“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：基于勝任力的高職院校校長(zhǎng)選任面試探析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　基于勝任力的高職院校校長(zhǎng)選任面試探析全文如下：

　　基于勝任力的高職院校校長(zhǎng)選任由于其選任標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求高度一致、選任目標(biāo)與組織愿望有效契合以及更有利于選拔出具有潛力的理想人選等特點(diǎn)，可望成為替代傳統(tǒng)校長(zhǎng)選任的一種新方式?；趧偃瘟Φ男ｉL(zhǎng)選任測(cè)試環(huán)節(jié)通常包括筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)一方面具有靈活性高、考察范圍廣、考察直觀等優(yōu)勢(shì)，另一方面也有隨意性大、主觀性較強(qiáng)等特點(diǎn)，因而需要認(rèn)真對(duì)待、科學(xué)設(shè)計(jì)和周密安排。

　　一、面試方式的選擇

　　與傳統(tǒng)的面試方式不同，基于勝任力的高職院校校長(zhǎng)選任的面試需要采用結(jié)構(gòu)化面試方式。所謂結(jié)構(gòu)化面試(Structured Interviewing)是指“根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法”[1]。結(jié)構(gòu)化面試通常包括行為描述性面試(簡(jiǎn)稱行為面試)和情景性面試。Pulakos和Schimtt在研究美國(guó)聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，“情景面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣復(fù)雜的部門和職位的人才選拔，并認(rèn)為行為面試比情景面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時(shí)更為有效”[2]。由于高職院校校長(zhǎng)職位的特殊性和復(fù)雜性，選擇行為面試作為校長(zhǎng)選任的主要測(cè)試方式更為合適。

　　二、行為面試方案的制定

　　(一)考官選擇

　　行為面試由考官主導(dǎo)實(shí)施，因此考官自身素質(zhì)水平的高低對(duì)面試結(jié)果有著決定性的影響。通常要求考官具備正直的品格和良好的修養(yǎng)、有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、有良好的自我認(rèn)知、明確選任職位的要求等。為了最大限度地保證面試過(guò)程的客觀公正和面試結(jié)果的準(zhǔn)確有效，一般考官由多人組成，以5～9人為宜，取單數(shù)，包括上級(jí)組織部門代表、有豐富經(jīng)驗(yàn)的校長(zhǎng)代表和心理學(xué)、教育學(xué)專家代表等。為了減少考官在面試過(guò)程中的偏差，在行為面試實(shí)施前針對(duì)考官團(tuán)隊(duì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是必須的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)除了幫助考官團(tuán)隊(duì)成員之間建立和諧合作的關(guān)系外，重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、改善提問(wèn)技巧、明確成員分工等事項(xiàng)。

　　(二)考題準(zhǔn)備

　　試題應(yīng)能考察出候選人勝任校長(zhǎng)職位所需的知識(shí)、技能、素養(yǎng)和動(dòng)機(jī)等外顯及內(nèi)隱的個(gè)體特性。出題的依據(jù)主要來(lái)源于高職院校校長(zhǎng)勝任力模型所涵蓋的內(nèi)容?？紤]到時(shí)間等因素，不可能也不必要將所有勝任力要素在這個(gè)環(huán)節(jié)加以考察，所以需要對(duì)勝任力模型要素進(jìn)行適當(dāng)取舍，從中選擇8～10個(gè)核心要素進(jìn)行考察。為了使考官們?cè)u(píng)定時(shí)便于實(shí)施操作，同時(shí)使誤差減少到最小，以體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)，在試題確定后應(yīng)同時(shí)確定各題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分通常采用10分制，也可以采用五級(jí)評(píng)分制。

　　(三)考場(chǎng)安排

　　考場(chǎng)的環(huán)境對(duì)面試結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生影響，因此不容小覷。主要要求有：一是考場(chǎng)整潔、安靜、明亮;二是考場(chǎng)面積適中，一般以30～40平方米為宜(如條件允許，最好寬敞一些，布置雅致);三是溫度、采光度適宜;四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場(chǎng)，除主考場(chǎng)外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室。候考室應(yīng)與主考場(chǎng)保持一定的距離，以免相互影響[3]。

