淺談績(jī)效管理建設(shè)論文范文
績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。近年來，隨著績(jī)效管理思想在中國日益廣泛的傳播，績(jī)效管理也越來越受到企業(yè)家們的重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談績(jī)效管理論文，供大家參考。
績(jī)效管理論文篇一：企業(yè)績(jī)效管理平衡計(jì)分卡應(yīng)用分析
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化和不斷改進(jìn)的戰(zhàn)略管理理論，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，股東、管理者和員工變得越來越重要。然而，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法更難以滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，往往更難以滿足短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的要求。因此，如何建立一套適合我國績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的開發(fā)，已成為一個(gè)熱點(diǎn)問題在理論和實(shí)踐研究。平衡計(jì)分卡不僅有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的一個(gè)單一的、短期的缺陷，但也可以是一個(gè)很好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組合。通過平衡計(jì)分卡的應(yīng)用程序，企業(yè)可以更全面的評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，提供合理的建議，為企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用在我國仍處于起步階段。研究平衡計(jì)分卡在我國存在的問題和對(duì)策的研究是非常重要的。
關(guān)鍵詞：體制改革;績(jī)效;平衡計(jì)分卡;業(yè)績(jī)
一、前言
科學(xué)的管理方法可以幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位，從平衡計(jì)分卡的出現(xiàn)，以其優(yōu)秀的理念和經(jīng)驗(yàn)，成功推出的世界上最大的公司，已經(jīng)成為20世紀(jì)最偉大的管理工具。平衡計(jì)分卡通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理，不僅是衡量企業(yè)的績(jī)效水平，并爭(zhēng)取公平的評(píng)估員工績(jī)效，建立企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。本文結(jié)合云南聯(lián)通的實(shí)際情況，討論了如何建立一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并分析了存在的問題和對(duì)策。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化和戰(zhàn)略管理理論的不斷完善，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)股東、管理者和員工都越來越重要。但是，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法更難以滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，往往更難以滿足短期財(cái)務(wù)績(jī)效的要求。因此，應(yīng)該如何建立一套適合我國發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，已成為理論界和實(shí)務(wù)界研究的熱點(diǎn)問題。平衡計(jì)分卡不僅有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的一個(gè)單一的、短期的缺陷，但也可以是一個(gè)很好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組合。通過平衡計(jì)分卡的應(yīng)用程序，企業(yè)可以更全面的評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，提供合理的建議，為企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用在我國仍處于起步階段。研究平衡計(jì)分卡在我國存在的問題和對(duì)策的研究是非常重要的。
二、平衡計(jì)分卡的理論構(gòu)架
(一)平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵
平衡計(jì)分卡(BSC)平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略績(jī)效管理工具，績(jī)效管理的集成是企業(yè)長期計(jì)劃密切相關(guān)的關(guān)鍵，反映了公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的組成和發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。在平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，它不僅是一個(gè)指標(biāo)來衡量系統(tǒng)的性能，這是一個(gè)核心管理系統(tǒng)。
(二)BSC的四個(gè)維度及其相互關(guān)系
平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度包括財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)和成長維度(也稱為創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度)。四個(gè)維度之間的關(guān)系如下所示。平衡計(jì)分卡在所謂的“平衡”指的是客戶、股東和外鍵之間的長期和短期目標(biāo)之間內(nèi)部測(cè)量(內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長之間的關(guān)系驅(qū)動(dòng)程序所需的結(jié)果和這些結(jié)果之間的平衡，壓力測(cè)量之間的關(guān)系的主觀性和客觀性。
