勞動法法學(xué)論文
勞動法法學(xué)論文
在勞動法中,勞動者角色的定位是一個重要的基本理論問題,同時也是非常復(fù)雜的問題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的勞動法法學(xué)論文，供大家參考。
勞動法法學(xué)論文篇一
《 論勞動法中的雙重勞動關(guān)系 》
摘要：《勞動合同法》極大地推進了勞動法治建設(shè)的進程，同時對于重構(gòu)我國勞動關(guān)系具有重大現(xiàn)實意義[1]。在傳統(tǒng)意義上，同一時間內(nèi)一個勞動者只能與一個用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而只形成一個勞動關(guān)系。但隨著社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化和就業(yè)形式的多樣化，以雙重或多重勞動關(guān)系為典型的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系大量存在。由于現(xiàn)有法律的規(guī)范缺失，使得該類型勞動關(guān)系得不到規(guī)制，勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益得不到保障，這與我國力求構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的宗旨是相違背的。本文旨在通過分析雙重勞動關(guān)系的概況，以論證雙重勞動關(guān)系的實踐意義和制度對策。
關(guān)鍵詞：雙重勞動關(guān)系 勞動關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系
一、雙重勞動關(guān)系的概況
近年來由于不少勞動者隨意“跳槽”違約，又由于部分用人單位亂招亂聘違法，有關(guān)職能部門把關(guān)不嚴(yán)，出現(xiàn)了雙重勞動關(guān)系的現(xiàn)象，大部分勞動仲裁機構(gòu)受理過此類勞動爭議案件，這些現(xiàn)象危害越來越大，必須引起高度重視[2]。
雙重勞動關(guān)系主要是指勞動者已按《勞動法》規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同，在合同期內(nèi)又與另一用人單位簽訂勞動合同或形成的事實勞動關(guān)系。我國勞動法承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的存在?！秳趧雍贤ā返谌艞l第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。這說明，只要勞動者在其他單位的勞動未給本單位的工作造成“嚴(yán)重”影響，用人單位也未明確要求其與其他單位解除勞動關(guān)系，雙重勞動關(guān)系是可以存在的。
自2010年9月14日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋》(三)第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。”這再次明確了雙重勞動關(guān)系是可以合法存在的[3]。
雙重勞動關(guān)系從表現(xiàn)特征來看，主要有兩種類型：一是隱性雙重勞動關(guān)系，即勞動者與一個用人單位訂立了勞動合同，建立了法定的勞動關(guān)系，另一個勞動關(guān)系處于事實狀態(tài)或兩個都是事實勞動關(guān)系，如“停薪留職”等;二是顯性雙重勞動關(guān)系，其源自于隱性雙重勞動關(guān)系，從中發(fā)展而來，但其形式具有明顯的規(guī)范性，即勞動者與用人單位建立的兩種勞動關(guān)系都是法定的，并且這種勞動關(guān)系主要體現(xiàn)在以小時工為主要形式的非全日制就業(yè)者身上。
二、確立雙重勞動關(guān)系法律地位的意義
雖然《勞動合同法》承認(rèn)了雙重關(guān)系的客觀存在，但對雙重勞動關(guān)系是一種模糊的態(tài)度，對其沒有明確具體的規(guī)范，不能保障各方的合法利益及有效調(diào)整雙重勞動關(guān)系。確立雙重勞動關(guān)系的法律地位具有重要意義[4][5]：
第一，有利于保護勞動者的合法權(quán)益。過去由于在法律上不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的合法性，兼職勞動者與第二個用人單位建立的第二重法律關(guān)系不能被視為勞動法律關(guān)系，只將其認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，只能適用民法的相關(guān)規(guī)定，不能適用勞動法的有關(guān)規(guī)定。因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工時標(biāo)準(zhǔn)以及社會保險等方面的保護。比如，可能導(dǎo)致勞動者發(fā)生工傷卻無保障，也有可能突破勞動法規(guī)定的工時時數(shù)限制，不利于勞動者權(quán)益的保護，更不利于社會勞動力資源的總體質(zhì)量保證。由此可見，雙重勞動關(guān)系法律規(guī)范的缺失是造成勞動者權(quán)益受損害的根本原因，承認(rèn)雙重勞動關(guān)系正是為了彌補現(xiàn)有法律規(guī)范的不足，進一步保護雙重勞動關(guān)系中勞動者的合法權(quán)益。
