勞動(dòng)法學(xué)論文
勞動(dòng)法學(xué)課程是以培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型人才為目標(biāo)的本科院校人力資源管理專業(yè)的主要課程之一,也是人力資源管理專業(yè)的必修課程。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的勞動(dòng)法學(xué)論文，供大家參考。
勞動(dòng)法學(xué)論文范文一：新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國《勞動(dòng)合同法》的實(shí)行影響力當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動(dòng)法實(shí)施后對(duì)企業(yè)人力資管原理的影響和對(duì)策進(jìn)行深入簡(jiǎn)出的分析探索，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關(guān)鍵詞】人力資管管理;新勞動(dòng)法;企業(yè);影響及對(duì)策
引言
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在2008年1月1日正式開始實(shí)施，這也對(duì)各個(gè)企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對(duì)于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進(jìn)行新的變革。
一、新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)單位在進(jìn)行關(guān)乎于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動(dòng)者切身利益或重大事項(xiàng)時(shí)，需要在職工代表大會(huì)進(jìn)行平等對(duì)話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進(jìn)行制定。這項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施，無疑將職工代表大會(huì)、工會(huì)的權(quán)利擴(kuò)大，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語權(quán)，這對(duì)企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對(duì)企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動(dòng)法通過硬性規(guī)定強(qiáng)制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動(dòng)者主動(dòng)簽訂合同來進(jìn)行權(quán)益保障，并且還明確了對(duì)于合同簽訂的長期化導(dǎo)向。這使得企業(yè)在招聘新進(jìn)員工時(shí)，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對(duì)于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時(shí)和試用期確認(rèn)好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的影響。
長期的勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法實(shí)施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵(lì)員工工作的一項(xiàng)措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對(duì)應(yīng)職務(wù)，才能單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整。這就對(duì)企業(yè)績(jī)效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績(jī)效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形成完善體系。
4.對(duì)薪酬方面的影響。
新勞動(dòng)法中明確對(duì)頂，簽訂的勞動(dòng)合同中，必須對(duì)員工薪酬水平予以標(biāo)明，并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對(duì)于企業(yè)來說無疑是很難實(shí)際實(shí)施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預(yù)測(cè)和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費(fèi)用隨之增加。
二、新勞動(dòng)法實(shí)施下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略分析
1.規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動(dòng)法實(shí)施之后，對(duì)于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時(shí)需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對(duì)制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動(dòng)糾紛。
2.對(duì)企業(yè)招聘方面的應(yīng)對(duì)策略。
新勞動(dòng)合同法鼓勵(lì)簽訂長期勞動(dòng)合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對(duì)于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，可以通過多項(xiàng)測(cè)試、筆試、面試進(jìn)行綜合評(píng)定。進(jìn)入試用期后要及時(shí)進(jìn)行合理試用考核，在短時(shí)期內(nèi)從多方面對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的應(yīng)對(duì)策略。
企業(yè)需要對(duì)績(jī)效管理工作予以足夠的重視，績(jī)效管理要公平、公開、合理并且制度化，績(jī)效考核的信息需要進(jìn)行及時(shí)的記錄和存檔，以便隨時(shí)查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動(dòng)法實(shí)施后，對(duì)于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對(duì)于《崗位說明書》與績(jī)效考核兩方面考核結(jié)果對(duì)辭退進(jìn)行支持，否則屬于違法接觸勞動(dòng)合同。
4.對(duì)薪酬方面的應(yīng)對(duì)策略。