三、云南聯(lián)通公司在績(jī)效管理中存在的問題
(一)云南聯(lián)通公司概況
根據(jù)黨中央和國務(wù)院關(guān)于深化電信體制改革的要求，認(rèn)真貫徹國家部委聯(lián)合發(fā)布的精神，原云南網(wǎng)通和原云南聯(lián)通合并，并于十月2008日正式成立了中國云南分公司聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司。在16個(gè)州的新公司治理，該公司雇用約4000人。截至2009日，移動(dòng)通信用戶已超過3億，固定電話用戶超過200萬，寬帶用戶超過15億，可提供GSM/WCDMA移動(dòng)通信、國內(nèi)國際長途電話、IP電話固網(wǎng)、長途電話/互聯(lián)網(wǎng)/固定數(shù)據(jù)通信線路接入、語音郵件、系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)通信產(chǎn)品和信息服務(wù)，充分滿足社會(huì)需求的日益多樣化的信息需求。目前，它已為社會(huì)提供3G移動(dòng)通信服務(wù)的發(fā)展階段。
(二)云南聯(lián)通公司績(jī)效管理存在的問題
盡管平衡計(jì)分卡已經(jīng)在云南聯(lián)通公司使用了，但是它的應(yīng)用還僅僅只是在起步階段，并沒有達(dá)到預(yù)期效果，主要原因是云南聯(lián)通公司實(shí)施平衡計(jì)分卡的外部環(huán)境仍然存在許多漏洞，方法也有很多不合理的地方。
1.執(zhí)行績(jī)效管理的力度不夠
什么才是好的績(jī)效管理方法，關(guān)鍵是看實(shí)際的效果。云南聯(lián)通公司的實(shí)踐中，一些領(lǐng)導(dǎo)并沒有完全認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，對(duì)于績(jī)效管理知識(shí)的鏈接，也沒有系統(tǒng)的研究，實(shí)施中間仍有許多不規(guī)范的地方。這嚴(yán)重影響了績(jī)效管理的有效性。由于云南聯(lián)通的管理薄弱，通常缺乏必要的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，很多重要的性能指標(biāo)都不包括在管理中，導(dǎo)致難以完成的關(guān)鍵問題，無法達(dá)到預(yù)期的性能。缺乏數(shù)據(jù)意味著缺乏管理策略。如汽車、醫(yī)藥等產(chǎn)品類別或復(fù)雜的制造工藝，該公司不知道每個(gè)產(chǎn)品的收益率是多少，這意味著產(chǎn)品成本管理過程中缺乏，產(chǎn)品成本和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略影響。
2.過分注重短期業(yè)績(jī)
云南聯(lián)通現(xiàn)在的問題是要付出太多的關(guān)注，對(duì)公司的短期業(yè)績(jī)。由于不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，公司管理者的壓力正在不斷增長，使得他們追求短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，迫使公司減少支出的各個(gè)方面。在短期內(nèi)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式將削減這些開支削減作為收入增長的報(bào)告，雖然在未來這些削減侵蝕了公司的資產(chǎn)和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力。但是，由于價(jià)格上漲或服務(wù)水平較低，它可以使短期理財(cái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L。但一味強(qiáng)調(diào)短期理財(cái)激勵(lì)效果的管理思維和短期投機(jī)渴望快速成功，使得企業(yè)盡可能地減少資金投入的利潤目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)了長期戰(zhàn)略目標(biāo)，云南聯(lián)通公司在短期內(nèi)投資多，投資少的長期價(jià)值創(chuàng)造。這使得公司的戰(zhàn)略更受關(guān)注，強(qiáng)調(diào)平衡計(jì)分卡在類似的企業(yè)應(yīng)用，長期價(jià)值創(chuàng)造將會(huì)受到阻礙。
3.管理層支持和員工認(rèn)可不足
云南聯(lián)通公司為了開展最新的管理決策和訂單，主要部門將在某些性能指標(biāo)復(fù)制設(shè)置的四個(gè)維度的平衡計(jì)分卡和假設(shè)他們已經(jīng)設(shè)計(jì)了一個(gè)新的平衡計(jì)分卡。報(bào)告最后幾個(gè)月的時(shí)間里，這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定會(huì)平衡計(jì)分卡存在的問題，因?yàn)樗械慕Y(jié)果都是一樣的。許多指標(biāo)來描述組織的戰(zhàn)略可能是準(zhǔn)備好了，但是為確保戰(zhàn)略的實(shí)施，大多數(shù)情況下，它仍然需要添加新的和創(chuàng)新的指標(biāo)。
(1)管理層支持不足
結(jié)果，他們將改革現(xiàn)有的績(jī)效管理體系，平衡計(jì)分卡，以促進(jìn)實(shí)施平衡計(jì)分卡是一個(gè)非常復(fù)雜的過程管理，由于績(jī)效管理系統(tǒng)的變化，最初將涉及公司管理和平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)將使性能變得更加清晰和透明，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)操作績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)懲管理和企業(yè)管理可能構(gòu)成威脅。同時(shí)，平衡計(jì)分卡的成功建立和實(shí)施要求云南聯(lián)通公司高級(jí)管理人員的參與，將繼續(xù)支持和幫助，然而云南聯(lián)通公司管理。雖然能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但在實(shí)踐中，經(jīng)常使用跨域，只有參與整體的和基本的被動(dòng)參與，沒有達(dá)到要求的參與，促進(jìn)績(jī)效管理制度改革，這影響到平衡計(jì)分卡的建立和實(shí)現(xiàn)。
