淺談勞動(dòng)法學(xué)論文
在勞動(dòng)法中,它不僅具有理論上的意義,而且在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理上更具有實(shí)踐意義。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談勞動(dòng)法學(xué)論文，供大家參考。
淺談勞動(dòng)法學(xué)論文篇一
《 如何利用《勞動(dòng)法》解決勞動(dòng)糾紛問題 》
摘要：經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶來利益訴求的摩擦與碰撞不斷增多，導(dǎo)致我國勞動(dòng)糾紛頻發(fā)。隨著勞動(dòng)立法制度的日益完善及勞動(dòng)者法制意識(shí)的提高，逐漸提升了人們對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的關(guān)注度。本文主要從勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除、終止，工作時(shí)間與勞動(dòng)報(bào)酬和糾紛解決途徑三方面來簡(jiǎn)單介紹如何利用《勞動(dòng)法》來解決勞動(dòng)糾紛問題。
關(guān)鍵字：勞動(dòng)法;特點(diǎn);勞動(dòng)糾紛
目前，各方經(jīng)濟(jì)利益的沖突與摩擦使得勞動(dòng)糾紛層出不窮。勞動(dòng)糾紛解決不好，影響社會(huì)的穩(wěn)定。因此，在構(gòu)建和諧社會(huì)，法制不斷完善的今天，只有解決好勞動(dòng)糾紛才能確保社會(huì)長(zhǎng)治久安，社會(huì)和諧的發(fā)展。筆者通過對(duì)《勞動(dòng)法》的透析，簡(jiǎn)單介紹如何利用《勞動(dòng)法》來解決勞動(dòng)糾紛問題。
1勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除、終止引發(fā)的糾紛問題
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議[1]。根據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條的規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的建立是勞動(dòng)者與用人單位間解決勞動(dòng)糾紛最原始的法律依據(jù)。
在勞動(dòng)合同訂立階段容易出現(xiàn)的糾紛主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：如用人單位應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同而不訂立 ，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而不簽訂。在履行和變更勞動(dòng)合同階段容易出現(xiàn)的糾紛主要體現(xiàn)在，用人單位無故不履行勞動(dòng)合同、單方隨意變更勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同的解除除是指勞動(dòng)合同依法成立后,由于法定事由的出現(xiàn)或由合同當(dāng)事人協(xié)商一致而提前結(jié)束勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為[2]。(一)協(xié)議解除勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”對(duì)于協(xié)議解除勞動(dòng)合同形式不限，但是采用書面的形式更有利于當(dāng)事人舉證，法院的裁判便于糾紛的解決。(二)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前 30日以書面形式通知用人單位 。”該規(guī)定從保護(hù)用人單位利益在程序上對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的時(shí)間限制。如果勞動(dòng)者沒有提前30日通知用人單位，自行解除勞動(dòng)合同給用人單位帶來損失，勞動(dòng)者應(yīng)該賠償。(三)用人單位單方解除勞動(dòng)合同：用人單位單方解除勞動(dòng)合同分為有過失性解除、非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員這三種情況。有過失性解除用人單位能對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,且不需履行通知義務(wù)。經(jīng)濟(jì)性裁員涉及勞動(dòng)者的切身利益,為防止用人單位隨意裁減人員,損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位裁減人員在程序上進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定。具體包括:其一,用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或職工說明;其二,聽取工會(huì)或職工的意見;其三,裁減人員方案須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。
2工作時(shí)間與勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的糾紛問題
《勞動(dòng)法》第四章對(duì)勞動(dòng)的工作時(shí)間與休息制度作出了具體的規(guī)定,但是在實(shí)踐中，用人單位往往利用勞動(dòng)者缺乏相關(guān)的法律常識(shí)的弱點(diǎn)，延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間來牟取利益。例如：根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)[3]。對(duì)于違反了上述規(guī)定，強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的情形，勞動(dòng)者有權(quán)要求該企業(yè)支付加班工資。如用人單位拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。對(duì)于因工作時(shí)間與休息制度引發(fā)的糾紛問題，關(guān)鍵在于平時(shí)必須妥善做好并保存加班證據(jù)：我們可以從以下幾個(gè)途徑來解決：一方面，對(duì)確已加班的，應(yīng)及時(shí)要求有關(guān)人員做好記錄;另一方面，應(yīng)對(duì)用人單位的考勤記錄進(jìn)行備份;再一方面，應(yīng)完整保存或復(fù)印用人單位分配任務(wù)的書面記錄， 如果沒有書面記錄的，可由分配人或在場(chǎng)人知情人證明;最后，勞動(dòng)者也可以自己記錄加班時(shí)間，自己記錄的加班時(shí)間只要有工友證明，其證據(jù)效力將大于用人單位提供的沒有職工簽字的考勤記錄。
3勞動(dòng)糾紛的解決途徑