第二，有利于建立多種靈活的用工方式，充分利用勞動力資源。勞動關(guān)系的多重化、多樣化作為一種社會現(xiàn)象，是用工制度及工時制度改革的產(chǎn)物。它有利于提高社會勞動效率，有利于勞動力資源的充分利用，有利于探索更為靈活的就業(yè)方式和用工制度。我國勞動力資源十分豐富，但就業(yè)制度、用工方式及相關(guān)的法律問題影響著勞動力資源的充分利用。一個人受雇于多家企業(yè)，同時為多個企業(yè)服務(wù)的現(xiàn)象更為普遍，這不僅是企業(yè)對人才追求的必然，也是人力資源優(yōu)化配置的有效途徑。這既有利于保護勞動者，又有利于保護用人單位的合法權(quán)益，也有利于勞動力資源的充分利用，并使我們的用工制度、就業(yè)制度表現(xiàn)得更為靈活、方便。
三、仍有待解決的政策問題
按照《勞動合同法》第七條、第十條和第十七條的有關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動
關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動 合同， 社會 保險是書面勞動合同的必備條款。在這些法律規(guī)定之下，勞動者建立雙重或多重勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)如何繳納社會保險費用是社會保險政策需要研究和解決的問題。按照現(xiàn)行有關(guān)政策，不能兩個或兩個 以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，那么哪一個用人單位來為勞動者繳納社會保險?有的意見認(rèn)為，在一個用人單位為勞動者繳納社會保險的前提下，第二用人單位只為勞動者繳納工傷保險就可以了。但目前我省多數(shù)地方實行五種保險“一票征繳”，用人單位無法只為勞動者繳納一種社會保險。這些矛盾如何解決，以適應(yīng)雙重勞動關(guān)系客觀存在的需要，是勞動保障部門需要切實面對的問題[6]。
總之，雙重勞動關(guān)系是人類社會不斷向前 發(fā)展的產(chǎn)物，如今雙重勞動關(guān)系大量存在。我們應(yīng)該正視雙重勞動關(guān)系，在法律中予以承認(rèn)，通過完善一系列配套措施來切實解決其帶來的后續(xù)問題。
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勞動法法學(xué)論文篇二
《 勞動法中的人 》
一、問題的提出
“勞動者”的概念是勞動法學(xué)中最具有爭議的問題之一，“不僅具有理論和政策意義，而且在勞動爭議處理中還具有重要的司法實踐意義。”[1]在法律意義上，“勞動者” 身份的取得具有私法和公法兩方面的意義。在私法意義上，“勞動者”身份的取得意味著勞動者與用人單位建立了勞動關(guān)系，其標(biāo)志是雙方訂立書面或者口頭形式的勞動合同，明確約定雙方的權(quán)利和義務(wù)。[注：我國勞動立法要求用人單位與勞動者必須簽訂書面合同，不允許采用口頭形式訂立勞動合同，這與世界上大多數(shù)國家的作法不同。]在公法意義上，“勞動者”身份的取得是啟動勞動法律保護機制的鑰匙，這里的“勞動法律保護機制”包括安全衛(wèi)生制度、最低工資制度、工時和休假制度、工會與集體協(xié)商制度、勞動爭議處理制度等方面。如果沒有“勞動者”的身份，就很難獲得勞動法律制度的保護和救濟。
自從《中華人民共和國勞動法》(下文簡稱《勞動法》)于1995年1月1日開始施行以來，“勞動者”開始成為一個重要的法律概念，但是受當(dāng)時的社會環(huán)境和認(rèn)識水平限制，該法并沒有給“勞動者”下任何定義。我國《憲法》中也多次使用“勞動者”的概念，但《憲法》并沒有區(qū)分受雇勞動者和自雇勞動者，也沒有區(qū)分公務(wù)員和產(chǎn)業(yè)勞動者，因此憲法意義上的“勞動者”只是一個泛義的政治概念。
在理論上，如何界定“勞動者”的內(nèi)涵與外延始終是勞動法學(xué)研究中的前沿課題。我國通說認(rèn)為，勞動法中的“勞動者”是指達到法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的公民[2]。這個定義非常寬泛，基本上把所有在各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織中工作的工資勞動者都劃入到“勞動者”的范疇之中，顯然并未考慮農(nóng)民工群體的特殊性。在實踐中，農(nóng)民工在就業(yè)政策、社會保險、工資保護、爭議處理等方面并沒有完全享受到《勞動法》的保護，以至于有學(xué)者指出，農(nóng)民工實際上只享有“準(zhǔn)勞動者”的待遇[3]。
因此，本文所要研究的首要問題就是：《勞動法》中的“勞動者”在中國語境中的真實含義是什么?它是否包括一切工資勞動者?更進一步而言，20世紀(jì)80年代以來涌入城市的農(nóng)民工是否屬于《勞動法》所指的“勞動者”?
為了解答上述問題，本文采用語境解釋的方法，把《勞動法》中關(guān)于“勞動者”的各項規(guī)定作為一個整體，嘗試復(fù)原該法所描述的“勞動者”形象。通過對復(fù)原后的“勞動者”形象與現(xiàn)實生活中的勞動者群體進行對照分析，提出了《勞動法》中的“勞動者”原型是國有企業(yè)職工的判斷。與 “勞動者”原型相配套，《勞動法》依照上世紀(jì)90年代國有企業(yè)勞動關(guān)系的特點確定了我國的勞動關(guān)系調(diào)整機制，但是這種調(diào)整機制體制色彩極重，以至于《勞動法》在實施過程中出現(xiàn)了對國企職工“有法不依”、對農(nóng)民工“有法難依”等法律適用問題。2007年頒布的《勞動合同法》已經(jīng)對“勞動者”原型進行了明顯的修復(fù)，該法中“勞動者”的形象開始具有了農(nóng)民工的某些特征。但是，由于立法機關(guān)尚未意識到“勞動者”原型的選擇問題，該法并沒有對勞動關(guān)系調(diào)整機制進行徹底改革，這可能會長期影響《勞動合同法》以及其他社會立法的實施效果。
二、 法學(xué)理論中的“勞動者”：從屬的人
