酬的側(cè)重點應根據(jù)企業(yè)對于人才的需求而有所不同，體力工作者應相對側(cè)重于考核;而知識工作者則應相對側(cè)重于激勵。
4.4將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
從xx公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業(yè)的“外在薪酬”，而忽略了企業(yè)的“內(nèi)在薪酬”。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是包括xx公司在內(nèi)的中小型民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：
(1)組織培訓，努力建構(gòu)學習型組織。民營企業(yè)的老總應認識到培訓對于員工以及企業(yè)的重要性，加大對于培訓的投入。
(2)營造良好的民營企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。
(3)情感關(guān)注。公司的老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，使員工能夠更好的理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
結(jié)論
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。特別對我國民營企業(yè)，采用科學的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業(yè)通過自身的優(yōu)化為社會諸多方面提供服務(wù)，同時成為我國國民經(jīng)濟的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
同時，制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合我國的國情和民營企業(yè)自身的情況，更要使民營企業(yè)在薪酬管理方面有結(jié)合自身特點的獨特創(chuàng)新。西方很多家族企業(yè)給我們做出了很好的榜樣，但是外國的薪酬管理方法，并不完全適合于中國的企業(yè)。民營企業(yè)要找到優(yōu)化薪酬管理的策略，還是要在學習先進的管理理念的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的發(fā)展過程中尋找出企業(yè)在薪酬管理方面的問題，從而對癥下藥。民營企業(yè)應該認識到這是一個復雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進下去。
注釋：
內(nèi)在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。
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