根據(jù)《勞動(dòng)法》第77條的規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁，提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”這樣，就形成了一個(gè)從用人單位內(nèi)部到地方工會(huì)和勞動(dòng)行政管理部門直至地方法院，從自治到司法解決的多渠道的糾紛解決機(jī)制。需要注意的是協(xié)商和調(diào)解不是解決勞動(dòng)糾紛的必經(jīng)途徑[4-6]。
3.1協(xié)商解決
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第4條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議 。協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛是最常用的一種糾紛解決機(jī)制，它在不引入第三人的前提下，雙方秉著平等、公平、自愿、合法的原則自行協(xié)商處理，所達(dá)成的協(xié)議具有合同的效力，和解無法律規(guī)定的規(guī)則和程序。協(xié)商解決的形式比較適用于沖突較小，爭(zhēng)議不大的勞資糾紛。
3.2申請(qǐng)調(diào)解
申請(qǐng)調(diào)解是指在第三人主持下，通過說服、勸導(dǎo)，使勞動(dòng)糾紛在當(dāng)事人雙方的互諒、互讓中得以解決。我國立法所允許的調(diào)解包括勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解和人民法院調(diào)解這三種形式。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解
3.3申請(qǐng)仲裁
申請(qǐng)仲裁指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)當(dāng)事人請(qǐng)求解決的勞動(dòng)糾紛，依法居中公斷，進(jìn)行調(diào)解、裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁經(jīng)一方當(dāng)事人申請(qǐng)即可開始，不以另一方當(dāng)事人的同意為條件 ，一方當(dāng)事人不出席的可以缺席裁決，因此是一種強(qiáng)制仲裁。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，有效期為60天。
3.4提起訴訟
如果勞動(dòng)糾紛當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決，可以依法向人民法院起訴并由人民法院按法律規(guī)定的程序進(jìn)行審理和判決。我國的勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議訴訟由法院民庭審理，適用民事訴訟程序，實(shí)行兩審終審。由于勞動(dòng)糾紛訴訟是勞動(dòng)糾紛處理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是當(dāng)事人最終的司法救濟(jì)渠道，我國《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁
法》對(duì)勞動(dòng)糾紛訴訟作了與訴訟法相銜接的規(guī)定：終局裁決案件可 申請(qǐng)法院撤銷。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)方式人的仲裁申請(qǐng)不予受理的，申請(qǐng)人可以自 收到不予受理通知書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟;對(duì)本法規(guī)定終局裁決的案件，當(dāng)事人可以依法 申請(qǐng)人民法院撤銷仲裁裁決或者不予執(zhí)行;當(dāng)事人對(duì)本法規(guī)定終局裁決以外的其他勞動(dòng)糾紛案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
4結(jié)語
在勞動(dòng)糾紛案件中，勞動(dòng)者往往在 經(jīng)濟(jì)收入、 社會(huì)地位、維權(quán)能力等方面處于弱勢(shì)地位，因此，普及《勞動(dòng)法》知識(shí)，提高勞動(dòng)者的法制意識(shí)，逐步完善健全法律援助制度，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的良性 發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平與正義，這是建立法治國家的基本要求，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的基本要求。相信在和諧社會(huì)的時(shí)代背景下，我國的勞動(dòng)糾紛問題得到公平、公正的對(duì)待。
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淺談勞動(dòng)法學(xué)論文篇二
《 中國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型與勞動(dòng)法治重點(diǎn) 》
內(nèi)容摘要《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，是我國勞動(dòng)法治過程中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程。這一法律的實(shí)施，極大地促進(jìn)了中國勞動(dòng)合同制度的完善，并為今后勞動(dòng)法律體系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)。但由于一些政府部門在社會(huì)政策和經(jīng)濟(jì)政策方面仍然沒有擺脫GDP至上的執(zhí)政理念，中國勞資力量的對(duì)比仍不平衡，缺乏一套法律和社會(huì)制約機(jī)制，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施并不理想。勞務(wù)派遣的泛濫是勞動(dòng)法治最為突出的漏洞，這種情況加劇了勞資沖突。不過，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，極大地提高了勞動(dòng)者的法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)，2010年爆發(fā)的罷工潮，標(biāo)志著中國的勞動(dòng)關(guān)系開始由個(gè)別調(diào)整向集體調(diào)整轉(zhuǎn)變。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的這一客觀趨勢(shì)，政府、企業(yè)和工會(huì)都將面臨新一輪的挑戰(zhàn)，加快以“勞工三權(quán)”為基本內(nèi)容的集體勞動(dòng)關(guān)系的立法和實(shí)施，是中國勞動(dòng)法治發(fā)展的基本趨勢(shì)。