(2)缺乏員工認(rèn)可
平衡計(jì)分卡的應(yīng)用涉及云南聯(lián)通公司的方方面面，需要每個(gè)員工認(rèn)可和積極參與，并要求各部門員工可以操作，執(zhí)行他們的職責(zé)，完成任務(wù)，為公司的戰(zhàn)略提供支持。但目前，云南聯(lián)通公司工作人員說，平衡計(jì)分卡的知識(shí)，專業(yè)水平不高，是云南聯(lián)通，經(jīng)常因?yàn)槿硕ㄎ坏默F(xiàn)象，導(dǎo)致他們工作的質(zhì)量和工作效率低，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的主觀障礙。在實(shí)際操作中，有這樣一個(gè)令人擔(dān)憂的情況：一個(gè)地區(qū)的高級(jí)管理的積極性，但實(shí)施新的評(píng)價(jià)制度，但實(shí)施新制度不同意，甚至存在阻力。這種情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)績(jī)效考核制度的頻繁變化，以及高管在新的績(jī)效考核體系中的應(yīng)用，忽視了相關(guān)配套措施，使很多人第一反應(yīng)是“這里一個(gè)新的方法，這與我無關(guān)，在過去一個(gè)側(cè)面全面實(shí)施平衡計(jì)分卡員工的冷漠或其他方面的平衡，平衡計(jì)分卡是不是一個(gè)順利建設(shè)的性質(zhì)。
四、平衡計(jì)分卡在云南聯(lián)通公司績(jī)效管理中的應(yīng)用
(一)制定適合公司績(jī)效管理力度的績(jī)效指標(biāo)
平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)云南中國聯(lián)通的經(jīng)營業(yè)績(jī)是通過一系列的相互關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵性能指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是平衡計(jì)分卡的本質(zhì)。關(guān)鍵部分的關(guān)鍵性能指標(biāo)(kpi)組織成功的關(guān)鍵性能指標(biāo)，并能發(fā)揮作用的指數(shù)，結(jié)果導(dǎo)向，成功或失敗的成功與否和平衡計(jì)分卡相關(guān)。與此同時(shí)，它也在實(shí)施平衡計(jì)分卡的最大挑戰(zhàn)之一。因?yàn)榧词乖颇下?lián)通實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的相關(guān)條件，但是如果你不根據(jù)自己的實(shí)際設(shè)置一個(gè)適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵性能指標(biāo)(kpi)，那么它將無法達(dá)到準(zhǔn)確評(píng)估的效果。評(píng)估的謹(jǐn)慎選擇，在實(shí)施過程中要注意評(píng)估金融和商業(yè)，這是公司，不能忽視發(fā)展的一個(gè)重要方面，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和經(jīng)營業(yè)績(jī)有一定的關(guān)系和良好的經(jīng)營業(yè)績(jī)，但良好的經(jīng)營業(yè)績(jī)沒有產(chǎn)生良好的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，只有兩個(gè)云南聯(lián)通的健康和長遠(yuǎn)發(fā)展的健康發(fā)展的各個(gè)方面。
(二)正確對(duì)待平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)投入成本與獲得效益之間的關(guān)系
平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是連接，云南聯(lián)通應(yīng)該首先提高三個(gè)方面改善投資的資金，首先實(shí)施平衡計(jì)分卡的成本，而不是利益。更嚴(yán)重的是，利益往往留下了大量的時(shí)間，所以輸入和輸出，成本和效益之間的時(shí)間差可以長到六個(gè)月或一年以上。客戶滿意度和員工滿意度的上升趨勢(shì)，效率也有所改善，但金融指數(shù)下跌。事實(shí)上，為了提高投資在一個(gè)大的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，一段時(shí)間后，以反映財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善。這一次應(yīng)該是一個(gè)更長遠(yuǎn)的眼光，堅(jiān)定信心，繼續(xù)。
(三)爭(zhēng)取管理層支持和員工認(rèn)可
1.企業(yè)高層主管應(yīng)大力支持
基于平衡計(jì)分卡的模式是自上而下，這是高級(jí)管理人員發(fā)展的主導(dǎo)策略，并將產(chǎn)生良好的戰(zhàn)略成為一套互鎖的績(jī)效指標(biāo)體系，以確保所有員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo);平衡計(jì)分卡必須由主管領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)入過程，確保平衡計(jì)分卡建設(shè)不會(huì)流于形式或被淘汰。
2.重視對(duì)員工的培訓(xùn)和溝通
平衡計(jì)分卡是云南聯(lián)通的一個(gè)新概念，其內(nèi)涵和一般員工如何在戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面的知識(shí)是有限的。平衡計(jì)分卡可以成功在某種程度上，取決于它的宣傳工作和員工培訓(xùn)和交流。因此，云南聯(lián)通應(yīng)該通過加強(qiáng)宣傳，充分利用員工知道更多的方法有許多優(yōu)點(diǎn)，告訴他們，這種新方法在實(shí)踐中好處，改變他們的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理的概念。宣傳工作應(yīng)全面、定期和持續(xù)。通過培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)和熟練使用平衡計(jì)分卡，他們?cè)谄胶庥?jì)分卡找到自己應(yīng)有的地位，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，提高公司的性能。此外，由于所有的企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡，結(jié)果，只有被認(rèn)可，和所有員工積極參與，因此，公司充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)。通過有效的溝通，一方面，可以消除主觀的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)障礙，另一方面可以獲得有效的反饋，使平衡計(jì)分卡更有效。
