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淺析企業(yè)福利制度論文

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  福利是員工薪酬的重要組成部分,是人力資源管理的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天,建立完善的員工福利制度是目前企業(yè)有效實施人力資源管理中必不可少的重要組成部分。但是當(dāng)前許多企業(yè)對員工福利重視不足,導(dǎo)致出現(xiàn)一些問題,企業(yè)應(yīng)該明確員工福利的重要作用,充分發(fā)揮其留住、吸引和激勵人才的重要功能。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的:淺析企業(yè)福利制度相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考,歡迎閱讀!

  淺析企業(yè)福利制度全文如下:

  摘要:隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)福利制度已成為員工擇業(yè)的主要考量因素。企業(yè)需要改革創(chuàng)新,走出企業(yè)傳統(tǒng)福利制度的困境,推行有差別的彈性福利計劃,實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的新局面。

  關(guān)鍵詞:企業(yè);福利;制度

  引言

  隨著企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)采用各種手段吸引人才、保留人才,其中企業(yè)的福利制度,是企業(yè)增強(qiáng)員工凝聚力和忠誠度的重要手段,越來越受到員工的高度關(guān)注,企業(yè)福利制度已成為員工擇業(yè)的主要考慮因素。

  一、企業(yè)的福利制度及現(xiàn)狀

  福利制度從廣義上講屬于企業(yè)的薪酬制度的組成部分。福利制度是薪酬體系的重要組成部分,是企業(yè)員工報酬的一種補(bǔ)充形式,薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指以貨幣形式支付的勞動報酬,而間接經(jīng)濟(jì)報酬是指不以貨幣形式直接支付的勞動薪酬,主要是指企業(yè)提供的福利。

  企業(yè)的福利包括兩類:一類是法定福利:政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。如五項社會保險和住房公積金,另一類是非法定福利,企業(yè)自定的一些福利。如休假補(bǔ)貼、工作餐、工作服、健康體檢等。企業(yè)的福利支出占員工工資總額的5-12%,其中法定福利占福利費用開支的70至90%,非法定福利支出明顯偏少。企業(yè)福利制度突出表現(xiàn)在以下方面:

  (一) 福利項目單一,缺乏靈活性

  大多數(shù)企業(yè)福利支出多集中在法定福利上,其他福利支出主要集中在工作餐、健康體檢、休假補(bǔ)貼等,在福利設(shè)計上多存在統(tǒng)一性的傾向,受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個人影響大,甚至有的企業(yè)福利項目種類完全取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人偏好。

  (二) 企業(yè)福利制度,員工未直接參與制定

  企業(yè)提供什么樣福利,員工就接受什么樣的福利,企業(yè)說了算,員工參與度偏低,存在一定的隱蔽性,讓員工感覺有也可以,沒有也無所謂,福利的激勵優(yōu)勢無法展現(xiàn)。

  (三) 均等性

  在福利管理上“吃大鍋飯”,人人都享受同樣的待遇,人人一樣的無差別福利待遇,企業(yè)投入的福利成本與產(chǎn)出性價比低。

  (四) 對福利不重視

  許多企業(yè)除了法定福利支出外,對非法定福利并不重視,甚至在員工法定福利上也是能減就減,員工福利權(quán)益受到侵占,讓員工對企業(yè)失望。

  二、現(xiàn)行企業(yè)福利制度如何走出困境

  企業(yè)擁有一套富有競爭力的福利制度,企業(yè)就在競爭中占據(jù)了主動權(quán),員工的價值最大化就不是一句空話,企業(yè)的生命力就會越來越強(qiáng)。企業(yè)需要做到以下兩點:

  (一) 控制福利費用,政府要給力

  隨著世界經(jīng)濟(jì)不斷滑坡,福利費用不斷攀升,企業(yè)壓力越來越大,特別是中小企業(yè),高昂的福利費用開支成為企業(yè)的沉重負(fù)擔(dān)。其中主因是不斷攀升的法定福利費用,據(jù)統(tǒng)計,企業(yè)繳納五項社會保險加上住房公積金費用已占工資總額40至50%以上,近兩三年,國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)不斷下滑,企業(yè)法定福利費用不但沒有下降,反而隨繳費基數(shù)的調(diào)整不斷上升,企業(yè)繳費水平超過了一些西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家水平,企業(yè)為了節(jié)減開支,壓縮非法定福利開支,員工的福利空間受到極大的擠占,要扭轉(zhuǎn)這種局面,需要國家政府采取有效措施,降低企業(yè)繳費水平,譬如2015年國家出臺降低失業(yè)保險比例,企業(yè)繳費比例從2%減低到1%,只有降低了法定福利費用開支,即使在福利費用水平不變的條件下,也能為企業(yè)預(yù)留非法定福利費用更多的空間。

