創(chuàng)新管理論文

　　創(chuàng)新管理正在成為管理學(xué)研究的前沿領(lǐng)域。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的創(chuàng)新管理論文，供大家參考。

　　創(chuàng)新管理論文范文一：淺談企業(yè)管理創(chuàng)新

　　論文摘要 面對(duì)著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的生命力，企業(yè)必須面對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行持續(xù)的管理創(chuàng)新，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。 企業(yè)管理創(chuàng)新，是在傳統(tǒng)企業(yè)管理基礎(chǔ)上創(chuàng)造的更有效的整合企業(yè)有限資源，創(chuàng)造出新的管理手段。改革開放以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，充分證明，加強(qiáng)和改善企業(yè)管理，根本之道在于不斷進(jìn)行以質(zhì)量為導(dǎo)向和以適應(yīng)市場(chǎng)為模式的企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗與興衰的關(guān)鍵。 首先，企業(yè)管理創(chuàng)新必須要以“質(zhì)量第一”為導(dǎo)向。這是因?yàn)?，企業(yè)取得效益的基礎(chǔ)是質(zhì)量，質(zhì)量是企業(yè)管理永恒的主題，質(zhì)量管理是企業(yè)管理的綱。 其次，企業(yè)管理創(chuàng)新必須要以適應(yīng)市場(chǎng)為模式，以質(zhì)量管理為核心。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)是企業(yè)生存的空間，質(zhì)量是企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)的特別通行證，因此，企業(yè)管理創(chuàng)新必須圍繞市場(chǎng)，市場(chǎng)決定企業(yè)管理創(chuàng)新的成敗。 第三，企業(yè)管理創(chuàng)新要以“質(zhì)量經(jīng)營(yíng)”為特色。質(zhì)量管理思維已成為當(dāng)今企業(yè)管理層第一經(jīng)營(yíng)意識(shí)，質(zhì)量管理在企業(yè)管理中具有中心第一地位，只有有效的質(zhì)量管理，改善質(zhì)量管理才能帶動(dòng)企業(yè)其他工作，從根本上解決企業(yè)管理工作中的各種矛盾。 第四，不斷強(qiáng)化質(zhì)量管理，大力推行全員、全過程、全系統(tǒng)為特點(diǎn)的全面質(zhì)量管理，使質(zhì)量管理躍向一個(gè)更新的階段。 企業(yè)管理創(chuàng)新是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只要面對(duì)市場(chǎng)，根據(jù)顧客要求，不斷創(chuàng)造出適于市場(chǎng)需求變化的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就會(huì)發(fā)展壯大、長(zhǎng)盛不衰。

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　　創(chuàng)新管理論文范文二：關(guān)于新形勢(shì)下我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究綜述

　　[摘要]在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)同樣需要依托進(jìn)行人力資源管理來(lái)應(yīng)對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)。然而，與如此強(qiáng)烈的時(shí)代要求形成鮮明對(duì)比的是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀的不盡如人意。因此，本文通過對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題以及模式分析，提出新形勢(shì)下創(chuàng)新我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

　　[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng) 創(chuàng)新

　　隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，先進(jìn)技術(shù)的重要性使整個(gè)社會(huì)成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，掌握先進(jìn)科學(xué)文化的人才成為了企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。近年來(lái)，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模不斷擴(kuò)大，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位。許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了初期的發(fā)展之后，已經(jīng)開始注重引入現(xiàn)代企業(yè)制度，開始了“二次創(chuàng)業(yè)”，相應(yīng)地，民營(yíng)企業(yè)的管理問題也愈來(lái)愈受到關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)的人才任免機(jī)制和公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境只是相對(duì)于落后的、未進(jìn)行改革的國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度而言，但相對(duì)于先進(jìn)的管理模式而言，其管理制度還是存在著問題，并且許多問題帶有共性，已經(jīng)成為約束民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。在中國(guó)加入WTO的今天，探索民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑，不僅是一個(gè)十分值得我們研究的課題，也直接影響和決定著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的前途和命運(yùn)。

　　一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題分析

　　1、人力資源投入少且培訓(xùn)機(jī)制不完善

　　由于知識(shí)、技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中有所發(fā)展和創(chuàng)新，就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn)，促使企業(yè)發(fā)展所需的人才技能不斷更新，以確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)問題上存在著一些短期行為，不重視人才培養(yǎng)，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。另外，有些企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng)，但也只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，卻忽視了對(duì)原有員工的再培養(yǎng)。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全的角度來(lái)看，員工技能培訓(xùn)是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)的有效方法之一，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。