我國立法中的“勞動者”是一個籠統(tǒng)的概念。自從《勞動法》于1995年1月1日開始施行以來，“勞動者”開始成為一個重要的法律概念，但是受立法當(dāng)時的社會環(huán)境和認(rèn)識水平限制，該法并沒有給“勞動者”下任何定義。我國《憲法》共有7次使用“勞動者”的概念[注：我國《憲法》中共7次使用了“勞動者”一詞，分別出現(xiàn)在序言(統(tǒng)一戰(zhàn)線中的社會主義勞動者)、第8條(農(nóng)村集體經(jīng)濟組織的勞動者)、第14條(勞動者的積極性和技術(shù)水平)、第19條(對勞動者普及教育)、第42條(勞動者的主人翁地位)、第43條(勞動者休息權(quán)利，2次)。]，其含義是泛指“農(nóng)民、工人、國家工作人員以及其他勞動者”。[注：我國《憲法》第19條第3款采用了這種理解，具體規(guī)定是：“國家發(fā)展各種教育設(shè)施，掃除文盲，對工人、農(nóng)民、國家工作人員和其他勞動者進行政治、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)的教育，鼓勵自學(xué)成才。”]可見，《憲法》并沒有區(qū)分受雇勞動者和自雇勞動者，也沒有區(qū)分公務(wù)員和產(chǎn)業(yè)勞動者，憲法意義上的“勞動者”顯然是一個泛義的概念。
對“勞動者”的科學(xué)界定更多地需要依靠法學(xué)理論的支撐。我國勞動法學(xué)的奠基人史尚寬先生提出，“勞動者”是指“基于契約上之義務(wù)在從屬的關(guān)系所為之職業(yè)上有償?shù)膭趧?rdquo;的人[4]。按照這個定義，“勞動者”應(yīng)當(dāng)具備勞動契約、從屬關(guān)系、職業(yè)活動和有償勞動四個要素。在四個要素中，“從屬關(guān)系”揭示出勞動者與用人單位之間的關(guān)系不是平等關(guān)系，是界定勞動者主體身份的核心要素[5]。從屬關(guān)系理論是勞動法與民法的分水嶺，也是區(qū)分勞動關(guān)系和民事關(guān)系的主要理論工具。傳統(tǒng)民法將勞動者視為與雇主具有平等地位的人，然而正如日本學(xué)者星野英一教授指出的，進入現(xiàn)代社會以來，以契約當(dāng)事人的平等、自由為前提的各種契約理論因雙方當(dāng)事人社會、經(jīng)濟方面的不平等而顯現(xiàn)出了破綻，這種不平等最清楚地表現(xiàn)在雇傭契約里[6]。因此，作為對近代民法關(guān)于平等主體假設(shè)的一種糾正，從屬關(guān)系理論直言不諱地指出勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人是典型的不平等主體。
從屬關(guān)系理論將勞動者對用人單位的從屬性主要分為經(jīng)濟從屬性、組織從屬性和人格從屬性三個方面。[注：國外有些學(xué)者還有階級從屬性、技術(shù)從屬性等提法，所以，從屬關(guān)系理論更多地是從不同側(cè)面揭示勞動者與用人單位之間的不平等地位。]所謂“經(jīng)濟從屬性”是指勞動者需要依賴工資收入為生，因而在經(jīng)濟上對用人單位具有從屬性。然而經(jīng)濟從屬性的含義比較抽象，很難具體量化，因此，法院通常不把經(jīng)濟從屬性作為認(rèn)定“勞動者”地位的主要依據(jù)。[注：
法國和德國勞動法中通常對經(jīng)濟從屬性理論持懷疑態(tài)度。(參見：鄭愛青. 法國勞動合同法概要[M]. 北京：光明日報出版社，2010：24-26;杜茨.勞動法[M].張國文,譯.北京:法律出版社,2005:18.)]所謂“組織從屬性”是指勞動者通常會被勞動使用者編入到其內(nèi)部組織架構(gòu)之中，作為該組織的一名成員參與生產(chǎn)經(jīng)營。雖然組織從屬性在三個從屬性標(biāo)準(zhǔn)中最容易識別，在實踐中具有較強的可操作性，然而，組織從屬性又是最容易被改變的。自20世紀(jì)70年代以來，各國普遍存在著雇主通過勞務(wù)派遣等形式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槊袷玛P(guān)系的現(xiàn)象。為此，法院一般也不完全根據(jù)組織從屬性的有無來認(rèn)定勞動者的身份，而是要從多個方面進行綜合裁量。所謂“人格從屬性”是指勞動者不是按照自己的意志從事勞動，而是將自己置于用人單位的指揮、管理和監(jiān)督之下，從而導(dǎo)致人格上對用人單位的從屬性。日本通說認(rèn)為，勞動力與一般商品的不同之處在于，勞動力與勞動者人格不可分離，勞動者出賣勞動力時，雇主同時會支配其人格，即“人格上的從屬性系勞動者自行決定之自由權(quán)的一種壓抑”[7]。無論是在大陸法國家還是英美國家，人格從屬性都是司法機關(guān)認(rèn)定勞動者身份的主要標(biāo)準(zhǔn)。[注：人格從屬性在英美國家被稱為“控制標(biāo)準(zhǔn)”(control test)。(參見：李坤剛. 論勞動關(guān)系中雇主之界定——以英國勞動法為視角[J]. 云南大學(xué)學(xué)報：法學(xué)版，2007, (3): 192-196.)]我國原勞動和社會保障部曾于2005年出臺《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，其中一項標(biāo)準(zhǔn)就是“用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動”，該標(biāo)準(zhǔn)比較明顯地體現(xiàn)了人格從屬性的要求。
