人力資源相關(guān)本科論文范文
人力資源相關(guān)本科論文范文
人力資源管理，是指把“人”作為企業(yè)重要資源的管理。運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)方法，通過人力資源規(guī)劃、激勵(lì)、構(gòu)建基于知識(shí)創(chuàng)新能力的員工開發(fā)系統(tǒng)、促進(jìn)溝通等環(huán)節(jié)，提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源潛力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源相關(guān)本科論文，供大家參考。
人力資源相關(guān)本科論文范文一：高校人力資源管理創(chuàng)新思路
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，各所高校越來越重視對(duì)人力資源的管理，因此，本文對(duì)基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行深入的研究。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;業(yè)務(wù)流程;人力資源管理
前言隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)各類人才的需求變得更大、要求變得更高，尤其是對(duì)創(chuàng)新人才的渴望。而在人才培養(yǎng)這方面，高校大學(xué)生是社會(huì)發(fā)展高素質(zhì)人才的重點(diǎn)對(duì)象，是我國教育事業(yè)發(fā)展中的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前已經(jīng)有越來越多的高校開始重視人力資源的管理，并積極做出了相關(guān)的管理和培養(yǎng)策略。但目前我國高校的人力資源管理還存在著諸多不足之處，需要進(jìn)一步的對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，以解決目前尚存的一些問題，進(jìn)而促進(jìn)高校人力資源管理的快速發(fā)展。
一、高校人力資源管理概述
(一)高校人力資源管理的概念
高校人力資源管理的具體概念是指高校通過對(duì)高素質(zhì)人力資源的不斷獲取，以及將這些人力資源整合到學(xué)校的各項(xiàng)活動(dòng)中去，從而以此來引發(fā)與激勵(lì)高校的所有教職工對(duì)教育事業(yè)的積極性，深入挖掘教師的潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校教育發(fā)展目標(biāo)的所有活動(dòng)、所有職能以及整個(gè)過程[2]。高校人力資源在整個(gè)社會(huì)的人力資源當(dāng)中所占比例是最大的，也是社會(huì)人力資源的重要組成部分。對(duì)高校人力資源的管理可以在結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)的同時(shí)，去借鑒其他組織人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)與方法。
(二)高校人力資源的特點(diǎn)
連續(xù)性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、時(shí)效性和生物性是高校人力資源所具有的六個(gè)基本特點(diǎn)。對(duì)這六個(gè)基本特點(diǎn)在這里只簡單的介紹其中三個(gè)。所謂連續(xù)性，是指高校的人力資源在投入社會(huì)使用后，還需要不斷的學(xué)習(xí)，不斷地更新自身的知識(shí)寶庫，不斷的充實(shí)與提高自身水平，形成一個(gè)連續(xù)開發(fā)自身的鏈條，這樣才能保證隨著社會(huì)新技術(shù)的不斷開發(fā)，不被社會(huì)所淘汰。所謂兩重性，從高校人力資源的層次分析，高校人力資源既是人力資本的培養(yǎng)者，也是人力資本的消費(fèi)者。一方面高校通過對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育、教學(xué)和管理，使其獲得人力的資本，一方面高校運(yùn)用已獲得的人力資本去繼續(xù)培養(yǎng)學(xué)生成為新的人力資本。所謂智力性，是指培養(yǎng)學(xué)生擁有較強(qiáng)的觀察力、記憶力、創(chuàng)造力等等，使他們能夠運(yùn)用這些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與能力來解決在認(rèn)識(shí)與理解事物上所遇到的問題，并能夠把自身的腦力勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，在這個(gè)過程中，學(xué)生自身也能獲得發(fā)展與更新。
二、高校人力資源管理現(xiàn)存的問題
(一)高校人力資源的整體素質(zhì)較低
