企業(yè)人力資源管理論文范文
戰(zhàn)略性人力資源管理是一種人力資源管理模式,用來(lái)描述一種系統(tǒng)的方法,它在企業(yè)戰(zhàn)略框架所確定的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)在。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理論文范文，供大家參考。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇一
《 試論國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)架構(gòu)探討 》
論文摘要：通過(guò)分析國(guó)有特大型企業(yè)基層組織人力資源部門(mén)在構(gòu)架上存在問(wèn)題，指出導(dǎo)致問(wèn)題存在的四種原因，即對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠清晰、部門(mén)職能權(quán)限不足、自身人力缺失、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)缺失等，指出基層組織的人力資源部門(mén)必須根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限對(duì)自身架構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，并提出了調(diào)整的四個(gè)原則：一是必須保證上級(jí)人力資源部門(mén)所制定政策的執(zhí)行;二是必須保證基層單位人力資源配置的需要;三是必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn);四是必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。
論文關(guān)鍵詞：國(guó)有特大型企業(yè);人力資源;架構(gòu)
一、特大型企業(yè)及其人力資源部門(mén)特點(diǎn)
在國(guó)家財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等四部委于2003年下發(fā)《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中曾對(duì)五個(gè)主要行業(yè)(工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè))的企業(yè)規(guī)模作了界定，界定指標(biāo)包括銷(xiāo)售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡相同，但一般來(lái)說(shuō)3億以上的銷(xiāo)售額、3000人以上的職工人數(shù)為大型企業(yè)。但對(duì)于有些央企集團(tuán)、跨國(guó)公司，其營(yíng)業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、分布范圍廣，且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)生活中占有著重要地位的企業(yè)，人們定義為特大型企業(yè)。其中包括：中國(guó)電信、中糧集團(tuán)、國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)石油等。
由于特大型企業(yè)，尤其是國(guó)有特大型企業(yè)的人員規(guī)模一般都在萬(wàn)人以上，其人力資源部門(mén)架構(gòu)有著自身的特點(diǎn)，基本上都采取“分級(jí)管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度的解釋和執(zhí)行。在這些企業(yè)中，人力資源部門(mén)基本上具有三個(gè)主要功能：一是政策制定，二是內(nèi)部顧問(wèn)，三是人事調(diào)控。所謂政策制訂，是指企業(yè)的人力資源部門(mén)需要制訂企業(yè)內(nèi)部所應(yīng)共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)人數(shù)眾多，涉及人員數(shù)萬(wàn)且分布很廣，制定出符合企業(yè)內(nèi)部所有組織和員工都遵循的政策對(duì)于制定者的技術(shù)要求很高。所謂內(nèi)部顧問(wèn)，指為人力資源部門(mén)需要為高層制訂策略提供依據(jù)，協(xié)助推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部組織的變革，同時(shí)具體指導(dǎo)內(nèi)部某項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化提升等等。所謂人事調(diào)控，是指人力資源部門(mén)承擔(dān)著對(duì)有限人力資源的調(diào)劑功能，如如何控制，向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門(mén)系統(tǒng)思考、科學(xué)安排。
基于特大型企業(yè)人力資源部門(mén)具有的三個(gè)主要功能，一般其人力資源架構(gòu)由五個(gè)功能模塊組成。一是組織與調(diào)配，具體包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整與人員的選拔、任免等;二是勞資，具體包括績(jī)效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作;三是招聘，具體包括集團(tuán)統(tǒng)一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等;四是教育培訓(xùn)，具體負(fù)責(zé)全員培訓(xùn)管理、關(guān)鍵人員培訓(xùn)、人才梯隊(duì)規(guī)劃與培養(yǎng)等工作;五是人事基礎(chǔ)管理，具體包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)等工作。
二、國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)的一般架構(gòu)及存在的問(wèn)題
由于國(guó)有特大型企業(yè)的人力資源部門(mén)基本上采取“分級(jí)管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。那么對(duì)于國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)而言，其主要職能和企業(yè)總部是不完全一樣的，并由此產(chǎn)生的組織架構(gòu)也是不盡相同的。本文提及的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位是指國(guó)有特大型企業(yè)的市級(jí)及以下區(qū)域組織，或者企業(yè)中單獨(dú)運(yùn)作的某一分支企業(yè)。以國(guó)家電網(wǎng)公司市級(jí)公司的人力資源部門(mén)架構(gòu)為例，對(duì)國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)的架構(gòu)問(wèn)題進(jìn)行一些探討。