關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同法罷工潮勞工三權(quán)集體勞動(dòng)關(guān)系
作者1常凱，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。(北京：100086)2邱婕，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院講師、博士。(上海：200092)
自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施至今已3年有余，在這短短的3年中，《勞動(dòng)合同法》經(jīng)歷了各種情況，勞動(dòng)爭(zhēng)議的“井噴”、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)就業(yè)的沖擊以及罷工潮的出現(xiàn)。這些情況的發(fā)生，既有不可抗拒的外部因素，也有與《勞動(dòng)合同法》本身相關(guān)的內(nèi)在因素，這3年中經(jīng)歷的各種情況使我們對(duì)《勞動(dòng)合同法》有了一個(gè)更為深入和清晰的認(rèn)識(shí)，當(dāng)然也帶給我們諸多思考。我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的頒布與實(shí)施對(duì)中國的勞動(dòng)關(guān)系乃至整個(gè)社會(huì)具有重要意義，并已經(jīng)對(duì)我國的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)以及立法產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型
《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，是中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展史和法治史上一個(gè)重大事件。它的意義并不在于樹立了勞動(dòng)法治史上的“里程碑”，而是在勞動(dòng)法制史上發(fā)揮了承前啟后的作用。這部法律的頒布，標(biāo)志著中國勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)別調(diào)整在法律建構(gòu)上已經(jīng)基本完成，同時(shí)又開啟了勞動(dòng)關(guān)系集體調(diào)整的新起點(diǎn)，并為勞動(dòng)關(guān)系的集體調(diào)整提供了法律基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中各種因素的影響，有力地推動(dòng)了我國整體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型。
1.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同制度的完善
《勞動(dòng)合同法》開宗明義就是為了“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，通過對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，以達(dá)到矯正勞資關(guān)系失衡之目的。從《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果看，這一目標(biāo)初步達(dá)成。首先，勞動(dòng)合同的簽訂率穩(wěn)步上升。人社部部長(zhǎng)尹蔚民表示，估計(jì)2010年全國規(guī)模以上的企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到97%，小企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率也達(dá)到65%。[1 ]北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)北京、上海、深圳、泉州、寧波、紹興、河南等7個(gè)城市的大規(guī)模調(diào)查發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同簽訂率總體較好，大約為72%。同時(shí)，勞動(dòng)合同續(xù)簽率也有所提高，據(jù)北京市的統(tǒng)計(jì)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施11個(gè)月后，勞動(dòng)合同續(xù)訂率即達(dá)93.9%。[2 ]至2009年，北京市城鎮(zhèn)職工續(xù)訂率為95.28%，同比增加2.1個(gè)百分點(diǎn)。[3 ]其次，勞動(dòng)合同短期化的情況得到了有效遏制。全國總工會(huì)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年后所作的調(diào)查顯示，“廣東省新簽勞動(dòng)合同期限3年左右的占60%以上;江蘇省1～3年期限勞動(dòng)合同增加12.89%，勞動(dòng)合同期限在3年左右的已占60%以上”[4 ]。人社部的調(diào)查也顯示，新法實(shí)施后勞動(dòng)合同的簽訂期限主要為3年。此外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同必須明確有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)利的條款，明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、社保繳費(fèi)、休息休假、職業(yè)安全等相關(guān)內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，特別是社保費(fèi)繳納情況有了較大的改善，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)繳納比例穩(wěn)步提高，農(nóng)民工的社保繳費(fèi)率提高較快。
隨著《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同制度的完善，勞動(dòng)者、雇主和工會(huì)等各方主體在勞動(dòng)關(guān)系中的地位也隨之發(fā)生了變化，主要是勞動(dòng)者得到了更多保障，在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位有所提高，同時(shí)雇主的管理模式也發(fā)生了改變，而工會(huì)為職工維權(quán)的職責(zé)則更加明確?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施帶來勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)平衡，特別是勞動(dòng)者地位的進(jìn)一步提高，為集體談判奠定了基礎(chǔ)。因?yàn)閯趧?dòng)法律對(duì)于集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，必須以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整為基礎(chǔ)。