目前，一些高校部分教師隊(duì)伍的知識(shí)水平和知識(shí)架構(gòu)比較低，專業(yè)知識(shí)老化、教學(xué)思想陳舊，需要進(jìn)一步的改善與提高，甚至某些高校人力資源的整體素質(zhì)都有待于提高。一些高校的教師資源相對(duì)比較凝固，主要依靠引進(jìn)新的師資力量進(jìn)行調(diào)配，而且與其他學(xué)校和學(xué)科之間缺乏一定的溝通，這不利于彼此之間學(xué)術(shù)的交流和各學(xué)派之間的融合，與其他高校競爭缺乏一定的競爭力。
(二)高校人力資源管理缺乏一定的實(shí)踐
大多數(shù)高校對(duì)人力資源的培養(yǎng)和管理只注重理論知識(shí)的傳授，而忽略了具體的實(shí)踐活動(dòng)在高校人力資源培養(yǎng)和管理方面所發(fā)揮的巨大作用。高校對(duì)人才培養(yǎng)的最終目的是投入社會(huì)使用，實(shí)現(xiàn)人才自身的社會(huì)價(jià)值，展現(xiàn)自身的才能，因此實(shí)踐對(duì)高校人才的培養(yǎng)以及對(duì)人力資源的管理來說非常重要。目前很多高校人力資源的管理都十分缺乏在業(yè)務(wù)流程方面的實(shí)踐活動(dòng)，這不利于高校對(duì)人力資源的管理。
三、高校人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策分析
針對(duì)當(dāng)前高校在人力資源管理方面所存在的問題和不足之處，需要對(duì)高校人力資源的管理進(jìn)行創(chuàng)新和改革，本文以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，提出幾點(diǎn)對(duì)高校人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策，從而使高校人力資源的管理機(jī)制更加科學(xué)、更加完善。
(一)遵循效能性原則和合作雙贏策略，發(fā)展高校人力資源
效能性原則指的是最大程度的挖掘人力資源中所蘊(yùn)含的所有有利因素，使其發(fā)揮作用，使人力資源的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)。合作雙贏策略就是指高校要安排一定的業(yè)務(wù)流程實(shí)踐活動(dòng)，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)深入到企業(yè)去感受工作的環(huán)境氛圍，從中學(xué)到知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)，高校的人力資源擁有了更多實(shí)踐、鍛煉與發(fā)展的機(jī)會(huì)，這對(duì)學(xué)校自身的發(fā)展和教育事業(yè)的發(fā)展都具有重要的作用，而且對(duì)高校人力資源的管理也能起到事半功倍的效果。效能性原則和合作雙贏的策略對(duì)教育的常規(guī)工作進(jìn)行規(guī)范，對(duì)高校人力資源的培養(yǎng)、發(fā)展與管理具有促進(jìn)作用[1]。
(二)使用戰(zhàn)略性眼光制定高校人力資源管理的創(chuàng)新目標(biāo)
高校人力資源管理部門承擔(dān)著對(duì)人力資源的開發(fā)與管理職責(zé)，所以管理部門應(yīng)該使用戰(zhàn)略性的眼光，結(jié)合社會(huì)發(fā)展的趨勢，考慮學(xué)校長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而科學(xué)、合理的制定高校人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新和改革，幫助學(xué)校的人力資源在未來發(fā)展的更好。
四、總結(jié)
當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)與技術(shù)的要求和渴望非常之高，人力資源作為整個(gè)社會(huì)發(fā)展生產(chǎn)的核心主體，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展有著直接而緊密的聯(lián)系。由于高校人力資源是社會(huì)人力資源的重要組成部分，因此必須要加強(qiáng)與重視高校對(duì)人力資源的培養(yǎng)和管理，并不斷的對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新與改革?？傊跇I(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)之上對(duì)高校人力資源的管理進(jìn)行創(chuàng)新，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展對(duì)人才的需求，以及高校培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]方莉,劉露.對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].中外企業(yè)家,2013,02:164-165.
[2]任忠惠.高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新問題研究[D].西安科技大學(xué),2005.
