人力資源測評中的常見問題及對策分析論文
人力資源測評中的常見問題及對策分析論文
科學(xué)的人力資源測評體系是企業(yè)人力資源管理水平提升的重要保證,也是提升企業(yè)競爭力的首要因素。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：人力資源測評中的常見問題及對策分析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
人力資源測評中的常見問題及對策分析全文如下：
【摘要】：在企業(yè)人力資源管理中,人力資源評測是一項至關(guān)重要的工作,對于人力資源管理的質(zhì)量也有著直接的影響。人力資源評測主要是對企業(yè)人力資源的各項信息進行詳細(xì)的掌握和了解,從而為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供可靠的依據(jù)。本文主要介紹了人力資源評測中存在的常見問題,并且針對存在的問題提出了一些可行的改進建議。
【關(guān)鍵詞】： 人力資源測評 人力資源管理 常見問題
在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理活動中，人力資源測評為企管理者提供了如何區(qū)分企業(yè)員工并委派工作的資料，在以“知識資源”為企業(yè)發(fā)展的第一動力的今天，人力資源測評成為企業(yè)管理者評價員工價值、選擇管理手段的基礎(chǔ)。
一、人力資源測評概述
(一)人力資源測評工作的主要內(nèi)容。尋找并評價員工在企業(yè)中進行職業(yè)活動的動力是人力資源測評工作的首要目的，因此，人力資源測評工作的內(nèi)容包括了分析員工的價值觀、工作動機、職業(yè)興趣、員工的人格等;了解員工的職業(yè)技能水平是人力資源測評工作的最終目的，因此，人力資源測評工作的內(nèi)容還包括了解并評價員工的知識水平以及職業(yè)技能的種類并對其進行具體的分級。
(二)人力資源測評工作的基本方法。人力資源測評工作的基本方法是按照企業(yè)對各崗位所設(shè)定的崗位說明書去建立崗位職業(yè)技能評價規(guī)則，然后采用相應(yīng)的測評方法進行員工職業(yè)能力測評。其中包括問卷調(diào)查法、訪談法等多種方法。對員工的人格、工作動機等因素的分析則采用成熟的心理學(xué)問卷以及結(jié)構(gòu)性的測量方法，如FRC品德測評法等。
(三)人力資源測評工作的作用。人力資源測評工作對企業(yè)人力資源管理的作用從表面上來看是通過對員工能力的測量和評價，使企業(yè)人力資源管理工作更加符合企業(yè)和員工的實際。而從根本來看，人力資源測評工作不僅能夠使企業(yè)員工的狀態(tài)能夠被管理者所掌握，還能夠通過測評工作與企業(yè)人力資源管理工作的相互呼應(yīng)，使企業(yè)管理者更容易總結(jié)出企業(yè)發(fā)展中需要的是哪類人才，這對企業(yè)規(guī)劃的制定和員工資源的合理分配都是極為重要的。
二、人力資源測評中的常見問題
(一)測評工作效果不佳。人力資源測評工作的最終效果表現(xiàn)在企業(yè)對員工資源的合理分配方面，甚至還表現(xiàn)在合理的員工分配所帶來的員工職業(yè)滿意度提高、員工流動率降低、企業(yè)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定等。但實際上我國大多數(shù)企業(yè)的員工職業(yè)滿意度并不高，大多數(shù)員工都表示對自身的職業(yè)發(fā)現(xiàn)前景堪憂，一旦有好的工作機會，他們還是會選擇跳槽。這就說明，人力資源測評工作的效果還不是盡如人意的。導(dǎo)致這個問題的除要原因在于企業(yè)人力資源管理對人力資源測評工作本身存在忽視，因此，負(fù)責(zé)人力資源測評工作的人力資源管理人員其自身的職業(yè)素質(zhì)就不高，因此，測評工作也不能顯示出其應(yīng)有的效果。
(二)測評結(jié)果與實際不符合。人力資源測評工作的結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)為對企業(yè)員工集體素質(zhì)的判定和對員工個人心理素質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)的判定。但實際上，人力資源測評的結(jié)果往往與企業(yè)員工實際狀況有偏差，很多員工潛力很大但是測評工作沒能把這部分潛力發(fā)掘出來，還有些測評工作對企業(yè)員工的評定偏高，而實際上員工的工作績效卻不符合測評的結(jié)果。導(dǎo)致這個問題的原因主要在于人力資源測評工作所選擇的測量方法與企業(yè)員工的實際狀況不匹配，測量工具和測量方法的不足使得測量結(jié)果出現(xiàn)較大誤差。
(三)測評反饋有限?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源測評的一個普遍問題是，人力資源測評的結(jié)果只反饋給企業(yè)管理者或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，而不反饋給員工。測評之后員工不知道測評的結(jié)果如何，只能通過自己的工作調(diào)動或者薪酬變化推測測評的結(jié)果。這樣的測評反饋是片面的，既沒有肯定員工的成績，也沒有指出其存在的問題和不足之處，更沒有提出改進意見，對企業(yè)員工未來發(fā)展是不利的。
三、改進人力資源測評工作的對策
(一)提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)。由于每個測評者都不可能完全理性，測評者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此企業(yè)有必要對測評者進行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)并且全面提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)所選定的測評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待測評工作。另外，企業(yè)還應(yīng)針對測評人員職業(yè)素質(zhì)提高提供一系列的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，以提高測評人員自身的職業(yè)能力，進而提高測評的效果。
(二)選擇合適的測評方法并完善測評指標(biāo)。在設(shè)計人力資源測評體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從工作實際出發(fā)制定出科學(xué)的測評體系與標(biāo)準(zhǔn)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對不同的測評群體設(shè)計出差異化的測評指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)在不同對象的權(quán)重等事項。另外，還應(yīng)將多種測評方法結(jié)合起來，比如采用關(guān)鍵指標(biāo)測評法為主同時輔以360度測評法相結(jié)合的方法;在晉升測評時要結(jié)合進行民主測評的方式。
(三)以溝通為主要方法實現(xiàn)測評結(jié)果反饋。人力資源測評的結(jié)果不應(yīng)該僅僅反饋給企業(yè)管理者，還應(yīng)該反饋給員工，以便使員工對測評結(jié)果提出相關(guān)建議。人力資源測評工作人員應(yīng)將每個員工的測評結(jié)果分階段地表述給員工，通過在員工日常工作中與其溝通，逐步地呈現(xiàn)測量結(jié)果，對員工工作給出相關(guān)建議;企業(yè)部門主管也應(yīng)該根據(jù)人力資源測評的結(jié)果，結(jié)合員工在工作中的心理變化，對員工個人素質(zhì)的測評結(jié)果進行反饋，以幫助員工提升個人的心理素質(zhì)。
四、結(jié)語
綜上所述，人力資源測評工作是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，但實際上人力資源測評工作還存在一些問題。關(guān)注人力資源測評者本身的職業(yè)能力提高、采用合理的測評方法并加強測評結(jié)果反饋是能夠有效提高人力資源測評工作效果的方法，值得我們進行實踐和探索。
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