　　三、行為面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)

　　(一)核心要素選擇

　　根據(jù)相關(guān)研究，高職院校校長(zhǎng)勝任力模型共含有22項(xiàng)勝任力要素，這些要素包括知識(shí)類、才能類、素養(yǎng)類、態(tài)度類和動(dòng)機(jī)類等[4]。這些要素中的知識(shí)類要素和部分才能類要素可通過(guò)筆試進(jìn)行測(cè)定。考慮到要素本身的特點(diǎn)，如有些要素可以通過(guò)背景調(diào)查等方式獲得相應(yīng)信息，以及測(cè)試時(shí)間等多方面因素，本著準(zhǔn)確、科學(xué)和簡(jiǎn)約原則，本研究確定“全局觀念、戰(zhàn)略思考、分析判斷、行動(dòng)力、公關(guān)力、創(chuàng)新意識(shí)、自信、成就導(dǎo)向”8項(xiàng)要素為需要在行為面試環(huán)節(jié)中進(jìn)行考察的勝任力要素，其中戰(zhàn)略思考、分析判斷、行動(dòng)力、公關(guān)力和成就導(dǎo)向?yàn)閮?yōu)秀高職院校校長(zhǎng)勝任特征。

　　(二)問(wèn)題轉(zhuǎn)化

　　上述勝任力核心要素只有轉(zhuǎn)化成可供操作的具體問(wèn)題時(shí)才能在行為面試中進(jìn)行考察，而且轉(zhuǎn)化的問(wèn)題需要是行為性問(wèn)題，而不是理論性問(wèn)題或引導(dǎo)性問(wèn)題。所謂行為性問(wèn)題是指反映被試人行為的特征、狀態(tài)、進(jìn)展和結(jié)果的問(wèn)題。一般通過(guò)讓考生確認(rèn)在過(guò)去某種情景、任務(wù)或背景中他們實(shí)際做了什么，從而取得考生過(guò)去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息。目的是通過(guò)關(guān)注考生過(guò)去的行為，而預(yù)測(cè)考生將來(lái)的表現(xiàn)[5]。與行為性問(wèn)題不同，理論性問(wèn)題主要考察被試人的價(jià)值判斷和意見(jiàn)要求，而不是具體做了什么。而引導(dǎo)性問(wèn)題通常使被試人的回答容易被提問(wèn)者誘導(dǎo)，進(jìn)而組合成提問(wèn)者內(nèi)心預(yù)先設(shè)想的結(jié)構(gòu)，因而無(wú)法充分反映真實(shí)情況。以解決問(wèn)題的能力、適應(yīng)能力、銷售能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力為例對(duì)比三者之間的區(qū)別，見(jiàn)表1。

　　與高職院校校長(zhǎng)勝任力核心要素相對(duì)應(yīng)的行為性問(wèn)題轉(zhuǎn)化，見(jiàn)表2。

　　(三)設(shè)計(jì)行為指標(biāo)

　　待測(cè)勝任力要素轉(zhuǎn)化成行為性問(wèn)題后，為了便于面試時(shí)賦值打分，因而還需要將上述問(wèn)題按照行為的表現(xiàn)程度和結(jié)果情況進(jìn)行細(xì)化處理，即需要設(shè)計(jì)每一問(wèn)題的行為指標(biāo)并附上相應(yīng)的分值，見(jiàn)表3。 　　通常認(rèn)為，一套合格的基于勝任力模型的行為面試問(wèn)題應(yīng)符合以下三個(gè)要求：第一，開(kāi)放式的題目。讓被面試者在回答中不是簡(jiǎn)單地回答“是”或“否”，而是要求其用較多的語(yǔ)言回答，因?yàn)閺呢S富的語(yǔ)言表達(dá)中才能獲取更多的信息，從而能更好地考察被面試者的勝任力。第二，強(qiáng)調(diào)陳述最近的事例。在面試中，如果被面試者對(duì)其過(guò)去很久的經(jīng)歷總是夸夸其談，但是對(duì)于最近所取得成績(jī)總是回避，那應(yīng)該引起面試官的注意。第三，注重題目的內(nèi)在聯(lián)系。在測(cè)評(píng)同一勝任力時(shí)可提問(wèn)多個(gè)不同問(wèn)題，以相互驗(yàn)證，考察其是否自相矛盾。