只有確認(rèn)了個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的存在，并確認(rèn)了勞動(dòng)者所享有的個(gè)別權(quán)利或稱個(gè)別勞權(quán)，方可提起勞動(dòng)者的集體權(quán)利或稱集體勞權(quán)。其突出表現(xiàn)為，《勞動(dòng)合同法》推動(dòng)了勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化，從而保障了勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán)得以實(shí)現(xiàn);因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系短期化的情況下，勞動(dòng)者與雇主的勞動(dòng)關(guān)系無法持續(xù)，勞動(dòng)者始終處于勞動(dòng)關(guān)系不久到期后可能被無條件終止的境地，而一旦勞動(dòng)關(guān)系被消滅，集體勞權(quán)根本無從實(shí)現(xiàn)。此外，個(gè)別勞權(quán)的保障也使勞動(dòng)者越來越意識(shí)到集體談判的重要性。如“南海本田事件”中，勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)上一年的利潤(rùn)有大幅度增加，而自己的工資還是勞動(dòng)合同中約定的數(shù)額，他們感覺到不公平。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同條款的變更需要合同雙方的協(xié)商一致，如果勞動(dòng)者個(gè)別向企業(yè)反映要求加工資，則無疑不僅不能成功，還有可能失業(yè)。于是，勞動(dòng)者逐漸形成了較為統(tǒng)一的意識(shí)——通過集體行動(dòng)的方式與企業(yè)進(jìn)行工資談判。
2.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施推動(dòng)勞動(dòng)者意識(shí)轉(zhuǎn)變
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)關(guān)系從個(gè)別向集體轉(zhuǎn)型的另一重要原因是勞動(dòng)意識(shí)的提升。新法的出臺(tái)是對(duì)全社會(huì)的一次勞動(dòng)法普法宣傳和教育，勞動(dòng)法治意識(shí)空前高漲，特別是勞工意識(shí)顯著提高。2007年為配合《勞動(dòng)合同法》的頒布，中共中央宣傳部、勞動(dòng)保障部、司法部、全國普法辦聯(lián)合出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)〈勞動(dòng)合同法〉〈就業(yè)促進(jìn)法〉普法宣傳教育工作的通知》的文件，在全國范圍內(nèi)動(dòng)用各級(jí)政府資源，普及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)知識(shí)。工會(huì)系統(tǒng)也對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳做了大量的工作。此外，學(xué)界和媒體關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的激烈爭(zhēng)論，也引發(fā)了全社會(huì)對(duì)于這部法律的關(guān)注，并提升了《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)認(rèn)知度和影響力。
上海市總工會(huì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施情況調(diào)研課題組于2008年5~8月對(duì)貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的情況進(jìn)行的調(diào)查顯示，82.71%的職工知道《勞動(dòng)合同法》從2008年1月1日起施行，87.30%的職工知道用人單位變更勞動(dòng)合同需要與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，74.06%的職工認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的全面實(shí)施有助于維護(hù)職工合法權(quán)益。如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，94.29%的職工會(huì)選擇通過正常途徑維權(quán)。[5 ]從另一個(gè)側(cè)面看，2008年后勞動(dòng)爭(zhēng)議的“井噴”式增長(zhǎng)也說明了勞動(dòng)者法制意識(shí)的普遍增強(qiáng)。
勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成和調(diào)整由個(gè)別向集體的轉(zhuǎn)變，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然趨勢(shì)。而促成勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別向集體轉(zhuǎn)變的直接因素，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)者集體意識(shí)的發(fā)軔和覺醒。只要?jiǎng)趧?dòng)者還能夠接受或忍受現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，勞動(dòng)關(guān)系就只能維持著一種個(gè)別的狀態(tài)，因?yàn)榧w勞動(dòng)關(guān)系的形成需要?jiǎng)趧?dòng)者的付出成本，只有勞動(dòng)者意識(shí)到為改變現(xiàn)狀必須團(tuán)結(jié)和集體行動(dòng)的時(shí)候，方能促成集體勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)的形成。可以說，工人的集體意識(shí)和集體行動(dòng)，是集體勞動(dòng)關(guān)系形成的必要條件。