　　2、任人惟親現(xiàn)象嚴(yán)重

　　民營(yíng)企業(yè)是由私人或家族聯(lián)合投資開辦的，他們開辦企業(yè)的目標(biāo)是為了使自己的資產(chǎn)增值，用資本創(chuàng)造更多的財(cái)富，而這些資產(chǎn)或財(cái)富都是歸企業(yè)家或整個(gè)家族所有。為了更好地、更可靠地管理自己的財(cái)產(chǎn)，民營(yíng)企業(yè)家在高層主管部門負(fù)責(zé)人的任用上“任人惟親”“而不惟賢”，甚至因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長(zhǎng)期計(jì)劃，而從外界聘用的管理人才只能擔(dān)任家族成員的副手，或擔(dān)任不涉及大額資金運(yùn)轉(zhuǎn)的部門主管，在業(yè)務(wù)上他們沒有直接的決定權(quán)，“任人惟親”打擊了非家族人才的工作積極性，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下。

　　3、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才;而且，現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 4、缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系

　　主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平較低。二是多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、福利等方面，無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，更無(wú)法在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三是人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，只有7.8%的企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)。

　　5、沒有形成有效的激勵(lì)機(jī)制

　　許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。許多企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。但根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

　　6、企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后

　　在中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門的時(shí)候，企業(yè)文化就已經(jīng)在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。我國(guó)的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點(diǎn)定位在企業(yè)的外在形象和管理風(fēng)貌上，這確實(shí)取得了不錯(cuò)的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)含企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。在這方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理思想還停留在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)水平，目的是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動(dòng)計(jì)酬。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長(zhǎng)期利益得不到保障，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，自然不會(huì)考慮企業(yè)的未來(lái)與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理采用的模式分析

　　1、承襲了國(guó)有企業(yè)某些管理模式

　　改革開放后，在國(guó)家的批準(zhǔn)和幫助下形成了蓬勃發(fā)展的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，而正式改革開放期間，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)面臨著改革的陣痛，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而且經(jīng)營(yíng)管理方式落后的企業(yè)進(jìn)行了改制，即“國(guó)營(yíng)”轉(zhuǎn)為“民營(yíng)”。企業(yè)主為了維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)作，在管理制度，包括人力資源管理制度上承襲了“前輩”，而新成立的民營(yíng)企業(yè)由于缺乏先進(jìn)的制度模式樣本，也多學(xué)習(xí)國(guó)有企業(yè)的管理模式，對(duì)上崗制度、激勵(lì)約束制度并未做出大的調(diào)整。

　　2、家族管理模式

　　民營(yíng)企業(yè)是由私人投資創(chuàng)辦的，創(chuàng)業(yè)者本人或家族成員幾乎完全掌握大權(quán)，幾乎控制了企業(yè)的所有部門，這一方面是由于觀念問題，認(rèn)為自己或家族成員是企業(yè)的所有者，交給外人管理不可靠;另一方面是由于我國(guó)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的外部市場(chǎng)監(jiān)督，矯正管理層的懈怠和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。這就造成從外聘用的人才只能在企業(yè)中做家族管理者的助手，在業(yè)務(wù)上沒有決定權(quán);而對(duì)于具有管理才能的員工，他并不會(huì)滿足于做一些協(xié)助處理業(yè)務(wù)的工作，他希望直接參加管理工作，將自己的管理思想貫徹于企業(yè)的運(yùn)作。這就對(duì)企業(yè)家的權(quán)威形成了挑戰(zhàn)，企業(yè)家會(huì)更加嚴(yán)格地控制員工的工作，不容員工對(duì)其管理思想及方式做出挑戰(zhàn)，抑制了員工的工作積極性。

　　3、人才的“流動(dòng)”思想

　　民營(yíng)企業(yè)從外聘用的人才多是具有高素質(zhì)的和實(shí)際業(yè)務(wù)操作能力強(qiáng)的，企業(yè)家聘用人才是為了更好地幫助自己處理復(fù)雜的業(yè)務(wù)。但人才具有自己新的觀念，他們?yōu)榱俗约旱那巴緛?lái)到民營(yíng)企業(yè)，又會(huì)為了自己的前途不斷地“跳槽”：

