中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討論文
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈,人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。指導(dǎo)中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度是我國(guó)發(fā)改委的重要工作任務(wù)之一。 以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討相關(guān)論文，內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討全文如下：
【摘要】中小企業(yè)的人力資源管理一直是企業(yè)維持較高活力的重要因素，而隨著人才的井噴以及人才的多元化，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式受到了挑戰(zhàn)，基于這種情況，本文重點(diǎn)對(duì)目前中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的分析，對(duì)難點(diǎn)進(jìn)行了針對(duì)性的解讀，并提出了相應(yīng)的解決措施，目的是為了提高企業(yè)的人力資源管理能力，供相關(guān)人員參考。
中小企業(yè)的管理水平也有了很大的提高，在組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度等方而都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，這些都是我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，中小企業(yè)自身的原因是最根本的，中小企業(yè)的很多管理制度都不健全，在人力資源管理制度方而表現(xiàn)得尤為突出，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方而，對(duì)整個(gè)企業(yè)管理水平、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的影響。如何通過(guò)有效的措施完善企業(yè)人力資源管理提升企業(yè)管理效率也正是本文寫作的目的所在。
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
(一)缺乏專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍
雖然絕大多數(shù)中小企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門，也大多配置了專職的人力資源管理人員，但在實(shí)際工作中，其職能大多與總經(jīng)理辦公室等行政部門相混淆，職責(zé)分工很不明確。由于管理人員大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，管理素質(zhì)低下，所謂的管理僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等事務(wù)性管理上，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。而人才的招聘、培訓(xùn)等本應(yīng)該由人力資源管理部門完成的工作，卻往往由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一手包辦，這與現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。
(二)績(jī)效考核機(jī)制不完善
目前許多中小企業(yè)的績(jī)效考核主要存在兩個(gè)方而的問(wèn)題：一是，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者過(guò)于依賴管理制度和管理程序來(lái)約束員工。把機(jī)械性的在崗狀況作為考核員工工作績(jī)效的唯一手段。有的甚至通過(guò)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，這些做法，極大地傷害了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;二是，許多中小企業(yè)績(jī)效管理制度缺乏科學(xué)性，不能根據(jù)員工的工作性質(zhì)和所處的層次及崗位，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式進(jìn)行考核，最終往往是根據(jù)主管的主觀評(píng)價(jià)確定考評(píng)結(jié)果。這樣的考評(píng)也很難達(dá)到預(yù)期的效果。
(三)缺乏科學(xué)的人才選用機(jī)制
從整體上看，我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用等，幾乎都是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者決定的，這種人治的特點(diǎn)在中小企業(yè)顯得尤為突出。中小企業(yè)這種人才管理模式，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了重大缺陷，它一方而容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人能力和水平的過(guò)度依賴，使企業(yè)的興衰盛敗系于一人，增大了企業(yè)的決策風(fēng)險(xiǎn);另一方而，它也使得企業(yè)人力資源管理部門職能虛化，容易挫傷人力資源管理工作人員的積極性。
二、完善中小企業(yè)人力資源管理的措施和建議
(一)加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高中小企業(yè)人力資源管理水平
科學(xué)的人力資源管理離不開專業(yè)的管理人才。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅自身要樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念，而且要在行動(dòng)上擯棄在人力資源管理上越俎代庖的陋習(xí)，把科學(xué)規(guī)范的人力資源管理任務(wù)切切實(shí)實(shí)地交付專門的人力資源管理部門和專業(yè)的管理人才，確保企業(yè)的人力資源管理者能夠真正發(fā)揮起職能作用，而不是僅僅按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人指令辦事的“傀儡”。
(二)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性
人力資源管理的一個(gè)極其重要的功能，就是通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核，能夠有效提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。