五、結(jié)語
平衡計(jì)分卡法確定云南聯(lián)通公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的分解來構(gòu)建企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度設(shè)計(jì)了云南聯(lián)通公司的平衡計(jì)分卡，在云南聯(lián)通公司部門平衡計(jì)分卡和員工的平衡計(jì)分卡(BSC)提出卡的設(shè)計(jì)理念。云南聯(lián)通發(fā)展客觀績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以避免“規(guī)則化”的現(xiàn)象出現(xiàn)在績(jī)效考核的過程中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理，使云南聯(lián)通公司的績(jī)效管理不僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，也注重過程管理，具有績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，最終云南聯(lián)通公司的績(jī)效管理是為了解決云南聯(lián)通公司的問題尋找有效途徑。
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績(jī)效管理論文篇二：企業(yè)績(jī)效管理存在的問題思考
【文章摘要】企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一，是人力資源管理的重要內(nèi)容，但是在目前我國國有企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐中卻存在著很多績(jī)效管理局限于形式，員工績(jī)效難以提高的問題。其實(shí)企業(yè)的績(jī)效管理理論發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成果，但落實(shí)到實(shí)踐中時(shí)卻暴露了很多的問題，有效的進(jìn)行績(jī)效的考評(píng)和管理，完善企業(yè)的績(jī)效管理制度，是企業(yè)能夠持續(xù)成長發(fā)展的前提，是企業(yè)發(fā)展的必須途徑。因此本文就目前我國企業(yè)在績(jī)效管理過程中存在的問題進(jìn)行相關(guān)的分析和研究，并提出合理的解決對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;企業(yè)管理;績(jī)效考核
0引言
隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，這就需要企業(yè)從各個(gè)方面來提高自身的管理水平，而績(jī)效管理作為影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素，必須要進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的研究，以便于從中發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)的意見。現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展離不開高效率的管理體系，合理的建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，以此來面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
1企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問題
近年來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理的重要性，并且將企業(yè)的績(jī)效管理作為企業(yè)的重要管理組成，在企業(yè)的績(jī)效管理上也采取了很多的措施，但是由于企業(yè)個(gè)別方面管理的不完善或不合理，仍然會(huì)造成企業(yè)績(jī)效管理存在實(shí)踐中的問題，其中主要的幾個(gè)問題如下：
1.1績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)不夠合理
由于每個(gè)企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展水平不同，因此企業(yè)的管理水平也就參差不齊，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)的力量投入和管理力度也就有明顯的差別。有的企業(yè)雖然制定了績(jī)效的管理目標(biāo)，但可能會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展水平不足或在理論上的研究不夠而使得對(duì)于績(jī)效的管理缺乏科學(xué)性;有的企業(yè)由于公司自身的績(jī)效考核管理人員的經(jīng)驗(yàn)缺乏而導(dǎo)致績(jī)效的考核目標(biāo)不準(zhǔn)確，指標(biāo)的制定不合理，考核的原則混亂等問題，這些都是由于企業(yè)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不夠合理，從而使績(jī)效管理難企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策劉彩蓮江蘇省設(shè)備監(jiān)理協(xié)會(huì)210029以進(jìn)行。
1.2績(jī)效考核的角度單一，缺乏科學(xué)性