　　需要考察的高職院校校長(zhǎng)勝任力要素行為性問(wèn)題及指標(biāo)見(jiàn)表4。

　　四、行為面試實(shí)施

　　行為面試的主要過(guò)程大致可以分為預(yù)備階段、正式面試階段和結(jié)束階段等三個(gè)階段。

　　預(yù)備階段，考官代表向考生說(shuō)明考試的流程、規(guī)則等相關(guān)事項(xiàng)，同時(shí)抽簽確定考生考試順序等一些準(zhǔn)備工作。

　　正式面試階段，通常包括導(dǎo)入階段、正式提問(wèn)階段和收尾三個(gè)階段。在導(dǎo)入階段，考官往往引入一段結(jié)構(gòu)化的導(dǎo)入語(yǔ)或指導(dǎo)語(yǔ)，幫助考生放松心情，以良好的心態(tài)回答后面的正式提問(wèn)，從而考察出考生的真實(shí)狀態(tài)和水平。正式提問(wèn)階段需要事先分配好提問(wèn)人員和問(wèn)題順序，兼顧考官的專攻領(lǐng)域和工作量大小，做到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、和諧合作。

　　結(jié)束階段，主要是考官根據(jù)正式提問(wèn)階段的觀察考核，補(bǔ)充完善情況記錄和打分賦值。同時(shí)對(duì)面試過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和疑問(wèn)也可利用這一階段短暫交流。完成后將評(píng)分表交由專門統(tǒng)計(jì)人員。

　　五、分析與討論

　　盡管基于勝任力的高職院校校長(zhǎng)選任有賴于適合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和管理體制的相應(yīng)配套改革，但這并不影響對(duì)其進(jìn)行理論上的分析探討和操作上的實(shí)施構(gòu)想?；趧偃瘟Φ母呗氃盒ＰｉL(zhǎng)選任從方案設(shè)計(jì)到過(guò)程實(shí)施需要注意的事項(xiàng)非常多，其中行為面試設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)至關(guān)重要。

　　首先，要準(zhǔn)確選擇待測(cè)核心要素。核心要素的選擇要遵循準(zhǔn)確、科學(xué)、簡(jiǎn)約的原則，要將候選者當(dāng)選后在校長(zhǎng)崗位上起主要作用的關(guān)鍵要素以及通過(guò)其他手段和方法不易測(cè)得的要素，尤其是候選者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等隱性特質(zhì)作為待測(cè)要素。

　　其次，要科學(xué)設(shè)定與待測(cè)勝任力要素對(duì)應(yīng)的行為性問(wèn)題及相應(yīng)指標(biāo)。由于待測(cè)核心要素是高度概括的專有概念，如“戰(zhàn)略思考”、“成就導(dǎo)向”等，實(shí)質(zhì)上其內(nèi)涵十分豐富，再加上行為面試本身就是由面試官主導(dǎo)的考官與考生的雙向互動(dòng)，主觀性強(qiáng)、不確定因素多，要將候選者的上述待測(cè)勝任特征準(zhǔn)確地挖掘并測(cè)試出來(lái)，對(duì)應(yīng)的行為性問(wèn)題及更為細(xì)致的相應(yīng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)就顯得十分關(guān)鍵。

　　第三，要注重測(cè)試過(guò)程，尤其是考官的選擇。與傳統(tǒng)面試相比，基于勝任力的高職院校校長(zhǎng)選任行為面試是個(gè)新生事物，尚沒(méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn)積累，因此，在這樣的情況下，選擇具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家作為考官比較重要。對(duì)考官除了品格修養(yǎng)等方面的要求外，其人事測(cè)評(píng)技術(shù)水平也是一個(gè)重要的考量因素，同時(shí)，對(duì)勝任力理論的深刻理解、對(duì)高職院校校長(zhǎng)勝任力要素特點(diǎn)內(nèi)涵的準(zhǔn)確把握也十分關(guān)鍵。