2009年8月發(fā)生的“通鋼事件”和“林鋼事件”，以及 2010年夏季發(fā)生的以“南海本田事件”為代表的罷工潮等集體行動(dòng)事件，集中地體現(xiàn)了中國工人勞工意識(shí)的提升，其具體表現(xiàn)即勞動(dòng)者通過自發(fā)的團(tuán)結(jié)和自發(fā)的集體行動(dòng)來提出自己的訴求和爭(zhēng)取自己的利益。這是一種典型的經(jīng)濟(jì)訴求。在一般的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，工人的這種經(jīng)濟(jì)訴求通常是由工會(huì)組織來代表提出并加以解決的。然而，在中國現(xiàn)有工會(huì)與工人之間既聯(lián)系又隔離的微妙狀態(tài)下，使得工會(huì)與工人的距離與矛盾，也在勞資矛盾激化的時(shí)期不同程度地反映出來。如果說“通鋼事件”、“林鋼事件”還只反映了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人的意識(shí)和訴求，那么“南海本田事件”具有典型的意義，更多地反映了新生代農(nóng)民工的意識(shí)和訴求。在南海本田集體停工事件中，罷工工人表現(xiàn)出了有序、自律和自我保護(hù)的鮮明特征。他們嚴(yán)格地將行動(dòng)限制在法律所允許的框架內(nèi)，他們穿著統(tǒng)一的工服并統(tǒng)一佩戴口罩，在廠區(qū)范圍內(nèi)平靜地停止工作并護(hù)衛(wèi)著機(jī)器設(shè)備和廠區(qū)的安全與秩序。參與罷工的工人基本為80后和90后的20多歲年輕人，但他們?cè)诹T工中表現(xiàn)出的團(tuán)結(jié)意識(shí)和集體意識(shí)，集中體現(xiàn)了新生代產(chǎn)業(yè)工人的特點(diǎn)。南海本田的罷工最終以法制的手段，通過集體談判順利地解決。全國各地出現(xiàn)的罷工事件，基本都是以這種模式進(jìn)行的。
具體而言，從工人罷工訴求來看，增加工資、改善待遇是工人的基本訴求，但在 經(jīng)濟(jì)訴求的基礎(chǔ)上，一些罷工工人也明確提出了 組織訴求，如南海本田的工人罷工，將“改組工會(huì)”作為罷工訴求的重要內(nèi)容。工資的增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展嚴(yán)重不相匹配，工資待遇的低下是導(dǎo)致近年工人罷工的最直接原因;但是從深層原因來看，工人勞工意識(shí)的提升則是罷工的根本動(dòng)力。因?yàn)閺恼w來看，近年來罷工潮呈現(xiàn)出明顯的利益爭(zhēng)議、理性抗?fàn)幰约熬哂谐醪降慕M織性和策略性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)表明工人正從簡(jiǎn)單的和個(gè)人化的經(jīng)濟(jì)訴求轉(zhuǎn)向明確的和集體性的權(quán)利訴求。而這種訴求的轉(zhuǎn)向表達(dá)出的是工人勞工意識(shí)的覺醒，不僅體現(xiàn)了工人法律意識(shí)、權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)，更體現(xiàn)了工人團(tuán)結(jié)意識(shí)、行動(dòng)意識(shí)的提高。這些意識(shí)的產(chǎn)生和發(fā)展是以《勞動(dòng) 合同法》對(duì)個(gè)別勞權(quán)的完善為基礎(chǔ)的。以2010年罷工潮為標(biāo)志，中國的勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別調(diào)整向集體調(diào)整轉(zhuǎn)型。
3.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系法治 環(huán)境的改善
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施改變了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的外部環(huán)境，促使勞動(dòng)關(guān)系從以往的“法外運(yùn)行”逐漸向“法內(nèi)運(yùn)行”轉(zhuǎn)變。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，在制度層面，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系從“法外運(yùn)行”開始轉(zhuǎn)為“法內(nèi)運(yùn)行”，《勞動(dòng)合同法》的直接目的即建構(gòu)勞動(dòng)合同制度初見成效，勞動(dòng)合同的簽約率、合同期限及合同規(guī)范三大問題都有了大幅改觀。其二，在 社會(huì)理念方面，勞動(dòng)法治觀念的社會(huì)認(rèn)知度大大提高，特別是有關(guān)《勞動(dòng)合同法》在全社會(huì)范圍內(nèi)的大爭(zhēng)論，更是一次前所未有的普法大 教育，其中產(chǎn)生的一個(gè)重要的結(jié)果是：不管你是支持還是反對(duì)這部法律，你必須正視這部法律。這是集體勞動(dòng)關(guān)系形成的基礎(chǔ)。
《勞動(dòng)合同法》施行前，在“強(qiáng)資本、弱勞工”的背景下，我國人力資源 管理的法制化程度很低。特別是由于勞動(dòng)者并沒有形成一種有組織的社會(huì)力量，致使雇主在勞動(dòng)關(guān)系處理中幾乎沒有遇到過有組織的對(duì)抗力量。這與國外人力資源管理面對(duì)的是一群有組織的工人的處境是不一樣的。我國的人力資源管理基本上是在無對(duì)手的情況下發(fā)展起來的，中國工人的原子化和碎片化狀態(tài)，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理長(zhǎng)期處于雇主單方面決定的狀態(tài)。加之中國這30年來，追求效益和追求以GDP發(fā)展被作為一種主要的政績(jī)指標(biāo)，因而各級(jí)政府普遍存在著忽略社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)者發(fā)展的傾向。在這種背景下，雇主在勞動(dòng)關(guān)系管理上更加傾向于“為所欲為”，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理基本上處于一種“法外運(yùn)行”的狀態(tài)，即雖然有勞動(dòng)法律的各項(xiàng)規(guī)定，但這些規(guī)定往往處于難以落實(shí)甚至“虛置”的狀態(tài)中。
《勞動(dòng)合同法》明確了企業(yè)的法律責(zé)任，加大了違法成本。這種法律規(guī)定迫使企業(yè)必須克服和終結(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系“法外運(yùn)行”的狀況。雖然有人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》過分保護(hù)勞動(dòng)者而有傷企業(yè)經(jīng)營者權(quán)益，但實(shí)際上該法對(duì)企業(yè)的約束是非常有限的。勞動(dòng)關(guān)系從“法外運(yùn)行”到“法內(nèi)運(yùn)行”，企業(yè)在短時(shí)期內(nèi)會(huì)不適應(yīng)，但法治化的勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成和運(yùn)行，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是有好處的，企業(yè)的守法意識(shí)正在逐漸加強(qiáng)。一個(gè)有意思的現(xiàn)象是，上海地區(qū)2008年雖然勞動(dòng)爭(zhēng)議案件同比增長(zhǎng)119%，但用人單位的全部勝訴率卻同比上升了5.3%，這是自有 統(tǒng)計(jì)以來首次出現(xiàn)用人單位勝訴率上升的情況。[6 ]這說明，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理中趨于“法內(nèi)運(yùn)行”。