毋庸諱言，“從屬性”只是一個相對的概念，不同勞動者在從屬性方面的表現(xiàn)形式是不同的，現(xiàn)實中的從屬性有強弱、深淺、廣狹之分，界線并非絕對清楚。[注：這主要是日本學(xué)者下井隆史教授的觀點，參見：劉志鵬. 勞動法理論與判決研究[M]. 臺北: 元照出版社，2000: 12. ]因此，在很多案件中，僅僅根據(jù)從屬性標(biāo)準(zhǔn)來判斷勞動者的身份仍然是相當(dāng)困難的。不僅如此，由于我國現(xiàn)行勞動法理論受日本和我國臺灣地區(qū)學(xué)說的影響較大，往往只是從經(jīng)濟、人格和組織三個方面解釋勞動者對用人單位的從屬性，其目的主要在于論證勞動者與用人單位之間不是平等關(guān)系，從而排除民法的適用。[注：臺灣學(xué)者劉志鵬認(rèn)為，所謂勞動契約有從屬關(guān)系，乃系立法者因立法政策之需要而可以予以強調(diào)、認(rèn)知，并借此為勞工保護法之制定架橋鋪路而已!劉氏觀點雖然有點偏頗，卻比較準(zhǔn)確地說明了從屬關(guān)系理論對勞動立法的基礎(chǔ)作用。(參見：劉志鵬. 勞動法理論與判決研究[M]. 臺北: 元照出版社，2000: 22.)]然而，這樣的從屬關(guān)系理論并未窮盡我國勞動者與用人單位之間不平等的根源，我國勞動者除了經(jīng)濟從屬性、組織從屬性和人格從屬性之外，還具有明顯的“體制從屬性”。具體而言，由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國勞動人事制度具有明顯的“體制性分割”特征，基本劃分為體制內(nèi)勞動力市場和體制外勞動力市場兩大體系。體制內(nèi)和體制外的勞動者形成了“一系列事實上的不平等”，具體表現(xiàn)在工資、福利、民主管理等多個方面[8]。體制從屬性造成了體制內(nèi)勞動者與體制外勞動者享有不平等的權(quán)利，有經(jīng)濟學(xué)者非常深刻地指出了這種差異：
“從國有企業(yè)與存量合同工的關(guān)系來看基本是平等的，職代會、工會在確保涉及企業(yè)與職工關(guān)系的有關(guān)決策的民主性、透明性等方面有極大的影響，職工的保險福利相對有保障，……而國有企業(yè)與臨時工、農(nóng)民工的關(guān)系，以及非國有企業(yè)與員工的關(guān)系，則基本上是一種雇用與被雇用、服從與被服從的關(guān)系，民主性、透明性、公正性及保險福利等有關(guān)勞動者的合法權(quán)益往往得不到體現(xiàn)、更沒有保障。”[8]
因此，勞動法中的從屬關(guān)系理論在實踐中有一定的局限性，并不能解釋所有勞動者問題，需要根據(jù)社會和經(jīng)濟的發(fā)展以及各國的具體國情加以完善。如果不考慮中國勞動力市場體制性分割的特點，只是簡單地運用從屬關(guān)系理論來判斷勞動者的地位，就容易造成勞動立法與社會現(xiàn)實嚴(yán)重脫節(jié)的問題，最終影響到法律的實施效果。
三、我國勞動立法中的“勞動者”：從國有企業(yè)職工走向農(nóng)民工
任何法律一經(jīng)制定，就已經(jīng)成為歷史，法官只能在“現(xiàn)在”的環(huán)境中去解釋那些在“過去”的語境中制定的法律。有鑒于此，解釋法律不能只從文本出發(fā)，還必須聯(lián)系立法當(dāng)時的經(jīng)濟與社會背景，否則就無法發(fā)現(xiàn)那些隱藏在法律條文背后的真正含義。在英美法國家，“當(dāng)法官或律師試圖發(fā)現(xiàn)立法意旨時，除了訴諸法律文本自身外，他們通?？偸窃V諸大量的立法資料或其他學(xué)者的解釋，例如立法的辯論記錄，立法者個人的日記通信，立法前后的社會環(huán)境和重大事件，以及其他學(xué)者對這些問題的研究。所有這些材料都用來證明某種意圖是立法的真正的、原初的意圖。”[9]由于中國正處于快速的經(jīng)濟和社會轉(zhuǎn)型期，很多勞動立法最初制定時的社會場景在現(xiàn)在可能已經(jīng)發(fā)生了重大變化，倘若僅僅拘泥于字面意思，就很難避免誤讀誤判的問題。因此，在中國社會變遷這個大背景下，緊扣立法當(dāng)時的語境來解釋勞動立法就顯得特別重要。
1994年頒布的《勞動法》和2007年頒布的《勞動合同法》，都使用了“勞動者”的概念，但都沒有給“勞動者”下定義，而是采取界定“用人單位”的方法來明確“勞動者”的范圍。如《勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”依照該規(guī)定的字面含義， “勞動者”就是所有與企業(yè)或者個體經(jīng)濟組織形成了勞動關(guān)系的勞動者，以及所有與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體建立了勞動合同關(guān)系的勞動者。
然而，通過界定用人單位來界定“勞動者”是一種間接的方法，這種間接定義方法決定了我國勞動立法中的“勞動者”概念既不科學(xué)也不精確，在實踐中會造成很多問題。例如，很多企業(yè)使用了大量的勞務(wù)派遣工人，被派遣工人在法律上并不是這些企業(yè)的“勞動者”。[注：
我國《勞動合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”]再如，有的企業(yè)使用了很多技校學(xué)生“頂崗實習(xí)”，這些實習(xí)學(xué)生在法律上也不是該企業(yè)的“勞動者”。另外，很多地方都曾經(jīng)發(fā)生過公司總經(jīng)理申請勞動爭議仲裁，并要求公司支付高額加班費、獎金或者經(jīng)濟補償?shù)却龅陌讣?。事實上，總?jīng)理之類的高級管理人員在勞動法中通常被視為“雇主代理人”，與企業(yè)之間的關(guān)系不具有從屬性特征，自然也就不應(yīng)該適用《勞動法》?？梢姡唧w認(rèn)定哪些人是“勞動者”，僅僅靠劃定“用人單位”的范圍仍是不夠的，還必須具體分析這些人員與企業(yè)之間的法律關(guān)系，尤其是要查明其與企業(yè)之間是否存在從屬關(guān)系，才能最終決定這些人是否具有“勞動者”的法律地位。
回顧歷史，我國制定《勞動法》主要是為了適應(yīng)建立市場經(jīng)濟體制的需要，確認(rèn)并且推廣國有企業(yè)全員勞動合同制改革的成果，因此不可避免地帶有體制立法的特點。如果把《勞動法》作為一個整體加以考察，就可以發(fā)現(xiàn)，只要一個人具有“勞動者”的身份，他就有權(quán)享有就業(yè)促進、勞動合同、社會保險、民主管理等勞動權(quán)利。然而，在我國的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟體制下，這種全能型的“勞動者”只可能是體制內(nèi)的勞動者。