人力資源相關(guān)本科論文范文二：企業(yè)人力資源管理中的績效管理研究
摘要:文章通過介紹績效管理及績效管理的作用，對(duì)企業(yè)人力資源管理中的績效管理應(yīng)用展開探討，旨在為相關(guān)企業(yè)基于績效管理及績效管理的作用的如何強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中績效管理有效應(yīng)用研究適用提供一些思路。
關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源管理;績效管理;應(yīng)用
引言
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，企業(yè)要想開展好企業(yè)人力資源管理，全體員工的績效管理尤為重要。長時(shí)間以來，員工績效考核一直是企業(yè)面臨的重點(diǎn)難題，或是未有健全的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，或是未有明確的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)考核形同虛設(shè)[1]。由此可見，對(duì)企業(yè)人力資源管理中的績效管理展開研究有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.績效管理
績效管理(PerformanceManagement)，指的是企業(yè)在制定自身戰(zhàn)略目標(biāo)及怎么去實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)問題方面，企業(yè)管理人員及所有員工取得統(tǒng)一共識(shí)的前提下，采取激勵(lì)等方式，引導(dǎo)員工達(dá)成良好的績效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一類管理活動(dòng)、方法[2]?？冃Ч芾淼闹饕康氖钦{(diào)動(dòng)起員工主觀能動(dòng)性，充分提高員工工作能力、專業(yè)素質(zhì)，從而強(qiáng)化企業(yè)全面績效水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾淼闹饕芾聿襟E為制定績效方案→考核與評(píng)價(jià)→溝通與輔導(dǎo)→提升績效目標(biāo)。在績效管理期間，要想獲取良好的績效管理成效，就務(wù)必要遵循一系列針對(duì)原則，諸如客觀平衡性原則、目標(biāo)性原則以及激勵(lì)性原則等。
2.績效管理的作用
人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著十分重要的角色，在企業(yè)人力資源管理中，始終貫徹以人為本原則，全力推行人力資源開發(fā)，挖掘人力資源潛能，從而為企業(yè)有序健康發(fā)展提供有利的人力資源保障。企業(yè)人力資源管理受績效管理很大程度影響，企業(yè)要想開展好人力資源開發(fā)、人才選拔等工作，必須要得到績效管理的幫助?，F(xiàn)階段，現(xiàn)階段，我國很大一部分企業(yè)在人力資源管理中都將員工績效視作對(duì)員工工作水平、執(zhí)行力等衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)[3]。由此可見，企業(yè)發(fā)展成敗受績效管理有效與否決定性影響。在績效管理中，經(jīng)由績效考核能夠加深對(duì)員工工作能力、職業(yè)道德及專業(yè)特長等的了解，可作用于對(duì)員工崗位展開科學(xué)分配。在績效管理中，把全體員工職位、待遇等與他們績效考核成績進(jìn)行有效結(jié)合，可作用于促進(jìn)企業(yè)人員的合理公平配置。在績效管理中，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理地激勵(lì)獎(jiǎng)懲，作用于調(diào)動(dòng)起員工工作的主觀能動(dòng)性。
3.企業(yè)人力資源管理中的績效管理應(yīng)用
3.1強(qiáng)化員工績效管理意識(shí)
現(xiàn)階段，一些企業(yè)受內(nèi)容管理人員缺乏先進(jìn)的管理理念，使得績效管理未能夠得到足夠的重視。企業(yè)管理人員對(duì)績效管理存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，主觀認(rèn)為績效管理只不過是用于企業(yè)內(nèi)部開展員工管理的一種方式，此類缺乏全面性的理解，使得企業(yè)無法獲得良好的績效管理成效。鑒于此，企業(yè)在開展績效管理期間，首先應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工績效管理意識(shí)，就企業(yè)管理人員來說，應(yīng)全力更新自身績效管理理念，自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，改善企業(yè)全面績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)在開展績效管理過程中，要緊緊圍繞績效管理，加大企業(yè)文化構(gòu)筑力度，對(duì)全體員工職位、待遇及績效進(jìn)行有機(jī)融合，激發(fā)員工工作主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化員工凝聚力，積極促進(jìn)企業(yè)、員工的協(xié)同發(fā)展進(jìn)步[4]。