國(guó)家電網(wǎng)公司某一市級(jí)公司的人力資源部門(mén)由10個(gè)專責(zé)構(gòu)成，分別是綜合管理、人工成本管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)管理、人事檔案管理、勞動(dòng)組織管理、工資核算、人才評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、人力資源信息及統(tǒng)計(jì)等。將這10個(gè)專責(zé)的職責(zé)范圍與人力資源管理的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理)進(jìn)行對(duì)比，其中綜合管理、人力資源信息及統(tǒng)計(jì)可以對(duì)應(yīng)人力資源管理六大模塊中的人力資源規(guī)劃模塊;人工成本管理、薪酬管理、工資核算可以對(duì)應(yīng)薪酬福利管理模塊;教育培訓(xùn)管理、人才評(píng)價(jià)可以對(duì)應(yīng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊;人事檔案管理、勞動(dòng)組織管理可以對(duì)應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系管理;績(jī)效管理可以對(duì)應(yīng)績(jī)效管理模塊?？梢园l(fā)現(xiàn)，市級(jí)公司的人力資源部門(mén)架構(gòu)沒(méi)有招聘與配置模塊。進(jìn)一步對(duì)比分析還可以發(fā)現(xiàn)，即使有些專責(zé)的職責(zé)可以對(duì)應(yīng)六大模塊中的某些內(nèi)容，但也不能涵蓋整個(gè)模塊。可以得出，國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)的架構(gòu)實(shí)際上是不完整的，是不利于人力資源部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中職能的實(shí)現(xiàn)的。
導(dǎo)致國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)架構(gòu)存在問(wèn)題的原因是多方面的，具體來(lái)說(shuō)有四種。
1.對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠清晰
人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員、進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源部門(mén)就是保證這一過(guò)程順利實(shí)現(xiàn)的機(jī)構(gòu)。然而，國(guó)有特大型企業(yè)一般都存在了很長(zhǎng)時(shí)間，經(jīng)歷過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以及由計(jì)劃向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，但在企業(yè)的基層，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留下的烙印仍然十分深刻，許多員工也包括許多領(lǐng)導(dǎo)都把以前企業(yè)內(nèi)部的人事科、人事處與人力資源部劃等號(hào)，不能理解和掌握兩者之間的實(shí)際區(qū)別和實(shí)際功能的不同。由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的人力資源管理模式的發(fā)展絕不僅僅只是承擔(dān)人事的組織和一般管理的人事科、人事處的職責(zé)所能包含的，其承擔(dān)的職責(zé)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代更具有舉足輕重的作用。
2.部門(mén)職能權(quán)限不足
國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)在架構(gòu)上的不完整還來(lái)源于其職能權(quán)限的不足。由于基層單位是附屬于上級(jí)組織的，不能算一個(gè)完整的、獨(dú)立的企業(yè)，它更多的是作為上級(jí)組織制訂政策的實(shí)施者，而不是組織政策的制訂者，因此，在特大型企業(yè)總部為實(shí)現(xiàn)效益最大化而不斷實(shí)施基層權(quán)限集約化的過(guò)程中，其基層單位在組織架構(gòu)上可能與一般中型企業(yè)類似，但企業(yè)的權(quán)限則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及。如，一般的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位沒(méi)有招聘用人的權(quán)限，這類權(quán)限被收到企業(yè)總部或者區(qū)域總部，但上級(jí)組織往往不能很清楚地了解基層單位對(duì)人員性質(zhì)的具體需求，其招收后分配到基層單位的人員往往不適合基層的需要，這對(duì)于基層人力資源部門(mén)的工作是一個(gè)較大的考驗(yàn)。
3.自身人力缺失
人力資源部門(mén)有一個(gè)較大的職能是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的配置，但國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)往往不能因工作需要給自己配置較為充足的人員，導(dǎo)致自身人力缺失，許多職能無(wú)人力實(shí)現(xiàn)。其原因主要有兩點(diǎn)：第一，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。有些基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人事部門(mén)的理解上，對(duì)人力資源部門(mén)的工作力度和工作強(qiáng)度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，因此領(lǐng)導(dǎo)既沒(méi)有給人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)需要配置企業(yè)內(nèi)部人員的權(quán)限，也沒(méi)有給人力資源部門(mén)配置足夠的人力;第二，由于人力資源部門(mén)不是一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，有些基層企業(yè)為了壓縮開(kāi)支、減員增效，沒(méi)有給人力資源部門(mén)配置足夠的人員。
4.內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)缺失