概言之，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系的影響主要是：其一，初步建立了勞動(dòng)合同制度，完善了勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán);其二，推動(dòng)了我國從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系快速轉(zhuǎn)型。
從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系到集體勞動(dòng)關(guān)系
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整，是以集體勞動(dòng)關(guān)系作為中心和主線的。所謂集體勞動(dòng)關(guān)系又稱團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系，通常是指勞動(dòng)者集體或團(tuán)體一方(通常以工會(huì)為代表)與雇主或雇主組織，就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)進(jìn)行協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的，勞動(dòng)的從屬性及其勞動(dòng)關(guān)系的不對(duì)等性成為集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原動(dòng)力，或者說，勞動(dòng)者為了獲得在勞動(dòng)關(guān)系中的對(duì)等地位和對(duì)等權(quán)利，必須組織起來，形成集體的力量。集體勞動(dòng)關(guān)系基本的運(yùn)行方式，是以勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)的力量與資本的實(shí)力抗?fàn)?，并以此?shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的自我保護(hù)。與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的從屬性相比，集體勞動(dòng)關(guān)系具有對(duì)等性的特點(diǎn)。[7 ]如果說，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的形成，還只是個(gè)別勞動(dòng)者的自在行為，那么集體勞動(dòng)關(guān)系的形成則是勞動(dòng)者集體的自覺行為。在集體勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者是以對(duì)等的身份和地位來主張自己的權(quán)利和利益的。
我國的集體勞動(dòng)關(guān)系在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后快速發(fā)展。《調(diào)解仲裁法》的立法起草 工作是緊隨《勞動(dòng)合同法》展開的，與《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施相隔半年，自2008年5月1日起施行。始料未及的是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后我國出現(xiàn)了前所未有的勞動(dòng)爭(zhēng)議的“井噴”。特別是，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和工人的集體行動(dòng)有了較大增幅，2008年較2007年增長(zhǎng)達(dá)71%，其中企業(yè)罷工最有代表性的如“吉林通鋼罷工事件”和“南海本田罷工事件”。[8 ]2010年罷工潮具有明顯的地域性和產(chǎn)業(yè)性的特征。關(guān)于地域性，罷工事件主要集中在大連、廣州、蘇州、深圳、佛山、中山、東莞等市場(chǎng)化程度比較高的地域。其中，大連的罷工潮最為集中，在6、7兩個(gè)月中僅大連開發(fā)區(qū)就有100多家企業(yè)發(fā)生罷工，有7萬多工人參與。關(guān)于產(chǎn)業(yè)性，2010年夏季的罷工集中于汽車、電子等行業(yè)，在中國各地的本田、豐田、現(xiàn)代等國際汽車制造公司及其相關(guān)聯(lián)的企業(yè)，佛山的南海本田罷工影響最大，在一定程度上其示范效應(yīng)引致了日資汽配工廠連鎖罷工潮，具有較明顯的行業(yè)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。就發(fā)生罷工企業(yè)性質(zhì)來看，罷工事件主要發(fā)生在外企，其中又以日韓資企業(yè)為主，臺(tái)資企業(yè)、港資企業(yè)以及美資企業(yè)等外企也有一定數(shù)量的罷工現(xiàn)象。就罷工原因來看，工資待遇過低是導(dǎo)致今年罷工潮的最主要的直接原因，幾乎所有的罷工事件中，工人的第一訴求都是增加工資待遇。除此之外，也有少量罷工事件中工人會(huì)提出其他訴求。
2010年的罷工潮說明，僅靠《勞動(dòng)合同法》并不能解決勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范，也即僅靠調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不能滿足社會(huì)的需要。這不僅是由于法律本身就無法通過勞動(dòng)合同來實(shí)現(xiàn)勞資的力量平衡，而且由于諸多原因，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施方面還存在著不少問題，諸如企業(yè)勞動(dòng)合同法律制度的種種規(guī)避和應(yīng)對(duì)，大量勞務(wù)派遣工的 使用、以非正規(guī)就業(yè)替代正規(guī)就業(yè)等。一方面企業(yè)規(guī)避法律，另一方面勞動(dòng)者被原子化、碎片化，缺乏集體力量。在北京市的仲裁案件中，由于企業(yè)未訂立勞動(dòng)合同，農(nóng)民工要求支付雙倍工資的勝訴率超過九成。而浙江省寧波市更有一名“維權(quán)狂人”5年內(nèi)打了56起勞動(dòng)官司[9 ]，而且絕大部分案件都獲得了支持，其工作過的大部分企業(yè)存在不簽訂勞動(dòng)合同、超時(shí)加班、任意解雇等違法情況。這說明勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害的情況較為普遍，勞動(dòng)者目前只能采取個(gè)體的“自力救濟(jì)”的方式維權(quán)，但勞動(dòng)者個(gè)體的“自力救濟(jì)”是難以幫助其實(shí)現(xiàn)自身權(quán)益保障的。