第一， 依照《勞動法》，“勞動者”享有就業(yè)的權(quán)利，各級政府應(yīng)當(dāng)為勞動者提供公共就業(yè)服務(wù)。但是在實踐中，就業(yè)政策長期以來并不支持農(nóng)民進城務(wù)工，只有城鎮(zhèn)職工才享有在城市就業(yè)的權(quán)利，農(nóng)村勞動力就業(yè)“總的精神是離土不離鄉(xiāng)，就地消化，向城市流動要做到有序化”。[注：這里引用的是原勞動部部長李伯勇轉(zhuǎn)述李鵬、朱镕基副就農(nóng)村勞動力就業(yè)問題的指示精神。(參見：李伯勇. 認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹勞動法，推動勞動事業(yè)全面發(fā)展[J]. 中國勞動, 1994, (10): 6.)]在2003年國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于做好農(nóng)民進城務(wù)工就業(yè)管理和服務(wù)工作的通知》(國辦發(fā)[2003]1號)之前，各地政府主要是為本地國有企業(yè)下崗、失業(yè)人員提供就業(yè)服務(wù)，農(nóng)民工不僅享受不到工作地政府提供的就業(yè)服務(wù)，甚至還經(jīng)常被當(dāng)作“盲流”而被驅(qū)逐。直到2007年制定的《就業(yè)促進法》出臺，農(nóng)民工在失業(yè)保險、稅收優(yōu)惠、就業(yè)指導(dǎo)等方面仍未能取得與城鎮(zhèn)失業(yè)人員同等的權(quán)利[10]。鑒于就業(yè)權(quán)是“勞動者”能夠享受《勞動法》保護的前提條件，在就業(yè)權(quán)缺失或者不完整的情況下，農(nóng)民工不可能完全享有 “勞動者”的地位和待遇。在就業(yè)權(quán)利方面，“勞動者”只具有城鎮(zhèn)職工的特征。
第二，依照《勞動法》，“勞動者”有權(quán)與用人單位簽訂書面勞動合同，并且有權(quán)參加集體協(xié)商，與用人單位訂立集體合同。從立法的發(fā)展路線來看，《勞動法》關(guān)于勞動合同的規(guī)定主要來自于1986年國務(wù)院頒布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》[11]。在《勞動法》立法討論過程中，多數(shù)人主張“在《勞動法》中確認(rèn)和發(fā)展勞動制度改革成果，把勞動合同作為確定勞動關(guān)系的一種基本形式而普遍地推行。”[12]勞動合同制改革的重點是城鎮(zhèn)公有制企業(yè)，其對象主要是國有企業(yè)職工。直到《勞動法》實施10年之后，簽訂勞動合同的農(nóng)民工人數(shù)只占農(nóng)民工總數(shù)的28.7%[13]。大多數(shù)農(nóng)民工連書面勞動合同都沒有，更不可能有機會與企業(yè)簽訂集體合同。
第三，依照《勞動法》，“勞動者”應(yīng)當(dāng)享有休息休假權(quán)和勞動報酬權(quán)。事實上，這些權(quán)利并未能真正惠及農(nóng)民工。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者每天工作不超過8小時，每周不超過44小時，后來國務(wù)院進一步將每周工時縮短為40小時。然而據(jù)國家統(tǒng)計局2004年所作的調(diào)查顯示，農(nóng)民工平均每周工作6.4天，每天工作9.4小時，平均每個月加班超過80小時，遠遠超出了《勞動法》每個月加班不得超過36小時的最高限制。另外，拖欠農(nóng)民工工資是全國各地普遍存在的一個問題。據(jù)有關(guān)方面估計，2004年上報的拖欠農(nóng)民工工資總額為336億元(至2004年底償付比例為98.4%)[13]?？梢?，在休息休假權(quán)和勞動報酬權(quán)方面，農(nóng)民工顯然不是《勞動法》所描繪的“勞動者”。
第四，根據(jù)《勞動法》，“勞動者”享有參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育等五項社會保險的權(quán)利。在制度設(shè)計方面，《勞動法》把社會保險關(guān)系與勞動關(guān)系掛鉤，即只要是“勞動者”就有權(quán)參加各項社會保險。但是在法律實施過程中，全國大多數(shù)省市都沒有把農(nóng)民工作為社會保險制度中的“勞動者”，甚至還為農(nóng)民工建立了一套有別于城鎮(zhèn)職工的保險制度。如北京市在2001年為農(nóng)民工建立了一套專門的養(yǎng)老保險體系，其特點是繳費基數(shù)低，待遇采取一次性發(fā)放的方式。[注：北京市勞動和社會保障局2001年8月發(fā)布的《北京市農(nóng)民工養(yǎng)老保險暫行辦法》。]上海市則為農(nóng)民工建立了“綜合險”制度，包括老年補貼、工傷保險和醫(yī)療保險，采取了商業(yè)化運營的管理模式。[注：上海市人民政府2002年4月頒布的《上海市外來從業(yè)人員綜合保險暫行辦法》。]全國人大會2005年的工作報告也指出，在社會保險方面，大多數(shù)進城務(wù)工人員難以按現(xiàn)行制度參保[14]。可見，從參加社會保險的角度來看，很多地方事實上把“勞動者”理解為“城鎮(zhèn)職工”，農(nóng)民工被排除在“勞動者”的范疇之外，這種理解非常準(zhǔn)確地反映了《勞動法》在1994年起草時的真實語境。