有些國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)并不存在上述三種情況，但仍然出現(xiàn)了架構(gòu)和功能上的缺失。究其原因，主要是人力資源內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)缺失。人力資源部門(mén)是一個(gè)技術(shù)性較強(qiáng)的部門(mén)，在許多國(guó)外企業(yè)中，人力資源總監(jiān)一般都是需要多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的，也只有長(zhǎng)期從事人力資源工作才能真正了解人力資源工作流程，建構(gòu)起必要而高效的人力資源部門(mén)架構(gòu)，并進(jìn)行良性的運(yùn)作。但國(guó)有特大型企業(yè)及其基層單位內(nèi)部在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的配置上仍然采用行政單位的領(lǐng)導(dǎo)配置方法“輪崗”，這導(dǎo)致了新配置的人力資源部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)可能從來(lái)就沒(méi)有從事過(guò)人力資源工作，這會(huì)在接手人力資源部門(mén)的初期造成工作上一定的混亂，等該領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)幾年時(shí)間熟悉和掌握了人力資源部門(mén)的真正的職能和必要的架構(gòu)時(shí)，又“輪崗”調(diào)往別處，新領(lǐng)導(dǎo)則重復(fù)上一任走過(guò)的路，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源部門(mén)的發(fā)展是有害無(wú)利的。
三、國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)功能與架構(gòu)整合
鑒于國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)架構(gòu)存在的問(wèn)題，根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限，基層單位人力資源部門(mén)架構(gòu)有必要進(jìn)行一定的調(diào)整，這種調(diào)整既要符合企業(yè)的發(fā)展需要，也要體現(xiàn)出人力資源管理的實(shí)際功能，完成人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中職能的實(shí)現(xiàn)。調(diào)整必須要按照如下四個(gè)原則進(jìn)行：
1.必須保證上級(jí)人力資源部門(mén)所制定政策的執(zhí)行
由于國(guó)有特大型企業(yè)的人力資源部門(mén)基本上采取“分級(jí)管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。因此，基層單位的人力資源部門(mén)在進(jìn)行架構(gòu)正整合時(shí)必須考慮到對(duì)上級(jí)部門(mén)政策的執(zhí)行安排。由于上下兩級(jí)職能權(quán)限的不同，所設(shè)置的崗位可能不同，但基層單位的人力資源部門(mén)必須明確到人，或者明確到某一對(duì)應(yīng)崗位，并賦予相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，以保證上級(jí)政策的貫徹與落實(shí)。
2.必須保證基層單位人力資源配置的需要
基層單位的人力資源部門(mén)在進(jìn)行架構(gòu)整合時(shí)必須要適應(yīng)本基層單位工作的需要。由于各基層單位的職責(zé)和經(jīng)營(yíng)范圍不同，人力資源部門(mén)的架構(gòu)也應(yīng)不同。有的基層單位是區(qū)域化企業(yè)，即可能負(fù)責(zé)某一區(qū)域內(nèi)所有的各種企業(yè)活動(dòng)，如國(guó)家電網(wǎng)市級(jí)公司，就需要負(fù)責(zé)該市內(nèi)所有的線路架設(shè)、用電維護(hù)、客戶維系等全面的工作，有的基層單位是功能劃分企業(yè)，即負(fù)責(zé)企業(yè)某一個(gè)特定功能的實(shí)現(xiàn)，如中糧集團(tuán)的某一個(gè)加工企業(yè)只負(fù)責(zé)某一類產(chǎn)品的生產(chǎn)。我們通常說(shuō)所的條條組織和塊塊組織，人力資源部門(mén)的架構(gòu)是有很大區(qū)別的，因此基層單位的人力資源部門(mén)必須要保證基層單位特殊的人力資源配置需要。
3.必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)
人力資源管理有六大模塊，但由于各種原因，基層單位的人力資源部門(mén)在某些模塊上是缺失的，這必然無(wú)法達(dá)到人力資源的有效管理，因此，人力資源部門(mén)必須想方設(shè)法保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)。主要可以通過(guò)兩種途徑：一是向基層單位的領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)人力資源部門(mén)爭(zhēng)取或者某些重要的管理權(quán)限，即使不能完全獲得們，也要能夠參與并成為其中的重要角色。如人員招聘，人力資源部門(mén)應(yīng)該積極爭(zhēng)取，如無(wú)法爭(zhēng)取完全的自主招用權(quán)限，也應(yīng)該爭(zhēng)取到可以擁有用人否決權(quán)。二是通過(guò)整體的職能聯(lián)動(dòng)獲得相應(yīng)的權(quán)限，可以通過(guò)某些擁有較大職能的權(quán)限提升某些被忽視的職能權(quán)限，如可以通過(guò)薪酬福利管理來(lái)獲得基層人員配置的話語(yǔ)權(quán)。但這種方法必須有限制。
4.必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置
基層單位人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的頻繁變動(dòng)，內(nèi)部人員職責(zé)的頻繁變更都不利于人力資源部門(mén)人力資源的最優(yōu)配置，只有保證內(nèi)部人員穩(wěn)定、人力最優(yōu)配置才能讓人員各安其位、各司其職，從而在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保證人力資源部門(mén)的穩(wěn)定，保證人力資源部門(mén)職能的持續(xù)實(shí)現(xiàn)。可以通過(guò)三個(gè)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是領(lǐng)導(dǎo)的變更不能導(dǎo)致內(nèi)部人員的變更。內(nèi)部人員應(yīng)該在崗位和職能權(quán)限上保持穩(wěn)定，尤其是人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)副手，應(yīng)該保持一段時(shí)間的穩(wěn)定，可以在新領(lǐng)導(dǎo)剛履職時(shí)協(xié)助其完成對(duì)部門(mén)的控制，并給予其業(yè)務(wù)上的幫助;二是不斷提升人力資源部門(mén)全體人員的職業(yè)素養(yǎng)，通過(guò)對(duì)外交流學(xué)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)不斷加強(qiáng)全體人員對(duì)于人力資源知識(shí)的掌握和運(yùn)用，使其更好地發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用;三是要注重崗位調(diào)配的互補(bǔ)性，如設(shè)立互補(bǔ)崗位機(jī)制，由兩個(gè)功能模塊的負(fù)責(zé)人員進(jìn)行職權(quán)互補(bǔ)，這既可以保證當(dāng)某一人員不在崗時(shí)另一人員可以隨時(shí)替補(bǔ)，也可以保證當(dāng)某一事情較為復(fù)雜時(shí)互補(bǔ)人員可以隨時(shí)提供支持。