這些問題的出現(xiàn)不能歸咎于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施。相反，筆者以為，之所以出現(xiàn)了相關(guān)問題，恰是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》未能有效實(shí)施。如法律規(guī)定派遣勞動(dòng)者必須符合“臨時(shí)性、輔助性、替代性”等規(guī)定，但沒有被嚴(yán)格執(zhí)行和落實(shí)，導(dǎo)致勞務(wù)派遣“非正常繁榮”，勞動(dòng)者權(quán)益被侵害。換言之，問題的出現(xiàn)并非規(guī)制過嚴(yán)而
是執(zhí)行不力。而之所以法律得不到有效實(shí)施，從法律意義上而言，則是因?yàn)樽鳛檎{(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》缺乏集體勞動(dòng)法律的支撐和保障。從勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)來講，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過程中的窘境，正是由于勞動(dòng)者僅靠個(gè)人的力量，在沒有集體的力量的情況下，即使有法律也沒有能力來運(yùn)用法律保護(hù)自己。不過，這種狀況又成為集體勞動(dòng)關(guān)系形成的現(xiàn)實(shí)推動(dòng)力。
因此，政府在通過行政手段調(diào)整規(guī)范勞資關(guān)系時(shí)，應(yīng)該很明確地把權(quán)利交給工人。工人是權(quán)利主體，不是簡(jiǎn)單地接受幫助的受惠者，雖然政府有義務(wù)去幫助他們，但這種幫助應(yīng)該主要在于法律制度的建立方面，更重要的是勞動(dòng)者要通過自己的力量、組織的力量去和資方進(jìn)行博弈，當(dāng)然這種博弈的前提一定是在法律的框架下。為此，政府要推動(dòng)工人的組織化，培育勞資雙方的成熟，讓勞資雙方在市場(chǎng)條件下按照公平的法律規(guī)則處理勞資問題，這是一個(gè)大的方向，但要經(jīng)歷相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)過程。中國的勞動(dòng)關(guān)系開始向集體勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成和規(guī)制發(fā)展，而如何構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的市場(chǎng)化的集體勞動(dòng)關(guān)系，作為一個(gè)突出的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和法律問題，在社會(huì)的面前凸顯。
集體勞動(dòng)關(guān)系立法將是今后勞動(dòng)法治重點(diǎn)
隨著中國勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別向集體轉(zhuǎn)變的開始，集體勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制也將成為今后勞動(dòng)法治重點(diǎn)。從1994年《勞動(dòng)法》頒布以來，中國的勞動(dòng)法治已經(jīng)初步建立并已經(jīng)開始實(shí)施，但這一體制并不完善。完善勞動(dòng)法治，首先要完善勞動(dòng)法律體系。按照市場(chǎng)化勞動(dòng)法律體系建構(gòu)的要求，我國的勞動(dòng)法律還沒有構(gòu)成一個(gè)完整的體系，一些重要的勞動(dòng)法律，如勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)行政法等還有許多缺項(xiàng)，而且現(xiàn)有的法律規(guī)定層級(jí)也相對(duì)較低，還有許多的工作要做。特別需要強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)法律體系的完善中，集體勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制，勢(shì)必是下一階段勞動(dòng)立法的重要內(nèi)容。
到2010年為止，由全國人大或人大會(huì)通過的勞動(dòng)法律共有九部。①但這些法律除《工會(huì)法》以外，都是以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為主要調(diào)整對(duì)象的法律。關(guān)于集體勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范，在整個(gè)勞動(dòng)法律體系中還處于缺失的狀態(tài)。這種立法狀況與中國尚未形成集體勞動(dòng)關(guān)系直接相關(guān)。隨著2010年罷工潮的發(fā)生，健全和完善集體勞動(dòng)關(guān)系立法提上了日程。集體勞動(dòng)關(guān)系立法的核心是完善“勞工三權(quán)”的立法。“勞工三權(quán)”即團(tuán)結(jié)權(quán)、談判權(quán)、集體爭(zhēng)議權(quán)，這是市場(chǎng)化條件下勞動(dòng)者所享有的最基本的權(quán)利。所謂團(tuán)結(jié)權(quán)即工人參加和組織工會(huì)的權(quán)利;集體談判權(quán)是指工人享有與資方對(duì)等談判勞動(dòng)條件的權(quán)利;集體爭(zhēng)議權(quán)主要是指工人罷工的權(quán)利，這是工人保障集體談判成功的最主要的壓力手段。團(tuán)結(jié)權(quán)是集體談判的前提，集體爭(zhēng)議權(quán)是集體談判的保障。沒有一個(gè)代表勞動(dòng)者的真正的工會(huì)，就不可能有真正的集體談判。團(tuán)結(jié)權(quán)、談判權(quán)與爭(zhēng)議權(quán)所構(gòu)成的“勞工三權(quán)”，是生存權(quán)的重要構(gòu)成。
從目前中國立法狀況來看，盡管有《工會(huì)法》，但這一法律并沒有解決工人的結(jié)社權(quán)問題，該法關(guān)于工會(huì)的權(quán)利義務(wù)及其法律責(zé)任的規(guī)定，仍有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的內(nèi)容。如該法規(guī)定：“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)在維護(hù)全國人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。”②這一規(guī)定盡管承認(rèn)維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的“基本職責(zé)”，卻又將這一基本職責(zé)限制在“維護(hù)全國人民總體利益”的前提下。另外，關(guān)于工會(huì)一元化和雇主組織多元化的勞資組織權(quán)利不對(duì)等狀況，也是中國在團(tuán)結(jié)權(quán)方面的一個(gè)突出的法律缺陷。關(guān)于集體談判權(quán)，目前只有勞動(dòng)部門頒布的行政規(guī)章《集體合同規(guī)定》而沒有相關(guān)法律。在罷工權(quán)立法方面，由于憲法和法律沒有明確規(guī)定“有權(quán)罷工”，并且缺乏罷工權(quán)利保障和罷工權(quán)利行使的具體規(guī)范，致使目前我國集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和集體行動(dòng)的處理處于一種缺乏規(guī)制的狀態(tài)中：一是表現(xiàn)為我國多數(shù)的自發(fā)罷工行為的無序化和不可控的狀況;二是表現(xiàn)為工人的合法罷工得不到有效的法律保護(hù)。
