法是由國(guó)家制定或認(rèn)可并由國(guó)家強(qiáng)制力保證其實(shí)施的，反映由特定物質(zhì)生活條件決定的統(tǒng)治階級(jí)(或人民)意志，以權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，以確認(rèn)、保護(hù)和發(fā)展統(tǒng)治階級(jí)(或人民)所期望的社會(huì)關(guān)系、社會(huì)秩序和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)為目的的行為關(guān)系體系。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于法律方面論文范文下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　法律方面論文范文下載篇1

　　淺析企業(yè)在新法環(huán)境下人力資源提升的措施

　　1勞動(dòng)立法趨勢(shì)與人力資源管理模式變遷的聯(lián)系

　　近年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的法治化進(jìn)程腳步加快，勞資雙方對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立與履行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題都努力去尋求法律幫助。學(xué)界普遍認(rèn)為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理也從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學(xué)管理，成本型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理，普通化管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)門(mén)化管理。這一管理模式的變化也與我國(guó)勞動(dòng)立法的的變遷過(guò)程相耦合。一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國(guó)企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在新的法律環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理自身存在的問(wèn)題和缺陷也要求我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。

　　2勞動(dòng)立法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

　　新法相比以前的勞動(dòng)法更加強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)。因此企業(yè)的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規(guī)定和制度，以便降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。新法對(duì)企業(yè)人力資源管理提出一系列的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理論文的各個(gè)模塊都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

　　2.1勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作的積極作用

　?、僭诜缮洗_立了企業(yè)的用工知情權(quán)，有利于控制入職風(fēng)險(xiǎn)。用人單位有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，員工也有如實(shí)說(shuō)明的法定義務(wù)。

　?、诜艑捔藙趧?dòng)合同訂立的時(shí)間和服務(wù)期設(shè)定條件，有利于企業(yè)依法操作并降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

　　③商業(yè)秘密保護(hù)有了新的突破，尤其對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出了較全面規(guī)定，有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新。

　?、芙?jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件和程序條件都有所降低，使得企業(yè)在人力成本投入上更能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的需要。

　　⑤代通知金制度的確立增加了企業(yè)辭退員工尤其是非過(guò)失性辭退的的選擇余地。

　　⑥員工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業(yè)對(duì)于交接工作有一定的準(zhǔn)備期。

　?、哌^(guò)高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金得到時(shí)間和金額的雙重限制，不會(huì)再出現(xiàn)舊法條件下的天價(jià)補(bǔ)償，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。

　?、嗍菍?duì)勞務(wù)派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據(jù)，有利于企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇用工方式。

　　2.2一系列新的勞動(dòng)立法頒布企業(yè)的人力資源管理工作也面臨更多挑戰(zhàn)

　?、贂?shū)面勞動(dòng)合同的約束機(jī)制大大強(qiáng)化，如不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)將承擔(dān)相應(yīng)的罰則并支付高昂的勞動(dòng)立法影響下的人力資源管理模式變遷與應(yīng)對(duì)用工成本。

　?、跒榱嗽黾觿趧?dòng)關(guān)系穩(wěn)定性，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立門(mén)檻大為降低。

　　③試用期期限與勞動(dòng)合同的期限互對(duì)應(yīng)，規(guī)制也更加嚴(yán)格，只能約定一次試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，試用期工資有標(biāo)準(zhǔn)更加明確，違法試用要支付賠償金。

　?、芟拗七`金的隨意約定。勞動(dòng)者支付違約金僅限于違反服務(wù)期約定的或違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

　?、輨趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。

　?、藿?jīng)濟(jì)型裁員時(shí)的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任增強(qiáng)，裁員時(shí)要優(yōu)先留用三類(lèi)人員并對(duì)被裁員工優(yōu)先錄用。

　?、咧Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金使用范圍更加廣泛，包括勞動(dòng)合同終止的情形，使企業(yè)的用工成本上升。

　?、?a href='http://www.athomedrugdetox.com/fwn/wenmiguizhangzhidu/' target='_blank'>規(guī)章制度制定程序性和實(shí)體性要求更嚴(yán)格。