第五，“勞動者”享有提請勞動爭議處理的權(quán)利?！秳趧臃ā返?0章規(guī)定了“調(diào)解-仲裁-訴訟”的爭議處理程序，其中，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由企業(yè)工會負(fù)責(zé)組織，工會代表擔(dān)任主任。勞動爭議仲裁委員會由地方工會與勞動行政部門、企業(yè)代表共同組成，不經(jīng)過仲裁，勞動者不能向法院起訴。這樣就建立起一套所謂的“一調(diào)一裁兩審”勞動爭議處理程序。然而，這樣的處理程序過于繁瑣，發(fā)生勞動爭議的農(nóng)民工出于生計所迫，很難堅持到二審程序。更重要的是，在2003年之前，各地工會根本就不接受農(nóng)民工入會。[注：直到2003年中華全國總工會第十四次代表大會的報告，農(nóng)民工加入工會問題才被首次寫入其中。(參見：李雪平. 國際人權(quán)法上的遷徙自由和遷徙工人的權(quán)利保護——以中國農(nóng)民工為例[J]. 法律科學(xué)(西北政法學(xué)院學(xué)報), 2004, (3): 35. )]因此，農(nóng)民工在申請爭議處理時長期存在著沒有工會代表其利益的問題。再加上申請仲裁的時效只有短短60天，仲裁機構(gòu)要求農(nóng)民工預(yù)交案件受理費和辦案費，造成了農(nóng)民工難以利用《勞動法》所提供的救濟渠道的尷尬局面。
綜上可知，雖然《勞動法》采用了抽象的“勞動者”概念，但是立法者在制定《勞動法》的過程中所關(guān)注的“勞動者”主要是當(dāng)時正處在改革攻堅階段的國有企業(yè)職工。該法制定時國有企業(yè)改革的重點就是減員增效，而當(dāng)時的國有企業(yè)職工對勞動合同制持懷疑態(tài)度，擔(dān)心簽了合同之后會失去體制上的保障。為了消除國企職工對勞動合同制的擔(dān)心和顧慮，《勞動法》為實行勞動合同制后的“勞動者”提供了一個堪稱完美的權(quán)利體系，囊括了就業(yè)權(quán)利、社會保險權(quán)利、勞動合同權(quán)利、參加工會與集體協(xié)商的權(quán)利、工資保障權(quán)利、休息休假權(quán)利、民主管理權(quán)利以及提請勞動爭議處理的權(quán)利，幾乎全盤復(fù)制了當(dāng)時國有企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整機制。這些權(quán)利體系及其所依附的勞動關(guān)系調(diào)整機制對農(nóng)民工而言是一個封閉的體制，他們很難成為這個體制中的“勞動者”。由此可見，《勞動法》中的“勞動者”并不是一個泛義的概念，其立法原型主要是原體制內(nèi)的國有企業(yè)職工。
2007年頒布的《勞動合同法》對“勞動者”原型進行了重要修復(fù)，使“勞動者”開始具有農(nóng)民工的某些特征。首先，該法強化了書面勞動合同制度，強調(diào)用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則就要向勞動者支付二倍的工資。[注：《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第82條。]由于現(xiàn)實中大多數(shù)沒有簽訂合同的勞動者是農(nóng)民工，因此，書面形式要求更多是出于保護農(nóng)民工合法權(quán)益的需要。其次，該法加強了對勞務(wù)派遣、非全日制勞動等非典型勞動關(guān)系的法律規(guī)范。[注：《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2節(jié)和第3節(jié)。]由于很多用人單位采用勞務(wù)派遣等非典型用工形式使用農(nóng)民工，因此，加強法律規(guī)制的目的顯然在于保護農(nóng)民工。第三，在社會保險權(quán)利方面，該法不僅規(guī)定社會保險是勞動合同的必備條款，同時還特別要求“國家要建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。[注：《中華人民共和國勞動合同法》第17條、第49條。]雖然城鎮(zhèn)職工也可能存在著社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)等問題，但是流動性更強的農(nóng)民工顯然是這些新規(guī)定的最大受惠者。第四，該法還回應(yīng)普遍存在的農(nóng)民工工資被拖欠問題，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)及時足額地向勞動者支付勞動報酬，否則勞動者可以向法院申請支付令，或者單方解除合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。[注：《中華人民共和國勞動合同法》第30條、第38條第1款第2項。]由此可見，《勞動合同法》中的“勞動者”形象正在逐步向農(nóng)民工轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變是我國勞動立法對經(jīng)濟與社會轉(zhuǎn)型的積極回應(yīng)，表明“農(nóng)民工已經(jīng)成為我國產(chǎn)業(yè)大軍的一支重要力量”。[注：《國務(wù)院關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》，2006年1月18日發(fā)布。]
然而，由于對“勞動者”原型的選擇缺乏主動性和自覺性，《勞動合同法》幾乎全盤繼承了《勞動法》確立的勞動關(guān)系調(diào)整機制，將各項社會權(quán)利與“勞動者”身份捆綁在一起，比如“勞動者”有民主參與制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，有參加社會保險的權(quán)利，有參加集體談判的權(quán)利，有簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利等。由于這樣的勞動關(guān)系調(diào)整機制源于國有企業(yè)，對農(nóng)民工而言，至今仍然缺乏各方面的配套措施，因此，農(nóng)民工很難享受到法律所賦予的各項權(quán)利?！秳趧雍贤ā吩陬C布后之所以受到企業(yè)界的強烈抵制，在一定程度上也是由于“勞動者”原型選擇與勞動關(guān)系調(diào)整機制不匹配造成的。“勞動者”原型的錯誤定位使勞動者的法定權(quán)利無法轉(zhuǎn)化成勞動者的福利，導(dǎo)致勞動立法從出臺之日就已經(jīng)注定得不到完全地貫徹實施。