  (二) 推行有差別福利計劃,提高福利的性價比

  有活力的員工福利計劃從來就不是平均的,單一的。一些基本的福利項目應(yīng)涵蓋全體員工,但另一些福利項目上可以只針對某類特定員工,如企業(yè)核心骨干員工,將有限的費用資源應(yīng)用在刀刃上,以形成吸引、激勵、保留員工的核心競爭優(yōu)勢。

  面對企業(yè)的福利困境,不少企業(yè)積極探索福利制度的變革,彈性福利計劃逐漸在國內(nèi)企業(yè)中展開。

  三、彈性福利計劃是未來企業(yè)福利計劃的必然趨勢

  彈性福利起源于美國,在西方國家已成為企業(yè)通行的福利形式,近幾年開始在亞洲國家流行。所謂“彈性福利計劃”是指企業(yè)在福利預(yù)算范圍內(nèi),提供可選的多種福利項目,員工根據(jù)個人或家庭需要自主選擇定制個人福利組合,也可稱為自助餐式福利、菜單式福利或自選福利等。彈性福利計劃并非是對傳統(tǒng)福利制度的徹底否定,而是在原有福利制度基礎(chǔ)上,在福利操作方式上以及企業(yè)與員工溝通上的一些變革與創(chuàng)新。

  (一)彈性福利計劃的優(yōu)勢

  1.滿足員工個性化需要

  實施彈性福利計劃,實現(xiàn)了福利價值最大化。企業(yè)將福利計劃的選擇權(quán)賦予員工本人,員工參與感大大提高,真正享受到了企業(yè)提供的福利帶來的實惠,強(qiáng)化了員工對企業(yè)的歸宿感。

  2.更具激勵性

  企業(yè)可根據(jù)員工職級、貢獻(xiàn)、年齡、工齡和員工的特殊需求等綜合因素,制定有差別的彈性福利計劃,激發(fā)員工積極性,為企業(yè)激勵人才、保留人才提供了有利條件。

  3.能有效控制福利支出

  彈性福利計劃,是以有限的福利費用預(yù)算為前提,通過合理、科學(xué)的配置組合,優(yōu)化福利價值,突出的是費用的投入和產(chǎn)出比,“性價比高”。

  (二)實施彈性福利計劃的關(guān)鍵問題

  1.量力而行,杜絕盲目照搬照抄

  企業(yè)首先必須明確目標(biāo),應(yīng)以量力而行為原則,在規(guī)劃方案時,要保持自身福利計劃的優(yōu)勢做法,形成一定的福利特色,以自身的福利文化維系和吸引、激勵和保留員工,杜絕盲目照搬照抄,喪失特色優(yōu)勢。

  2.做好實施前的準(zhǔn)備

  彈性福利計劃給企業(yè)提出了更多地挑戰(zhàn),需要做好前期調(diào)研與評估,周密計劃,實施之初,不必追求大而全,先簡后繁,了解員工個性化需求,在企業(yè)內(nèi)部形成一種人人參與的氛圍,合理配置,設(shè)計彈性福利計劃預(yù)案,讓員工參與預(yù)案的選擇,凸顯“我的福利,我選擇”的理念,發(fā)揮彈性福利計劃的優(yōu)勢所在。

  3. 強(qiáng)化專業(yè)人員管理水平

  實施彈性福利計劃后,對專業(yè)管理人員要求更高,需要知識和技術(shù)的更新。特別是前期,企業(yè)可通過引進(jìn)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)設(shè)計初步方案,培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)管理人員。

  一句話,企業(yè)福利計劃戰(zhàn)略既要重視經(jīng)濟(jì)層面,也要注重精神層面,打破企業(yè)傳統(tǒng)福利制度的瓶頸,實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的新局面。

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