3.2拓展與員工的溝通
企業(yè)開展績效管理的各個(gè)步驟，均應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)全體員工參與其中。在初期績效管理績效方案制定期間，管理人員應(yīng)當(dāng)先前開展全面的調(diào)查，強(qiáng)化與員工的溝通互動(dòng)，借鑒員工意見或者建議自動(dòng)可行性強(qiáng)的績效方案。在考核與評(píng)價(jià)期間，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)合理的交流手段，就好比，可采取書面報(bào)告形式交流或者面對(duì)面談話;考核完畢后，應(yīng)結(jié)合員工績效考核結(jié)果，強(qiáng)化與員工的溝通互動(dòng)，幫助員工認(rèn)識(shí)工作中存在的不足，并給予解決問題的有效引導(dǎo)。另一方面，企業(yè)開展績效管理期間，可推行“多走動(dòng)式、多往來式”管理手段，強(qiáng)化對(duì)員工的了解、認(rèn)識(shí)，掌握員工實(shí)時(shí)心理動(dòng)態(tài)、工作狀況等，進(jìn)而充分挖掘員工潛力，促進(jìn)人力資源管理配置的盡可能優(yōu)化，提升企業(yè)人力資源開發(fā)效率。
3.3完善績效考核機(jī)制
在績效管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定期間，應(yīng)當(dāng)將?；笜?biāo)與量化指標(biāo)進(jìn)行有機(jī)融合，對(duì)企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)予以健全、明確。就好比，企業(yè)在對(duì)相關(guān)部門開展績效管理期間，可預(yù)先制定某一對(duì)應(yīng)的時(shí)間指標(biāo)，倘若這些部門時(shí)間指標(biāo)內(nèi)完成工作任務(wù)，便視作績效考核合格[5]。此外，企業(yè)在完善績效考核機(jī)制期間，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，在對(duì)績效管理體系進(jìn)行充分明確的前提下，對(duì)其展開進(jìn)一步健全、完善。企業(yè)在開展績效管理期間，可采取項(xiàng)目管理手段，把績效管理看成一個(gè)項(xiàng)目開展管理，其中每一部門的管理人員即為績效管理的核心力量，經(jīng)由對(duì)管理目標(biāo)、任務(wù)的充分確立，結(jié)合部門員工實(shí)情，科學(xué)劃分工作任務(wù)，進(jìn)一步凸顯績效管理在人力資源管理中的重要作用，改善企業(yè)管理績效，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取有利位置。
4.結(jié)束語
總而言之，企業(yè)人力資源管理中的績效管理屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)過程，其能夠有效作用于強(qiáng)化員工工作積極性，挖掘員工潛能，強(qiáng)化企業(yè)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲取有利位置。基于此，相關(guān)企業(yè)務(wù)必要不斷鉆研研究、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，清楚認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理中績效管理的作用，“強(qiáng)化員工績效管理意識(shí)”、“拓展與員工的溝通”、“完善績效考核機(jī)制”等，積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績效管理的有效應(yīng)用。
參考文獻(xiàn):
[1]夏恩君，霍海濤，孫蘭.淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006，(5):65-68.
[2]楊琦.淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)，2010，26(11):49-50.
[3]任雁霞.淺析如何科學(xué)的進(jìn)行人力資源績效管理并發(fā)揮其在企業(yè)中的作用———以內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司為例[J].中國科技縱橫，2013，(06):250-251.
[4]查迎峰.淺析績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技與創(chuàng)新，2014，(22):120-120.
[5]蔡雪鷗，周超，陳林峰，董志平.軟硬兼修，打造高績效團(tuán)隊(duì)———淺談企業(yè)文化與績效管理在人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015，(12):111-112.
人力資源相關(guān)本科論文范文相關(guān)文章：