四、“勞動者”原型的選擇對勞動立法實施效果的影響
《勞動法》自1995年1月1日開始施行以來，其實施效果一直差強人意。2005年全國人大會執(zhí)法檢查組赴各地對《勞動法》的實施情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)《勞動法》在貫徹實施方面存在著比較嚴(yán)重的問題。例如，勞動合同簽訂率低，超時加班現(xiàn)象比較普遍，欠繳社會保險費現(xiàn)象嚴(yán)重，等等，這些問題在有些地方還相當(dāng)嚴(yán)重[14]。
對于《勞動法》未能有效地貫徹實施的原因，主要有以下四種觀點：第一種觀點認(rèn)為，《勞動法》本身存在著許多缺漏和先天不足，在許多方面只作了原則性、綱領(lǐng)性規(guī)定，難以實際操作。因此，主要的解決辦法是盡快修訂完善《勞動法》[15]。第二種觀點認(rèn)為，《勞動法》及其配套法規(guī)所確立的勞動標(biāo)準(zhǔn)過高，因此造成了實施過程中執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象，為此，勞動立法應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低勞動標(biāo)準(zhǔn)，實行“低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法”[16]。第三種觀點認(rèn)為，《勞動法》實施不力是因為法律責(zé)任太輕，企業(yè)違法成本太低，法律缺乏威懾力，因此解決辦法在于加重處罰力度。[注：郭軍認(rèn)為：“(《勞動法》的)法律責(zé)任制度總體上講不成功, 處罰的力度和手段都嚴(yán)重不足, 這也是導(dǎo)致《勞動法》執(zhí)法不力的主要原因之一，亟待加強。……《勞動法》實施中的問題不是《勞動法》本身的制度缺陷導(dǎo)致的, 而是配套立法滯后的問題, 是執(zhí)法不到位的問題。”(參見：郭軍. 勞動法執(zhí)行大于修改[J]. 中國勞動, 2005, (2): 18. )]第四種觀點則認(rèn)為，《勞動法》實施不力主要是地方政府的責(zé)任，地方政府為了追求GDP，拼命招商引資，并把放松勞動執(zhí)法作為優(yōu)化投資軟環(huán)境的一個方面。因此，這種觀點認(rèn)為，要解決《勞動法》執(zhí)法不力的問題，關(guān)鍵在于地方政府改變過去的政績觀，樹立科學(xué)的發(fā)展觀[17]。
上面幾種觀點都有一定的道理，但是都沒有抓住問題的關(guān)鍵。事實上，《勞動法》之所以未能很好地貫徹實施，主要原因并不在于立法過于原則，缺乏可操作性;也不在于勞動標(biāo)準(zhǔn)過高造成的執(zhí)法不嚴(yán);更不在于法律責(zé)任太輕，企業(yè)違法成本太低;甚至不能歸咎于地方政府的執(zhí)法不力?？陀^地說，我國《勞動法》以及其他勞動立 法之所以沒有得到很好地實施，最根本的原因在于該法把國有企業(yè)職 工作為“勞動者”的原型，并由此確立了勞動關(guān)系調(diào)整的法律機制。但是這樣的勞動關(guān)系調(diào)整機制并不符合中國 經(jīng)濟 發(fā)展的需要，造成了嚴(yán)重的有法不依和有法難依的問題。具體可以從國有企業(yè)職工和農(nóng)民工兩個方面進行說明：
首先，《勞動法》頒布后大規(guī)模開展的國有企業(yè)改制并沒有嚴(yán)格遵守《勞動法》，存在著嚴(yán)重的“有法不依”問題。國家制定《勞動法》的主要目的之一就是普遍推行勞動 合同制，打破國有企業(yè)中長期實行的固定工制度?！秳趧臃ā奉C布后，國有企業(yè)可以不受任何限制地與新錄用勞動者訂立固定期限的勞動合同，可以根據(jù)法律規(guī)定的條件和程序解雇職工。[注：
國家發(fā)改委副主任陳清泰1995年在“《勞動法》實施縱深行”座談會上發(fā)言指出：“(國有企業(yè))這些改革試點工作都面臨著一個重要課題需要回答，就是如何通過分離企業(yè) 社會職能，分流企業(yè)富余人員，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。……貫徹《勞動法》是搞好‘分離、分流’、維護職工合法權(quán)益的根本性措施。” (參見：陳清泰. 《勞動法》是企業(yè)制度改革的重要法律依據(jù)[J]. 中國勞動科學(xué), 1995, (9): 9. )]然而，這仍未能滿足國有企業(yè)盡快裁減冗員的需要，1995年之后，國務(wù)院又逐步允許國有企業(yè)有條件地讓職工下崗，實行“減員增效”。僅僅在1998-2001年期間，國有企業(yè)就累計有?2 550萬名職工下崗。[注：國務(wù)院新聞辦公室：《中國的勞動和社會保障狀況白皮書》，2002年4月29日發(fā)布。]隨后，又有大量國企職工在改制過程中被企業(yè)以“買斷工齡”或者提前退休的方式解雇?！秳趧臃ā繁緛硪呀?jīng)為國有企業(yè)分流富余人員設(shè)計了“經(jīng)濟性裁員”等法律程序，然而，無論是國企職工下崗還是買斷工齡，都沒有嚴(yán)格適用《勞動法》規(guī)定的程序和補償標(biāo)準(zhǔn)。[注：
依照國務(wù)院1998年6月9日出臺的《關(guān)于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》，下崗職工“3年期滿仍未再就業(yè)的，應(yīng)與企業(yè)解除勞動關(guān)系，按規(guī)定享受失業(yè)救濟或社會救濟”，實際上并未依照《勞動法》處理國企職工下崗問題。]《勞動法》不僅無法向下崗職工提供法律救濟，甚至還要容忍國有企業(yè)超越勞動合同解除制度之外，以“減員增效”和“買斷工齡”等名義與大量職工解除合同，《勞動法》因此喪失了應(yīng)有的權(quán)威性和公信力。