針對(duì)中小企業(yè)在績(jī)效考核中普遍存在的員工評(píng)價(jià)主管說(shuō)了算、員工激勵(lì)單純以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)體現(xiàn)等現(xiàn)象，科學(xué)的績(jī)效考核和員工激勵(lì)應(yīng)包括以下內(nèi)容和環(huán)節(jié)：
1考核工具應(yīng)用。考核工具的使用，需要根據(jù)考核工作的內(nèi)容不同而有所不同。在績(jī)效考核計(jì)劃指標(biāo)的制定過(guò)程中，可以通過(guò)運(yùn)用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)考核法對(duì)考核對(duì)象的考核內(nèi)容進(jìn)行劃分，從而形成較為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在績(jī)效考核的考核階段，可以通過(guò)360度考核考評(píng)的方法，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，從而全方位提升績(jī)效考核的公正性。
2完善考核方式。中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工考核體系的改革實(shí)施，既要保證實(shí)施過(guò)程的順利進(jìn)行，還需要一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考核流程來(lái)對(duì)各個(gè)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的控制，這樣有益于績(jī)效考核的規(guī)范化和精確化。績(jī)效考核流程主要由各部門、績(jī)效考核小組、總經(jīng)理二部分組成，具體實(shí)施如下：
(1)制定績(jī)效考核計(jì)劃。公司績(jī)效考核小組按照收集的各部門工作計(jì)劃，并通過(guò)績(jī)效考核小組會(huì)議審核通過(guò)后將其上交至總經(jīng)理進(jìn)行審批;
(2)總經(jīng)理通過(guò)對(duì)各方而因素的綜合考慮，結(jié)合公司現(xiàn)狀對(duì)各部門工作計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格而全而的審核，并將得出的審核結(jié)果下達(dá)到績(jī)效考核小組;
(3)如果接到的是通過(guò)審核的績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃，績(jī)效考核小組則將其直接下達(dá)到各部門，各部門按要求執(zhí)行;若未通過(guò)審核，則由績(jī)效考核小組重新制定。
(4)各部門在每個(gè)月末，必須將當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行情況及相關(guān)指標(biāo)收集整理之后傳遞到績(jī)效考核小組;
(5)績(jī)效考核小組拿到整理好的相關(guān)資料之后，按照一定的考核核算辦法，核對(duì)各部門對(duì)成本計(jì)劃的執(zhí)行情況，并結(jié)合考核管理辦法，得出各部門和員工的考核結(jié)果，并將結(jié)果上報(bào)給總經(jīng)理;
(6)總經(jīng)理最后簽字審批，績(jī)效考核小組通報(bào)結(jié)果并就出臺(tái)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。
(三)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，建好企業(yè)的主力軍和后備隊(duì)
人才選用是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須有一支能征善戰(zhàn)的主力軍和一個(gè)強(qiáng)有力的后備隊(duì)。中小企業(yè)要建設(shè)好白己的人才隊(duì)伍，可從以下方而著手：首先，建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫(kù)，擴(kuò)張人才選擇的范圍和領(lǐng)域，保證企業(yè)需要的人才找得到，選得出。其次，有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)員工開展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，確保所選人才技能精，用得上。再次，加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè)，通過(guò)招收一定數(shù)量缺資歷但有潛力的新手作為中小企業(yè)人力資源儲(chǔ)備。通過(guò)有計(jì)劃地為新手提供學(xué)習(xí)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)，幫助他們掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的基本技能，確保后備隊(duì)伍拉得出，頂?shù)蒙?。中小企業(yè)由于要建設(shè)好自己的人才隊(duì)伍，可從以下方而著手：
第一，建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫(kù)，擴(kuò)張人才選擇的范圍和領(lǐng)域，保證企業(yè)需要的人才找得到，選得出。
第二，有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)員工開展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，確保所選人才技能精，用得上。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融合度的不斷加深，我國(guó)中小企業(yè)所而臨的發(fā)展機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)壓力都達(dá)到了一個(gè)前所未有的強(qiáng)度。強(qiáng)化人力資源管理，確保企業(yè)的人才需求，是企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。為此，我國(guó)中小企業(yè)一定要花大力氣做好人力資源管理工作，給自己拓展出更加廣闊的生存和發(fā)展空間。對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理包含了管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等多個(gè)方而的專業(yè)知識(shí)，由于作者的水平有限，對(duì)于其中問(wèn)題研究還不夠充分，在今后的工作中還會(huì)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)去豐富自身的文化知識(shí)，在對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題進(jìn)行更多的探討和分析，更好地服務(wù)于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，為我國(guó)在世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提供更多的后備保證。
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