新勞動(dòng)法多項(xiàng)條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)各個(gè)崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補(bǔ)貼與高溫補(bǔ)貼等不能與工資項(xiàng)目混淆，并且對(duì)績(jī)效工資要進(jìn)行強(qiáng)化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個(gè)月平均工資計(jì)算。企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。新勞動(dòng)法在薪酬方面經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍加大，這無疑對(duì)企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動(dòng)者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵(lì)在職勞動(dòng)者，穩(wěn)定人才，凝聚團(tuán)隊(duì)。結(jié)束語我國新勞動(dòng)法的實(shí)施，彌補(bǔ)了94年頒布的勞動(dòng)法中的一些不足，對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對(duì)于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，也從側(cè)面反映了企業(yè)需要科學(xué)化的進(jìn)行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念。本文就新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響和應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對(duì)企業(yè)發(fā)展有所益處。
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勞動(dòng)法學(xué)論文范文二：勞動(dòng)法法律教育論文
一、《勞動(dòng)法》實(shí)施的重要意義
第一，《勞動(dòng)法》是我國建國以來第一部全面規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法律。是尊重勞動(dòng)的法理依據(jù)。《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施，將有力地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯?！秳趧?dòng)法》根據(jù)憲法規(guī)定的精神，把勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利和民主權(quán)利明晰化、具體化，并賦予工會(huì)代表勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商、簽訂集體合同的權(quán)利。勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，就可以依靠工會(huì)組織，運(yùn)用法律武器，有力地維護(hù)自身的合法權(quán)益。第二，《勞動(dòng)法》有效地協(xié)調(diào)了用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化、多樣化，使我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系正由傳統(tǒng)的職工與國家的關(guān)系，開始轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠づe業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系逐步向企業(yè)化、市場(chǎng)化、契約化的方向發(fā)展。隨著企業(yè)用人自主權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)的落實(shí)，用人單位和勞動(dòng)者之間因利益關(guān)系而導(dǎo)致的沖突在所難免，這就需要用法律進(jìn)行規(guī)范?！秳趧?dòng)法》對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)作了具體規(guī)定，這對(duì)于加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保持社會(huì)穩(wěn)定是非常必要的。第三，《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。《勞動(dòng)法》在堅(jiān)持以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為宗旨的同時(shí)，把有利于解放和發(fā)展生產(chǎn)力作為重要原則，注意與《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《公司法》等有關(guān)法律相銜接，明確規(guī)定了企業(yè)自主用人、自主分配工資、非過失性裁減職工等權(quán)利，以達(dá)到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)進(jìn)步的目的，這無疑會(huì)給現(xiàn)代企業(yè)制度的建立創(chuàng)造良好的環(huán)境。第四，《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施將推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求充分發(fā)揮市場(chǎng)在勞動(dòng)力資源開發(fā)利用和配置中的基礎(chǔ)性作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)領(lǐng)域改革的不斷深入，勞動(dòng)力開發(fā)、配置和使用的商品化、社會(huì)化程度明顯提高，開放性、競(jìng)爭(zhēng)性日益明顯。這就需要用法律來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，把就業(yè)、工資、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面規(guī)范的具體明確，使勞動(dòng)關(guān)系向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求逐步接近、融合。法律化的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形成將起到積極的推動(dòng)作用。
二、《勞動(dòng)法》的主要內(nèi)容
《勞動(dòng)法》共13章107條，主要內(nèi)容如下:
(一)勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”這一規(guī)定說明，以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式，并上升為法律規(guī)范，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)休制建立的需要?！秳趧?dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容、期限、終止、解除以及非過失性裁減職工等作了規(guī)定。
(二)集休合同
集體合同，是由工會(huì)代表勞動(dòng)者與企業(yè)之間就職工勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、生活福利等方面的問題通過協(xié)商而簽訂的書面協(xié)議。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定企業(yè)的用工和分配等重大問題。依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，保障勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，不僅是個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，而且是個(gè)十分重要的社會(huì)政治問題。從建立現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展方向看，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范，主要包括三個(gè)層次，一是國家勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)基本標(biāo)準(zhǔn);二是集體合同規(guī)定的企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)條件和標(biāo)準(zhǔn);三是勞動(dòng)合同規(guī)定的個(gè)人勞動(dòng)條件和標(biāo)準(zhǔn)。