因而，盡快健全和完善我國的集體勞動(dòng)關(guān)系特別是“勞工三權(quán)”的立法，是實(shí)現(xiàn)我國勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法制化和規(guī)范化的當(dāng)務(wù)之急。這一問題已經(jīng)被國家立法機(jī)構(gòu)所關(guān)注，并開始為集體勞動(dòng)關(guān)系立法進(jìn)行相關(guān)準(zhǔn)備。③事實(shí)上，隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，很多地方已經(jīng)開始制訂與集體勞動(dòng)有關(guān)的地方法規(guī)。如《上海集體合同條例》于2007年8月經(jīng)上海人大審議通過，與《勞動(dòng)合同法》同時(shí)于2008年1月1日開始施行。我國多個(gè)省市均制訂了地方的集體合同條例，包括北京市、浙江省、江蘇省、海南省、甘肅省、云南省、福建省等，共有22個(gè)省(區(qū)、市)制定了集體合同法規(guī)規(guī)章。此外，2008年后各地還陸續(xù)出臺(tái)職工民主管理的有關(guān)規(guī)定，如江蘇省企業(yè)民主管理?xiàng)l例、遼寧省職工代表大會(huì)規(guī)定、湖北省企業(yè)民主管理?xiàng)l例、天津市企業(yè)職工民主管理?xiàng)l例、四川省職工代表大會(huì)條例、浙江省企業(yè)民主管理?xiàng)l例、上海市職工代表大會(huì)條例等，25個(gè)省(區(qū)、市)制定出臺(tái)了31個(gè)企業(yè)民主管理的地方性法規(guī)。
筆者以為，各地對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系的立法合同及職工民主管理的立法行為，從一個(gè)側(cè)面反映了我國各地集體勞動(dòng)關(guān)系的快速發(fā)展。多個(gè)地區(qū)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后緊接著就開始制訂相關(guān)規(guī)定，這也說明社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要的迫切。因此，盡管在國家立法層面還僅僅只有原勞動(dòng)部制定的《集體合同規(guī)定》，但各地已經(jīng)開始地方立法實(shí)踐。這與原來勞動(dòng)合同立法的過程非常相似，我國在《勞動(dòng)合同法》頒布前，北京、上海、廣東、浙江、江
蘇、山東等多個(gè)省市已經(jīng)制定了地方的《勞動(dòng) 合同條例》。這些條例的制訂固然是基于地方勞動(dòng)關(guān)系 發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，也為后來《勞動(dòng)合同法》的制訂提供了 實(shí)踐基礎(chǔ)。
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，是我國勞動(dòng)法治過程中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程。這一法律的直接目的是健全規(guī)范勞動(dòng)合同制度，主要作用在于調(diào)整勞動(dòng)者與企業(yè)的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。這一法律的實(shí)施，促進(jìn)了中國勞動(dòng)合同制度的完善，并為今后勞動(dòng)法律體系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)。但由于一些政府部門在 社會(huì)政策和 經(jīng)濟(jì)政策方面仍然沒有擺脫GDP至上的執(zhí)政理念，中國勞資力量的對(duì)比仍不平衡，缺乏一套法律和社會(huì)壓力機(jī)制，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施并不理想。勞務(wù)派遣的泛濫是勞動(dòng)法治最為突出的漏洞，這種情況加劇了勞資沖突。不過，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施極大地提高了勞動(dòng)者的法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)，2010年爆發(fā)的罷工潮，勞動(dòng)者用自發(fā)的集體行動(dòng)來表達(dá)自己的集體訴求，標(biāo)志著中國的勞動(dòng)關(guān)系開始由個(gè)別調(diào)整向集體調(diào)整轉(zhuǎn)變。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種客觀趨勢(shì)。面對(duì)這一趨勢(shì)，政府、企業(yè)和工會(huì)都將面臨新一輪的挑戰(zhàn)，而加快以“勞工三權(quán)”為基本內(nèi)容的集體勞動(dòng)關(guān)系的立法和實(shí)施，是中國勞動(dòng)法治發(fā)展的基本趨勢(shì)。
注釋：
?、龠@些法律是：《中華人民共和國工會(huì)法》(1950年、1992年、2001年)、《中華人民共和國勞動(dòng)法》(1994年)、《中華人民共和國礦山安全法》(1994年)、《中華人民共和國 職業(yè)病防治法》(2001年)、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》(2002年)、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(2007年)、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》(2007年)、《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(2007年)、《中華人民共和國社會(huì) 保險(xiǎn)法》(2010年)。
?、凇吨腥A人民共和國工會(huì)法》(2001年)第六條。
?、?010年，專門負(fù)責(zé)法律起草的全國人大法律 工作委員會(huì)成立了“社會(huì)法室”，接替以往由“行政法室”負(fù)責(zé)的社會(huì)保障法律的起草工作。社會(huì)法室成立后，召集部分勞動(dòng) 法學(xué)者開會(huì)，征求學(xué)界對(duì)于今后勞動(dòng)立法的建議。筆者和與會(huì)專家集中建議加快集體勞動(dòng)關(guān)系立法。這一建議已經(jīng)得到有關(guān)立法負(fù)責(zé)人的重視和認(rèn)可，并開始為集體勞動(dòng)關(guān)系立法進(jìn)行調(diào)研。
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