不同的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門(mén)的架構(gòu)和所賦有的功能是不一樣的，但人力資源部門(mén)設(shè)立的最基本的目的是對(duì)人力資源的合理、合法、合情的使用，以保證企業(yè)的正常運(yùn)作，因此，如何架構(gòu)一個(gè)科學(xué)的、能夠完整實(shí)現(xiàn)人力資源職能和目標(biāo)的人力資源部門(mén)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常重要的。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇二
《 試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)研究 》
論文摘要：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。為應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，就必須對(duì)電力企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理——采取有效措施進(jìn)行電力企業(yè)高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)，以最大限度提高電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。就有關(guān)電力企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了闡述，并針對(duì)我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面所存在的不足，為我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面如何進(jìn)行高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)提出了一些相關(guān)思路和對(duì)策。
論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)
一、有關(guān)電力企業(yè)人力資源管理的特征
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。為使電力企業(yè)更好地面對(duì)和適應(yīng)這種日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為我國(guó)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出更大的貢獻(xiàn)，電力企業(yè)必須通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，以此來(lái)提高本企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平，從而達(dá)到高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的目的，這是保證我國(guó)電力企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個(gè)重要條件。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面具有幾方面的特點(diǎn)。第一，具有顯著的持續(xù)性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區(qū)別于其他資源的一大特征。電力企業(yè)的員工不管是在知識(shí)、智力，還是在技能等方面都具有一定的時(shí)效性，尤其是在對(duì)它們進(jìn)行開(kāi)發(fā)、重新配置或者利用時(shí)，其時(shí)效性表現(xiàn)得尤為顯著;只要對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，就要在開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上進(jìn)行使用，這樣操作就可避免出現(xiàn)人力資源在知識(shí)、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業(yè)員工具有比較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識(shí);因此，對(duì)于電力企業(yè)各個(gè)員工來(lái)說(shuō)，在其整個(gè)職業(yè)生涯中應(yīng)該對(duì)他們不斷進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上并加以科學(xué)的、合理使用，這是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。第二，電力企業(yè)人力資源管理具有全局性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理不僅僅要管理好各個(gè)職能部門(mén)，而且這些部門(mén)還必須配合好各個(gè)基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位共同進(jìn)行人力資源管理，很顯然電力企業(yè)的人力資源管理其實(shí)就是一個(gè)系統(tǒng)工程。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，必須特別重視這些基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，因?yàn)樗麄儗?duì)本單位的有關(guān)工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu)最為了解，而且有關(guān)本單位的今后一段時(shí)間以來(lái)有關(guān)員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開(kāi)發(fā)本單位員工或者制訂本單位有關(guān)激勵(lì)員工方案，他們也是最具發(fā)言權(quán)的。在進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業(yè)人力資源管理具有全民性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，其管理對(duì)象實(shí)質(zhì)上就是電力企業(yè)的每一個(gè)員工，開(kāi)發(fā)管理這些員工的工作技能和工作態(tài)度以及他們有關(guān)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不僅僅可使電力企業(yè)擁有最大數(shù)量合格的企業(yè)員工，而且還可以最大限度地讓他們?cè)谄涔ぷ鲘徫簧蠟殡娏ζ髽I(yè)發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)。
二、電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題以及原因分析