企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估體系是衡量日常工作的有效方式，也是評(píng)價(jià)員工工作的基礎(chǔ)和核心。但是很多企業(yè)在績(jī)效的考核中局限于單一的形式，忽略了績(jī)效評(píng)價(jià)的意義，而變成了一種為了考核而考核的形式。對(duì)于考核的內(nèi)容和項(xiàng)目的設(shè)定隨意性加大，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡情況嚴(yán)重，缺乏績(jī)效考核的科學(xué)性和實(shí)用性，很多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過于模糊，考核的內(nèi)容涉及的范圍過小，這就容易引起績(jī)效的考核不全面，績(jī)效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不合理的現(xiàn)象，使得企業(yè)的績(jī)效考核無法起到實(shí)際的作用，對(duì)于企業(yè)的管理不能起到作用。
1.3缺乏績(jī)效輔導(dǎo)與反饋機(jī)制
企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性較強(qiáng)的管理工程，但是在績(jī)效的實(shí)施和考核的過程中，很多人力資源部門的績(jī)效管理考評(píng)不被有關(guān)部門支持，這就使得很多參與績(jī)效考評(píng)的人員對(duì)于考核產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)的現(xiàn)象，降低了企業(yè)績(jī)效管理的效率。企業(yè)沒有建立合理的績(jī)效考核輔導(dǎo)和績(jī)效的反饋機(jī)制，使得管理人員與員工的溝通不夠充分，無法確認(rèn)共同的工作目標(biāo)和統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，被考核人員對(duì)于績(jī)效的考核沒有充分全面的認(rèn)識(shí)，可能還會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響全局性的考核規(guī)劃。
2對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)問題的對(duì)策研究
2.1制定合理的績(jī)效考核體系
在企業(yè)的績(jī)效管理過程當(dāng)中，最主要的就是要根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模和發(fā)展水平制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，參照公司的年度發(fā)展計(jì)劃和長期的發(fā)展戰(zhàn)略，還有各部門科室的年、季、月等詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，制定符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核體系。同時(shí)還可以結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)來確定績(jī)效考核的框架，績(jī)效的管理要堅(jiān)持以人為本的方針，盡可能的讓每個(gè)員工參與計(jì)劃的制定，使員工能夠融入團(tuán)隊(duì)，也讓績(jī)效考核的制定能夠更加的全面合理，并且績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，考核管理人員的素質(zhì)要提升，避免出現(xiàn)績(jī)效考核缺乏合理性的情況，從而形成高效科學(xué)的考核制度。
2.2完善考核的內(nèi)容和監(jiān)督體制
企業(yè)的績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行正常的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的重要任務(wù)，合理的績(jī)效考核可以保障企業(yè)的管理有序進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)達(dá)到各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此對(duì)于少數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核角度過于單一，缺乏企業(yè)所需的科學(xué)性和實(shí)用性原則的情況，要對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核的管理進(jìn)行完善和改進(jìn)，注重員工的績(jī)效指標(biāo)要與企業(yè)的績(jī)效相結(jié)合，對(duì)于考核的內(nèi)容要遵循科學(xué)、真實(shí)、合理的原則，盡量考慮企業(yè)主體的利益體現(xiàn)，同時(shí)還要盡可能的兼顧指標(biāo)的量化，減少評(píng)價(jià)結(jié)果中人為干預(yù)成分所占的比例，注重多層次、全方位的考核，提升企業(yè)績(jī)效管理的整體目標(biāo)。
2.3注重企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋
在企業(yè)的績(jī)效管理中，管理人員通過對(duì)員工的輔導(dǎo)和支持，幫助員工改進(jìn)和提高平時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)，使其能夠保持積極向上的正確的工作態(tài)度和行為，這就是績(jī)效的輔導(dǎo)管理，也是貫穿于績(jī)效管理的一部分。在企業(yè)的管理工作當(dāng)中，各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分的交流和溝通，了解員工的工作情況和績(jī)效指標(biāo)的完成情況，以及員工在工作中遇到的問題和問難，并幫助其解決相關(guān)的問題。對(duì)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的分析和評(píng)估，將考核的信息及時(shí)的反饋，以便于管理者對(duì)績(jī)效考核的評(píng)估和管理。除此之外，還要根據(jù)考核的結(jié)果制定有針對(duì)性的改進(jìn)方案，注重企業(yè)的激勵(lì)體系建設(shè)，將績(jī)效完成情況與公平的物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，從而提升企業(yè)的整體績(jī)效。