(三)勞動(dòng)基本標(biāo)準(zhǔn)
《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系各方面的基本標(biāo)準(zhǔn)作了相應(yīng)的規(guī)定。這些規(guī)定，有的是具體的，有的是原則的，但在規(guī)范基本的勞動(dòng)條件方面則是一致的。
(四)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
《勞動(dòng)法》不僅是一部勞動(dòng)實(shí)體法，而且對(duì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序也作了規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，不僅對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的利益造成損害，而且處理不好會(huì)激化矛盾，甚至造成社會(huì)的不穩(wěn)定。因此，正確、及時(shí)、合情合理地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，是工會(huì)組織和勞動(dòng)部門的一項(xiàng)重要責(zé)任?！秳趧?dòng)法》對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則、方式、機(jī)構(gòu)、程序等作了規(guī)定。
(五)《勞動(dòng)法》實(shí)施的監(jiān)督檢查
《勞動(dòng)法》的實(shí)施除了要依靠用人單位和勞動(dòng)者的自覺貫徹執(zhí)行時(shí)，還有賴于各級(jí)政府勞動(dòng)行政主管部門和其它部門以及各級(jí)工會(huì)組織的監(jiān)督檢查。《勞動(dòng)法》對(duì)監(jiān)督檢查作了專章規(guī)定。《勞動(dòng)法》第八十五條至第八十六條規(guī)定了縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政主管部門監(jiān)督檢查的職責(zé)、處置權(quán)力和監(jiān)督檢查方式等。第八十七條規(guī)定了政府有關(guān)部門在各自職權(quán)范圍內(nèi)的監(jiān)督。
(六)《勞動(dòng)法》的法律責(zé)任
法律責(zé)任是對(duì)不執(zhí)行或違反《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定的責(zé)任人采取的處罰措施。其目的在于使勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人依法辦事。法律責(zé)任按當(dāng)事人的身份不同分為三種。
1.用人單位的法律責(zé)任
《勞動(dòng)法》第八十九條至第一百零一條規(guī)定了用人單位各種違法行為的法律責(zé)任，其內(nèi)容包括違反法律、法規(guī)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的，違法延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，未依法支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬的，勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施不符合國家規(guī)定、未向勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施的，對(duì)事故隱患不采取措施導(dǎo)致重大事故、強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)發(fā)生重大傷亡事故的，非法招用未成年人、侵害女職工和未成年工的合法權(quán)益的，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的，訂立無效勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，違法解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，無理阻撓監(jiān)督檢查、打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員的，違反本法規(guī)定，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的。上述情況，用人單位根據(jù)違法情節(jié)的輕重承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2.勞動(dòng)者的責(zé)任
《勞動(dòng)法》規(guī)定:‘勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
3.政府部門及其工作人員的責(zé)任
勞動(dòng)行政部門或者有關(guān)部門的工作人員濫用職權(quán)、玩忽職守、拘私舞弊，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;不構(gòu)成犯罪的，給予行政處分。國家工作人員和社會(huì)保險(xiǎn)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的工作人員挪用社會(huì)保險(xiǎn)基金，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
三、工會(huì)在《勞動(dòng)法》實(shí)施中的權(quán)利
工會(huì)組織是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，在《勞動(dòng)法》的徹實(shí)施中有著不可推卸的責(zé)任。在《勞動(dòng)法》的貫徹實(shí)施中，各級(jí)工會(huì)組織除了依法行使自己的監(jiān)督權(quán)利，還應(yīng)依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。《勞動(dòng)法》對(duì)工會(huì)利所作的規(guī)定是:
1.依法開展活動(dòng)的權(quán)利
《勞動(dòng)法》第七條規(guī)定:勞動(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會(huì)。”“工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)。”工會(huì)依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)，主要是依據(jù)《工會(huì)法》、《勞法》和其他法律、法規(guī)的規(guī)定。對(duì)《工會(huì)法》和其他律已作了規(guī)定的，《勞動(dòng)法》未再作規(guī)定。所以，工會(huì)在依法開展活動(dòng)時(shí)，對(duì)《勞動(dòng)法》未作規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)其他法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行。
2.依法參加民主管理、進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利