長(zhǎng)期以來(lái)，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重限制了我國(guó)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國(guó)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展步伐，為此找出電力企業(yè)在人力資源管理方面的存在問(wèn)題并分析這些問(wèn)題的形成機(jī)制，這是進(jìn)行電力企業(yè)人力資源管理、建設(shè)電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？傮w來(lái)看，現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)在有關(guān)人力資源管理方面存在的問(wèn)題以及形成機(jī)制主要體現(xiàn)在以下這幾個(gè)方面。
1.電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度嚴(yán)重不足
眾多實(shí)踐表明，有關(guān)激勵(lì)理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎(chǔ)上形成和發(fā)展而來(lái)的。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，產(chǎn)生激勵(lì)的前提，首先要有一定的需要，這是產(chǎn)生激勵(lì)的基礎(chǔ)，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵(lì)制度。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)缺乏必要的薪酬激勵(lì)制度，主要有以下幾方面原因：
(1)內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化特征的薪酬制度。有關(guān)員工的薪酬分配跟他們的價(jià)值創(chuàng)造這兩方面在電力企業(yè)內(nèi)部還沒(méi)有形成比較合理的關(guān)系，在很多電力企業(yè)內(nèi)部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際所得的報(bào)酬與其所應(yīng)該得到的報(bào)酬往往不一致，有些人實(shí)際所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)所應(yīng)得的那部分，而另外一部分人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于所應(yīng)得的那部分，這在電力企業(yè)內(nèi)部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產(chǎn)單位的員工?？梢?jiàn)這種平均主義的薪酬制度不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
(2)不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機(jī)制。很多電力企業(yè)具有長(zhǎng)期固定不變的崗位技能工資，致使企業(yè)員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來(lái)薪酬激勵(lì)的嚴(yán)重不足;獎(jiǎng)金是進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)，沒(méi)有把員工的工作跟他們的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)以及整個(gè)電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)，晉升工作或者發(fā)放工作往往不與實(shí)際的員工考核情況相結(jié)合，這在很大程度上嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情。
(3)不合理的企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)帶來(lái)了極其有限的激勵(lì)作用。固定不變的工資(具體包括崗位工資、資歷工資等)所占的比重極大，而比較靈活的、能體現(xiàn)企業(yè)員工實(shí)際勞動(dòng)和貢獻(xiàn)的績(jī)效工資所占的比重卻偏小，致使根據(jù)考核浮動(dòng)來(lái)發(fā)放的那部分工資起到的激勵(lì)作用非常有限。
2.電力企業(yè)存在著不盡合理的績(jī)效考核制度
(1)有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于追求統(tǒng)一，以致一些必要的創(chuàng)新以及典型的個(gè)性特征往往卻失掉。任何一個(gè)企業(yè)，如果其考核制度過(guò)于側(cè)重所謂的“標(biāo)準(zhǔn)化”追求，這對(duì)于個(gè)性的發(fā)揮是相當(dāng)不利的。一般來(lái)說(shuō)，考核制度是一種比較全面、側(cè)重于定性、定量的標(biāo)準(zhǔn)。很顯然，對(duì)于那些超出常規(guī)的、“非標(biāo)準(zhǔn)化的”個(gè)體是不能適用的。一旦出現(xiàn)這種情況，如果沒(méi)有及時(shí)修訂這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，往往致使電力企業(yè)在有關(guān)創(chuàng)造力以及發(fā)展?jié)摿Ψ矫娉霈F(xiàn)喪失，而給電力企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。
(2)定位偏離正常軌道的考核制度?？?jī)效考核就是企業(yè)進(jìn)行考核的一個(gè)核心問(wèn)題，對(duì)于有關(guān)考核的實(shí)施將產(chǎn)生直接影響，不同的考核實(shí)施方法就要由于考核定位的不同所帶來(lái)的。當(dāng)前我國(guó)很多電力企業(yè)對(duì)有關(guān)考核的管理目標(biāo)過(guò)于片面，帶來(lái)了過(guò)于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無(wú)法充分發(fā)揮考核的真正效果。
(3)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，不具有科學(xué)性。很多企業(yè)在制訂和設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往對(duì)于任務(wù)績(jī)效相當(dāng)重視，而對(duì)周邊績(jī)效卻重視不夠，致使一部分企業(yè)員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標(biāo)，甚至不擇手段去獲取，所有這些對(duì)于電力企業(yè)的健康發(fā)展都是極其不利的。
3.電力企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃
(1)有關(guān)崗位的總體規(guī)劃在企業(yè)的招聘階段準(zhǔn)備不充分，致使電力企業(yè)出現(xiàn)不足的人才儲(chǔ)備。由于在招聘階段沒(méi)有進(jìn)行合理、充分的崗位總體規(guī)劃，從而出現(xiàn)了重要崗位不是招聘人員數(shù)量不夠，就是不符合崗位要求;那些素質(zhì)水平比較高、能適應(yīng)崗位要求的年輕人儲(chǔ)備不多，從而帶來(lái)了不足的人才儲(chǔ)備，影響電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(2)有關(guān)立體并且層次分明的這種人才梯隊(duì)隊(duì)伍在進(jìn)行招聘時(shí)沒(méi)有形成。當(dāng)前很多電力企業(yè)在部分專業(yè)層面存在著比較嚴(yán)重的人員缺乏，特別是那些具有一定業(yè)務(wù)能力和實(shí)際動(dòng)手能力、愿意長(zhǎng)期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。