3結(jié)語
在企業(yè)的管理當(dāng)中，企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系可以反映一個(gè)企業(yè)的管理績(jī)效的優(yōu)劣，通過發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效考核的結(jié)果，改進(jìn)企業(yè)的管理模式和機(jī)制，就可以使企業(yè)增加可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)的績(jī)效管理關(guān)系到企業(yè)的每一個(gè)員工，同時(shí)還是一個(gè)整體的管理系統(tǒng)，績(jī)效考核計(jì)劃的制定、執(zhí)行和評(píng)估、反饋等階段都是系統(tǒng)的重要組成部分，因此，企業(yè)的績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)本身的一種認(rèn)知和自律，是提高企業(yè)管理水平的有效方式和手段，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，就能有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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績(jī)效管理論文篇三：淺析企業(yè)績(jī)效管理
摘要：績(jī)效管理是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)人才的一個(gè)重要方法，本文主要論述了企業(yè)的績(jī)效管理，首先闡明了企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，然后論述了提高企業(yè)績(jī)效管理方式。樹立正確的管理理念、遵循績(jī)效管理的基本原則、按部就班做好績(jī)效管理等等。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效;管理
當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須要有豐富可靠地人才資源。如何為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才?這是很多企業(yè)家都在探索的問題。要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人才，績(jī)效管理是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)跨行業(yè)、功能互為交互的應(yīng)用，主要針對(duì)一致的、可識(shí)別的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行衡量和分析，以支持業(yè)務(wù)績(jī)效的管理?？?jī)效管理作為一種手段，是為企業(yè)的營銷戰(zhàn)略服務(wù)的，它的目的是為了不斷的改進(jìn)與提高組織及個(gè)人績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)利潤最大化。所以企業(yè)應(yīng)該樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理。
一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題
我們知道企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。近年來，我國一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題可以歸納為以下幾點(diǎn)：
1.企業(yè)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的考核體系。
談到企業(yè)的績(jī)效管理考核體系，主要存在著三個(gè)問題，首先是企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;還有的是企業(yè)的考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確;還有的企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。同時(shí)，部分企業(yè)還存在績(jī)效考核頻率過高的情況。這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，使很多崗位的工作績(jī)效完成周期長，導(dǎo)致其績(jī)效考核無法實(shí)施，所以企業(yè)應(yīng)該逐步建立起來科學(xué)完整的考核體系，提高企業(yè)的管理水平。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的重視。
目前，大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理不是為了提高企業(yè)績(jī)效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來作為績(jī)效管理的主要目的，種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。企業(yè)管理者這樣的管理理念，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，最終會(huì)影響到企業(yè)的綜合效益。
3.企業(yè)與員工之間的溝通較少。
我們知道，績(jī)效管理的對(duì)象就是企業(yè)的員工，所以企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果。如果企業(yè)的績(jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，在績(jī)效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對(duì)被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績(jī)效考核打分時(shí)，缺乏打分的依據(jù)。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個(gè)人談話，就是集體開會(huì)，溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業(yè)與員工之間的溝通，溝通做不好，企業(yè)的績(jī)效管理效果必然會(huì)受到嚴(yán)重的影響。