《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定:“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”工會(huì)是企業(yè)職工代表大會(huì)的工作機(jī)構(gòu)，在參與民主管理和平等協(xié)商時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《工會(huì)法》、《企業(yè)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。
3.對(duì)用人單位裁減人員時(shí)提出意見的權(quán)利
《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定:“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。”工會(huì)應(yīng)該通過對(duì)這一權(quán)利的行使，使用人單位非過失性裁員限制在一定的范圍內(nèi)，避免造成大多數(shù)職工的不穩(wěn)定感，依法維護(hù)職工的勞動(dòng)權(quán)利。
4.對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同提出意見的權(quán)利
《勞動(dòng)法》第三十條規(guī)定:“用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。”工會(huì)行使這一權(quán)利，主要是依據(jù)第二十五條、第二十六條、第二十八條、第二十九條的規(guī)定對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行監(jiān)督，提出意見。
5.簽訂集體合同的權(quán)利
《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”工會(huì)行使這一權(quán)利，可以根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.在傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告及處理方面的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第五十七條規(guī)定:“國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度?？h級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動(dòng)者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告和處理。”工會(huì)在這一方面的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院關(guān)于《企業(yè)職工傷亡事故報(bào)告和處理規(guī)定》以及有關(guān)職業(yè)病的規(guī)定執(zhí)行。
8.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方面的權(quán)利
《勞動(dòng)法》第八十條、第八十一條、第八十四條規(guī)定:“在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。”“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表擔(dān)任。”“因簽汀集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。”“因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”工會(huì)應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定依法參加勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁和訴訟。
9.對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》的監(jiān)督權(quán)
《勞動(dòng)法》第八十八條規(guī)定:“各級(jí)工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督”。“任何組織和個(gè)人對(duì)于違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。”工會(huì)監(jiān)督的內(nèi)容和程序，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工會(huì)在《勞動(dòng)法》貫徹實(shí)施中的權(quán)利不止這些，還有其他一些權(quán)利分別規(guī)定在《工會(huì)法》、《公司法》和其他法律、法規(guī)中，對(duì)《勞動(dòng)法》未規(guī)定而其他法律、法規(guī)已規(guī)定了的工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系方面的權(quán)利，工會(huì)同樣要依法執(zhí)行。
四、企業(yè)勞務(wù)工管理的幾項(xiàng)重點(diǎn)
1、與正規(guī)有資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作。在與有關(guān)單位合作時(shí)候，要查明勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)。如果與非法從事勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，則合同無效，法院將根據(jù)提供勞務(wù)的情況確定，勞動(dòng)者與實(shí)際用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。因此，企業(yè)在接受勞務(wù)工的派遣前，應(yīng)先查明勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，避免將勞務(wù)關(guān)系變?yōu)閯趧?dòng)關(guān)系。
2、工資支付方式應(yīng)約定由用人單位統(tǒng)一支付給勞務(wù)派遣單位，再由派遣單位向受派員工支付工資。如果勞動(dòng)合同中未明確約定由受派單位直接向受派員工發(fā)放工資或者約定由派遣單位向受派員工發(fā)放工資的，因勞動(dòng)者是與派遣單位形成勞動(dòng)關(guān)系，向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬是派遣單位的主要義務(wù)。最合理的工資支付方式應(yīng)約定由用工單位統(tǒng)一支付給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位支付給受派員工，有效規(guī)避因工資引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。
3、明確員工的退出程序。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第24條、第26條、第27條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解除勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，只能發(fā)生在勞動(dòng)合同訂立雙方之間，故勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)合同的相對(duì)方主張。企業(yè)不是與員工提前解除勞動(dòng)合同，只是退回至勞務(wù)派遣公司，是結(jié)束勞動(dòng)合同還是改派由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)決定。
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