三、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)
1.采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度
(1)對(duì)電力企業(yè)員工工資薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行大力優(yōu)化?？傮w來(lái)看，超前型和滯后型是工資激勵(lì)模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵(lì)薪酬，其增加幅度要比績(jī)效增加來(lái)得快;而滯后型的這種激勵(lì)薪酬卻要比績(jī)效的增加來(lái)得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟(jì)效益，促使員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，一定要采取超前型的這種激勵(lì)薪酬模式，這不僅可以大大促進(jìn)電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國(guó)電力企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對(duì)于我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵(lì)人才成長(zhǎng)的管理體制具有很重要的意義。
(2)對(duì)電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進(jìn)行有效改進(jìn)。這個(gè)改進(jìn)的總體方向是：對(duì)于電力企業(yè)的所有員工，在進(jìn)行工資薪酬發(fā)放時(shí)，一定要結(jié)合他們?cè)趯?shí)際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價(jià)值的大小，制訂不同的工資獎(jiǎng)金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
2.采取有力措施，改進(jìn)電力企業(yè)員工績(jī)效考核制度
(1)促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造作為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要宗旨，在實(shí)際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
(2)有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂一定要根據(jù)崗位的職責(zé)來(lái)設(shè)定。在具體進(jìn)行制訂時(shí)，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對(duì)于每個(gè)企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)要給予準(zhǔn)確確認(rèn)，并要建立員工的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。
(3)建立激勵(lì)機(jī)制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。為讓每一個(gè)員工在實(shí)際工作中能發(fā)揮出最大作用、創(chuàng)造最大價(jià)值，一定要把績(jī)效考核跟這兩方面相互結(jié)合起來(lái)：一是企業(yè)員工的薪酬分配，二是有關(guān)企業(yè)的發(fā)展。具體進(jìn)行有關(guān)員工獎(jiǎng)金基數(shù)確定時(shí)，可根據(jù)這兩方面進(jìn)行事先擬訂適當(dāng)?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責(zé)任的大小。以此把責(zé)任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)這也可以為企業(yè)為干部任用進(jìn)行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。
3.制訂有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃
(1)制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所應(yīng)遵循的原則?？偟膩?lái)看，為更好地制訂有利于企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的形成，應(yīng)遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學(xué)性原則，這是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理、制訂有效發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)理論基礎(chǔ);第二，要遵循共同參與原則，進(jìn)行員工發(fā)展規(guī)劃制訂不僅要與員工個(gè)人的特點(diǎn)以及發(fā)展需求相一致，而且還要與企業(yè)的整個(gè)發(fā)展規(guī)劃相一致，這就要求科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃制訂一定要遵循共同參與原則來(lái)進(jìn)行制定。第三，要遵循循序漸進(jìn)原則;第四，要遵循持續(xù)學(xué)習(xí)原則;第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。
(2)進(jìn)行企業(yè)員工發(fā)展規(guī)則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關(guān)本企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂一定要通過(guò)本企業(yè)各個(gè)部門(mén)的相互配合，在這個(gè)基礎(chǔ)上再制訂和完善;第二，在企業(yè)內(nèi)部要盡可能地為那些青年員工的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)公正、公平的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備好足夠的發(fā)展人才。
三、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，為促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過(guò)完善企業(yè)薪酬制度和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核制度等等措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)也為國(guó)家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的支持和能源保障，對(duì)于國(guó)家的繁榮富強(qiáng)、社會(huì)的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇三