4.企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯重視程度不高。
一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然會(huì)非常地關(guān)心員工的發(fā)展和成長，應(yīng)該給員工提供發(fā)展與成長的良好環(huán)境，可以說企業(yè)引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jī)效。績(jī)效考核體系如果缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對(duì)
缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理理念，也樹立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能不斷促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。
二、企業(yè)提高績(jī)效管理的策略分析
1.企業(yè)管理者要樹立正確的績(jī)效管理理念。
企業(yè)的人力資源績(jī)效通過考核來實(shí)現(xiàn)，但是必須明確企業(yè)管理者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，樹立正確的企業(yè)人力資源績(jī)效管理管理觀念。充分認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵。必須樹立起正確的績(jī)效管理觀念，絕對(duì)不能把績(jī)效考核僅僅看作是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式，這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀念?？?jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績(jī)效改革和企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)，所以要突出考核的過程性。在績(jī)效管理體系建立的過程中，還應(yīng)該重視公平性。在建立績(jī)效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。同時(shí)還應(yīng)該積極貫徹人性化的管理方式，使員工充分意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要意義。
2.企業(yè)的績(jī)效管理要遵循管理的基本原則。
企業(yè)在建立績(jī)效管理體系時(shí)一定要遵循一定的原則，這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)各組織部門對(duì)同一目標(biāo)建立共同的意識(shí)。其次，績(jī)效管理應(yīng)自上而下地進(jìn)行實(shí)施。這是由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為宏觀性的指導(dǎo)觀念。再次，績(jī)效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀性的原則。即在績(jī)效管理的內(nèi)容上兼顧企業(yè)各部門，建立多層面、多指標(biāo)的績(jī)效管理。同時(shí)工作中還要有客觀性，要求在實(shí)施過程中對(duì)各崗位的工作細(xì)化、量化，績(jī)效管理體系，要切實(shí)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位提升掛鉤，使員工看到職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)上的切實(shí)利益才能保證員工的積極性。
3.從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理。
按照績(jī)效管理的實(shí)施步驟，按部就班地落實(shí)企業(yè)的績(jī)效管理。在建立績(jī)效管理體系時(shí)要以其核心內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的管理步驟。首先，制定績(jī)效管理的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)，目的在于使復(fù)雜的績(jī)效管理變得有章可循，這也是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。其次，績(jī)效管理的控制過程。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理輔導(dǎo)，幫助其認(rèn)識(shí)到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。要員工意識(shí)到，績(jī)效管理并不是為了懲罰而是為了達(dá)成企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施中要堅(jiān)持變化和發(fā)展的原則，根據(jù)不同情況做出調(diào)整。最終目的在于企業(yè)人力資源管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的進(jìn)行。最后，要將績(jī)效管理控制過程進(jìn)行反饋。企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理是否有效只能通過考核結(jié)果的反饋得以確認(rèn)。大多數(shù)企業(yè)以銷售部門作為結(jié)果考核的主要部門，而其他非銷售部門側(cè)重于過程的考核。只有這樣，企業(yè)才是適應(yīng)不斷發(fā)展變化的情況，及時(shí)與員工溝通，改善績(jī)效管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
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