其次，《勞動法》對農(nóng)民工則如同“水中月，鏡中花”，存在著嚴(yán)重的“有法難依”的致命問題。如前所述，《勞動法》以國有企業(yè)職工作為“勞動者”原型設(shè)計了一整套勞動關(guān)系調(diào)整機制，不僅包括勞動合同制度，還包括工會制度、職工代表大會制度、就業(yè)促進制度、 職業(yè)培訓(xùn)制度、社會 保險制度、集體協(xié)商與集體合同制度、勞動監(jiān)察制度、爭議處理制度，等等。這種調(diào)整機制的根本特征是所有權(quán)利和待遇都與勞動關(guān)系掛鉤，只要是“勞動者”，就可以享有所有的權(quán)利。然而，這種勞動關(guān)系調(diào)整機制實際上是建立在城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟體制的基礎(chǔ)之上，城市中的各項公共服務(wù)都以本地戶籍為前提，由于“農(nóng)民工”不具有本地戶籍，因此也就難以進入到這種體制化的勞動關(guān)系調(diào)整機制之中。直到2003年之后，勞務(wù)輸入地的公共就業(yè)服務(wù)、工會服務(wù)等各項制度才逐步對農(nóng)民工開放，至今農(nóng)民工在社會保險等方面仍然難以真正享受到“勞動者”的待遇。所以，農(nóng)民工雖然在形式上屬于《勞動法》中的“勞動者”，但由于缺乏關(guān)鍵的配套制度，他們在很長時期內(nèi)都未能享受到“勞動者”的各項權(quán)利。
因此，我國勞動立法的實施障礙并不能簡單地歸因于地方政府的態(tài)度，因為并非各地政府都在勞動標(biāo)準(zhǔn)方面向下競爭;也不能簡單地歸因于勞動立法規(guī)定得過于原則和抽象，因為即使很具體的規(guī)定往往也執(zhí)行不下去;甚至不能歸因于我國的工會體制，因為我國的勞動法是建立在國家統(tǒng)制主義的基礎(chǔ)之上，維護勞動者權(quán)益的責(zé)任主要在政府，而不在工會。勞動立法之所以實施難，最重要的原因在于立法本身對“勞動者”原型的選擇不當(dāng)，并且由此造成了勞動關(guān)系調(diào)整機制的錯誤定位。一些勞動 法學(xué)者和實務(wù)工作者也曾經(jīng)指出過這個問題[注：
例如，董保華教授曾指出，《勞動法》制定于20 世紀(jì)90 年代,當(dāng)時的勞動者主要是指國有企業(yè)、外資企業(yè)和少量民營企業(yè)的勞動者。那時的企業(yè)是較為正規(guī)的企業(yè),員工也是較為正式的員工。10多年來,這種情況已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。隨著農(nóng)民進城務(wù)工、國有企業(yè)員工下崗，勞動者出現(xiàn)了分層,當(dāng)時《勞動法》所保護的對象已經(jīng)成為這種分層中較高層次的勞動者。如果不對這種狀況加以調(diào)整，《勞動法》就會出現(xiàn)某些貴族化傾向。(參見：董保華. 錦上添花抑或雪中送炭——析《中華人民共和國勞動合同法(草案) 》的基本定位[J].法商研究, 2006, (3): 49. )]，
但并沒人系統(tǒng)地加以論述。如果未來的勞動立法仍不能糾正“勞動者”原型存在的問題，再多的立法恐怕也只會重蹈《勞動法》的舊轍。
五、結(jié)論
長期以來，勞動法實務(wù)部門和理論界之間關(guān)于勞動者的定義問題存在著很大的分歧。一方面，實務(wù)部門往往以《勞動法》第2條作為依據(jù)，即只要雙方存在著一方提供勞動，另外一方支付報酬的關(guān)系，并且用工主體符合第2條所規(guī)定的“用人單位”的范圍，就會直接將雙方之間的法律關(guān)系認(rèn)定為勞動關(guān)系。然而，這樣對“勞動者”的理解過于教條和 機械，完全沒有考慮勞動者應(yīng)當(dāng)具有從屬性，因而常常把總經(jīng)理、人事經(jīng)理等“雇主代理人”也認(rèn)定為勞動者，甚至要求企業(yè)“依法”向此類人員支付巨額加班費、獎金或者經(jīng)濟補償。另一方面，理論界則往往強調(diào)勞動者應(yīng)當(dāng)具有從屬性特征，甚至套用政策 語言將勞動者說成是“弱勢群體”，但是大多數(shù)學(xué)者實際上并未發(fā)現(xiàn)我國勞動立法中的“勞動者”并非理論意義上的從屬勞動者，而更多地是指體制內(nèi)的勞動者，因此造成了理論與 實踐的嚴(yán)重脫節(jié)。究其根本，很大程度上是因為我國勞動立法對“勞動者”原型選擇不當(dāng)造成的。
由于“勞動者”原型的選擇不當(dāng)，我國勞動關(guān)系的調(diào)整機制天生就帶有體制色彩過強、覆蓋面過窄、權(quán)利體系大而全等問題，這些問題不僅曾嚴(yán)重地妨礙《勞動法》的貫徹實施，而且將來還可能會降低《勞動合同法》等新法的實施效果。在市場經(jīng)濟條件下，勞動立法中的“勞動者”應(yīng)當(dāng)是處于從屬地位的抽象的人，而不應(yīng)該是具體的某一類社會群體。直言之，無論是國有企業(yè)職工還是農(nóng)民工，都不適合作為立法中“勞動者”的原型，否則就很容易混淆政策和法律的界限。目前，國有企業(yè)大規(guī)模的減員增效改革已經(jīng)基本結(jié)束，農(nóng)民工問題也得到了各級政府的高度關(guān)注，對“勞動者”原型的重新定位正面臨著一個絕佳的歷史契機。我國立法機關(guān)應(yīng)當(dāng)抓住這個難得的機遇，以市場經(jīng)濟條件下勞動者的從屬性特征為出發(fā)點，科學(xué)合理地重塑“勞動者”的法律形象，并相應(yīng)地完善現(xiàn)有的勞動關(guān)系調(diào)整機制。
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