《 淺析基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)研究 》
論文關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò) 企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)
論文摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸得到推廣，應(yīng)用到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。本文基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行分析與說(shuō)明。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與商務(wù)技術(shù)廣泛推廣應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。新時(shí)期的企業(yè)構(gòu)建了一定的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，大部分企業(yè)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)的特色以及相關(guān)信息在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行發(fā)布?；诰W(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的特點(diǎn)，不僅可以對(duì)企業(yè)自身的形象進(jìn)行宣傳，提供相關(guān)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，而且還能將企業(yè)內(nèi)部的分支機(jī)構(gòu)充分的結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理的水平與科學(xué)性，同時(shí)提升了企業(yè)人力資源管理的效率。積極采用基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)能讓企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)內(nèi)部的信息進(jìn)行優(yōu)化、溝通、傳播，這樣的發(fā)展模式才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到健康快速的發(fā)展。本文對(duì)基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行嘗試性的分析與說(shuō)明。
一、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)分析
以往幾十年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠快，大部分企業(yè)內(nèi)部招用的人數(shù)比較少而且企業(yè)的規(guī)模也不大，通常會(huì)采用客戶機(jī)與服務(wù)器的管理結(jié)構(gòu)來(lái)滿足企業(yè)的各種需要。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與規(guī)模的不斷提升，企業(yè)員工數(shù)量的增多，以往的客戶及其服務(wù)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要，更不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此網(wǎng)絡(luò)資源機(jī)構(gòu)被推上了企業(yè)平臺(tái)。
從目前的實(shí)際情況來(lái)分析，基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)大部分采用的都是服務(wù)器與瀏覽器，針對(duì)傳統(tǒng)的客戶機(jī)服務(wù)器模式還是具有一定優(yōu)勢(shì)的。
第一，利用這種模式能有效地將客戶機(jī)的數(shù)量與規(guī)模減少，在客戶端的部門(mén)計(jì)算機(jī)參照一定的瀏覽器軟件就能實(shí)施服務(wù)，而且對(duì)于硬件配置來(lái)說(shuō)要求也不需要太高，通常使用一般計(jì)算機(jī)就能實(shí)現(xiàn)。
第二，基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息系統(tǒng)維護(hù)簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一。瀏覽服務(wù)器結(jié)構(gòu)的主要要求是讓企業(yè)將網(wǎng)絡(luò)管理的核心放到服務(wù)器上來(lái)。因此要下足功夫，對(duì)服務(wù)器進(jìn)行研究與開(kāi)發(fā)，這樣才能確?？蛻舳朔€(wěn)定運(yùn)行，將企業(yè)相關(guān)人才集中到服務(wù)器端，而客戶端利用瀏覽器就能獲得與執(zhí)行服務(wù)器端的各種應(yīng)用程序與軟件。
第三，基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，針對(duì)客戶端軟件方面是不需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)的?？蛻舳送ǔＰ枰能浖c程序能直接通過(guò)互聯(lián)平臺(tái)獲得，而且這些程序或者軟件對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是免費(fèi)的，通過(guò)簡(jiǎn)單的操作就能實(shí)現(xiàn)，在一定程度上降低了成本，提升了工作效率。
第四，基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)跨平臺(tái)、跨服務(wù)器的支持。新的系統(tǒng)采用的是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)絡(luò)協(xié)議，新的服務(wù)器與瀏覽器軟件同時(shí)對(duì)多個(gè)平臺(tái)提供支持，所以企業(yè)的內(nèi)部與外部即使使用沒(méi)有采用的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，新的模式也能在這些結(jié)構(gòu)中充分運(yùn)行。
二、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)分析
1.硬件基礎(chǔ)