　　(1)管理、技術(shù)人員供不應(yīng)求引起人員流動(dòng);

　　(2)“寧當(dāng)雞頭，不當(dāng)鳳尾”的觀念引起人員流動(dòng);

　　(3)人才“擠”人才引起人員流動(dòng);

　　(4)人才不斷“跳槽”，其身價(jià)不斷高升的誘惑力引起人員流動(dòng)。據(jù)有關(guān)專家預(yù)算，優(yōu)秀企業(yè)人才年流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，而民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)高于這個(gè)比率，有的竟達(dá)到50%以上。

　　三、新形勢(shì)下創(chuàng)新我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

　　1.樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，將企業(yè)人力資源管理職能由傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)向“以人為本”的開發(fā)上來(lái)

　　在民營(yíng)企業(yè)，要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重要求的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。民營(yíng)企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念，堅(jiān)持把人才作為企業(yè)運(yùn)行的第一要素，無(wú)論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)上，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，運(yùn)用各種手段調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大潛能，為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。第二，要跳出家族成員的圈子，確立市場(chǎng)化的用人觀，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。無(wú)論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營(yíng)的外部?jī)?yōu)秀管理人才擔(dān)任要職，對(duì)他們賦予實(shí)職實(shí)權(quán)。第三，以持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略眼光廣納賢才。要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向，產(chǎn)生成就感。

　　2、注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理需要前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的正確理解和認(rèn)同，還必須積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造全體員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，激勵(lì)全體員工更加有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、建立現(xiàn)代企業(yè)制度且貫徹權(quán)力制約原則

　　在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，制定規(guī)范系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、管理部門的管理人員在各自的職責(zé)范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力，保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果。只有在企業(yè)管理決策中貫徹權(quán)力制約原則，才不至于使其行使權(quán)力、履行職責(zé)時(shí)，由于非客觀因素的阻礙，而未能達(dá)到預(yù)期效果。民營(yíng)企業(yè)要謀求更大的發(fā)展，就必須打破原有的家族企業(yè)制度，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行社會(huì)化的產(chǎn)權(quán)和管理運(yùn)行方式。這主要包括以下三點(diǎn)：一是明晰產(chǎn)權(quán)，家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)對(duì)外界是清晰的，但在家族成員之間卻仍很模糊，需要在不同家族成員之間明晰產(chǎn)權(quán)，這是家族企業(yè)社會(huì)化的基礎(chǔ)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在明晰產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上進(jìn)行股份制改造，實(shí)行股權(quán)多元化，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的根本轉(zhuǎn)變和管理水平的提高。二是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)社會(huì)化，即把原來(lái)的單個(gè)業(yè)主制企業(yè)或合伙制企業(yè)改造成規(guī)范的公司制。有條件的私營(yíng)企業(yè)可以改造成股份有限公司，甚至對(duì)社會(huì)公開發(fā)行股票。三是建立所有權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)相分離的、規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化、規(guī)范化和制度化。

　　4、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)效果

　　激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的核心和原則應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)方面，首先是創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立起將員工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制?！禜C—4R管理理論及應(yīng)用》中為薪酬激勵(lì)提供了一種有效的模式：月工資+月考核(相當(dāng)于10%月工資)+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)。這種模式對(duì)員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%;其次是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。針對(duì)企業(yè)必需的高級(jí)管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才，可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤(rùn)分配，從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。在精神激勵(lì)方面，最主要的形式是會(huì)議肯定，通告表?yè)P(yáng)，肯定其工作的社會(huì)價(jià)值等。企業(yè)可以通過組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，從而增加員工的歸屬感;通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位，安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感;通過設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感;同時(shí)，企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，從而更加努力地工作。

　　5、建立和完善企業(yè)文化

　　企業(yè)文化作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長(zhǎng)期持續(xù)下去的，特別是當(dāng)一個(gè)產(chǎn)業(yè)走向成熟的時(shí)候。同時(shí)，良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同愿景。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感，增強(qiáng)員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。

　　6、開發(fā)企業(yè)外部的人力資源

　　民營(yíng)企業(yè)要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。一是要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃，人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。二是在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才。三是在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才。同時(shí)，在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益加深，企業(yè)間的全方位競(jìng)爭(zhēng)也變得日趨激烈，其核心是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的重要組成部分，同樣應(yīng)該高度重視人力資源的管理，從而應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球市場(chǎng)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

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