　?、崦鞔_實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　3企業(yè)在新法環(huán)境下人力資源提升的措施

　　3.1招聘錄用員工方面的應(yīng)對(duì)策略

　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需要對(duì)招聘流程，錄用條件等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：

　?、僮R(shí)別信息真?zhèn)?。招聘時(shí)讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)填寫(xiě)招聘申請(qǐng)、個(gè)人履歷表，且寫(xiě)明員工填寫(xiě)虛假資料會(huì)造成的后果，讓員工寫(xiě)明之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)行深入的背景調(diào)查。②設(shè)定明確、具體、用語(yǔ)規(guī)范的錄用條件，預(yù)防可能出現(xiàn)的錄用爭(zhēng)議，使企業(yè)在試用期解除合同時(shí)掌握主動(dòng)。③采用人力資源外包服務(wù)。對(duì)于非核心業(yè)務(wù)的人員可采用第三方的合作公司提供服務(wù)從而降低人力成本，同時(shí)也能保持企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。

　　3.2員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對(duì)策略

　　對(duì)于必要觀察期超過(guò)法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用可協(xié)商確定。用人單位為勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓(xùn)證據(jù)和相關(guān)費(fèi)用票據(jù)，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。同時(shí)為了解決培訓(xùn)實(shí)效的問(wèn)題，可將培訓(xùn)考核約定為“不能勝任”之法定解除情形。

　　3.3績(jī)效方面的應(yīng)對(duì)措施

　　要做到績(jī)效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說(shuō)明書(shū)》和考核規(guī)定所確立的考核結(jié)果。因?yàn)椋孩賳T工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)后仍然不能勝任工作，是企業(yè)可解除勞動(dòng)合同的法定事由。②因員工嚴(yán)重失職造成企業(yè)損失的，解除勞動(dòng)合同不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這兩種情況均需要有《崗位說(shuō)明書(shū)》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持，否則企業(yè)可能承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。

　　3.4薪酬管理方面的應(yīng)對(duì)策略

　　雖然作為行政法規(guī)或部門(mén)規(guī)章的《工資支付條例》尚未出臺(tái)，但現(xiàn)有的勞動(dòng)立法中對(duì)工資問(wèn)題已有較多涉及，對(duì)于大多數(shù)員工，企業(yè)可以比照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的工資構(gòu)成和金額并隨調(diào)整而調(diào)整，同時(shí)約定加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，將會(huì)降低被追償巨額加班費(fèi)而導(dǎo)致用工成本劇增乃至經(jīng)營(yíng)困難的風(fēng)險(xiǎn)。

　　在有可能的條件下除了勞動(dòng)合同中約定基本工資為相對(duì)固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對(duì)增加和勞動(dòng)紀(jì)律相掛鉤的獎(jiǎng)金規(guī)定，如出勤、參會(huì)等;有關(guān)扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎(jiǎng)金，并避免使用“罰款”等字樣。因《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業(yè)適用已有缺乏依據(jù)之虞。

　　對(duì)于合派遣用工需要明確派遣單位的責(zé)任，并告知派遣工。透過(guò)嚴(yán)密的派遣協(xié)議設(shè)計(jì)、對(duì)派遣單位繳納社保、工資發(fā)放行為的監(jiān)管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務(wù)派遣產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.5規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略

　　作為用人單位內(nèi)部的“法律”，勞動(dòng)規(guī)章制度貫穿于整個(gè)人力資源管理過(guò)程。在勞動(dòng)立法精神整個(gè)傾斜于勞動(dòng)者的背景下，規(guī)章制度是用人單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用人自主權(quán)的重要途徑和依據(jù)，更是單位內(nèi)部行政管理和行使合同解除權(quán)的重要依據(jù)。近年來(lái)有關(guān)規(guī)章制度勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的更多的是審查企業(yè)行政管理職權(quán)程序的合法性，所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過(guò)民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的強(qiáng)制性規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示，這樣的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時(shí)要注意：制定的處罰條款需要切合企業(yè)實(shí)際，并淡化原有的純行政色彩。

　　參考文獻(xiàn)：

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