在科學(xué)信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，大部分企業(yè)都構(gòu)建起了能覆蓋企業(yè)所有地方的局域網(wǎng)，企業(yè)內(nèi)部可以利用自己的服務(wù)器對(duì)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)鏈接，這樣企業(yè)通過(guò)自己的主頁(yè)來(lái)建立新的互聯(lián)網(wǎng)與局域網(wǎng)信息管理系統(tǒng)就成為比較容易實(shí)現(xiàn)的事情。在新的形勢(shì)下，企業(yè)新的人力資源系統(tǒng)可以在多個(gè)系統(tǒng)與不同型號(hào)的計(jì)算機(jī)上進(jìn)行工作，并且可以在新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持下，對(duì)這種新的結(jié)構(gòu)進(jìn)行數(shù)據(jù)上的綜合開(kāi)發(fā)。新的技術(shù)自然具有新的優(yōu)勢(shì)，這些優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮可以幫助服務(wù)器在工作過(guò)程中順利運(yùn)行，并且有效處理各種不同的服務(wù)與要求，非常方便用戶對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行瀏覽、閱讀、查詢，而且這種系統(tǒng)還能支持多種語(yǔ)言的轉(zhuǎn)換。
2.軟件特點(diǎn)
新系統(tǒng)下的瀏覽器能有效將用戶與企業(yè)之間的數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，而且新的服務(wù)器在界面上特別直觀形象，操作更為簡(jiǎn)單，從而方便用戶快捷地查詢自己所需要的各種數(shù)據(jù)。新的系統(tǒng)通常是采用統(tǒng)一的國(guó)際HTML標(biāo)準(zhǔn)，能支持多種語(yǔ)言的轉(zhuǎn)換，而且能對(duì)很多網(wǎng)站開(kāi)發(fā)模式提供支持，在相關(guān)語(yǔ)言與命令的實(shí)施下，能建立交互的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器應(yīng)用程序。通過(guò)這些程序能有效減輕負(fù)擔(dān)，提升服務(wù)器與用戶之間數(shù)據(jù)交換的效率。
三、基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用
1.網(wǎng)絡(luò)客戶端軟件的選擇
企業(yè)客戶端建議安裝微軟正版Windows 2000以上的操作系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行支持，同時(shí)在系統(tǒng)上安裝瀏覽器與IP協(xié)議相關(guān)軟件。
2.安裝網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器
網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器可以安裝一臺(tái)具有微軟Windows 操作系統(tǒng)中文版的服務(wù)器，然后在這個(gè)服務(wù)器上再進(jìn)行微軟 Windows中文版操作系統(tǒng)的安裝。這里需要提醒注意的是，需要在操作系統(tǒng)上安裝Server Pack，將32位的ADO驅(qū)動(dòng)程序安裝在服務(wù)器前，還需要安裝一臺(tái)備份服務(wù)器，對(duì)重要的數(shù)據(jù)進(jìn)行備份，以防萬(wàn)一。
3.數(shù)據(jù)庫(kù)解決措施
通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的HTML語(yǔ)言SQL命令與ADO驅(qū)動(dòng)程序。通常情況下，腳本的代碼會(huì)在服務(wù)器上進(jìn)行運(yùn)作，而不會(huì)在瀏覽器上進(jìn)行運(yùn)作。因此，用戶端可以不用安裝特殊的應(yīng)用程序，只需要安裝IE就可以查詢重要的數(shù)據(jù)了。新的系統(tǒng)具有這樣的物理結(jié)構(gòu)特征，通常這樣的結(jié)構(gòu)有三層，一般第一層是企業(yè)集團(tuán)與用戶的終端，只有企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)工作人員才能在授權(quán)范圍內(nèi)通過(guò)瀏覽對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行訪問(wèn)。第二層是企業(yè)信息中心的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器。此服務(wù)器主要針對(duì)所有用戶的訪問(wèn)請(qǐng)求進(jìn)行控制，對(duì)于允許或者不允許的用戶訪問(wèn)，服務(wù)器需要將處理結(jié)果及時(shí)反映給用戶。第三次是企業(yè)數(shù)據(jù)服務(wù)器。此服務(wù)器的主要作用是對(duì)各個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、儲(chǔ)存。核心是網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器，一方面服務(wù)于用戶的查詢需求，同時(shí)分析實(shí)際的需求條件，然后到服務(wù)器中獲取有關(guān)方面的數(shù)據(jù)，一方面將查詢結(jié)果進(jìn)行翻譯，如HTML語(yǔ)言或者腳本代碼，及時(shí)將這些反饋給用戶瀏覽器，另一方面，瀏覽器也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的必要的分析與處理。
四、基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)功能
一是福利管理。該系統(tǒng)針對(duì)企業(yè)福利管理提供有利的、客觀的依據(jù)，同時(shí)對(duì)這些依據(jù)進(jìn)行計(jì)算與統(tǒng)計(jì)，提升福利管理的水平。
二是該系統(tǒng)能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行客觀的統(tǒng)計(jì)與分析、數(shù)據(jù)收集等等，而且能為生產(chǎn)分析提供有利的數(shù)據(jù)。
三是考勤機(jī)設(shè)備與考勤管理程序相結(jié)合，該系統(tǒng)可以提前對(duì)編辦的班次信息進(jìn)行處理，然后生成簡(jiǎn)潔的出勤報(bào)告，并將這些報(bào)告轉(zhuǎn)化到企業(yè)的福利程序中或者薪酬管理中，讓福利與薪酬有機(jī)結(jié)合，這些記錄還能儲(chǔ)存到服務(wù)器上，為企業(yè)管理人員提供分析、研究、查閱、統(tǒng)計(jì)的幫助。
四是該系統(tǒng)可以有效地處理企業(yè)內(nèi)部人力資源的相關(guān)信息，除了保持不變的信息以外還有工作人員的職位變動(dòng)情況，需要將職務(wù)與薪酬掛鉤。
五是該系統(tǒng)保密功能很強(qiáng)，可以最大限度地保障相關(guān)數(shù)據(jù)的安全。
總之，時(shí)代在不斷發(fā)展，企業(yè)也需要隨之對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行改革，提高人力資源管理水平。新的管理系統(tǒng)為人力資源管理提供了很好的平臺(tái)，能將企業(yè)內(nèi)部的信息很好集中起來(lái)進(jìn)行分析、管理，為相關(guān)決策提供客觀的依據(jù)，最終才能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
參考文獻(xiàn)：
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