高校人力資源管理水平的研究策略論文
高校人力資源管理水平的研究策略論文
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：高校人力資源管理水平的研究策略相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
高校人力資源管理水平的研究策略全文如下：
摘 要：新時代的到來，要求高校人力資源管理水平的進一步提高，各個高校越來越重視人力資源的管理，這一課題已成為學(xué)術(shù)界研究的重點對象。就目前我國高校的人力資源管理來說，還存在許多問題，本文通過剖析我國高校人力資源管理現(xiàn)狀，提出現(xiàn)階段存在的問題，并在此基礎(chǔ)上進行分析提出相應(yīng)策略。
關(guān)鍵詞：高校 人力資源 研究策略
高校作為國家知識創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用的主要基地，其人力資源管理的發(fā)展對于我國教育的發(fā)展有著重大的影響。高校的人力資源管理有助于推動教育事業(yè)的發(fā)展，是培養(yǎng)專門人才并作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。隨著21世紀(jì)的到來，我國高等教育的發(fā)展進入了新的階段，這就要求高校的人力資源管理水平必須在繼承的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新有所突破。[1]
一、我國高校人力資源管理水平現(xiàn)狀
1.高校人力資源管理的現(xiàn)實環(huán)境
現(xiàn)實環(huán)境的確認(rèn)是我國高校進行人力資源管理的基礎(chǔ)。知識經(jīng)濟的崛起，經(jīng)濟全球化的發(fā)展，在這樣的國際背景下，我國的高校發(fā)展也進入了一個嶄新的階段。我國經(jīng)濟快速發(fā)展，教育水平不斷提高，社會對高等教育人才需求更加迫切，國內(nèi)環(huán)境下對高校人力資源管理水平提出新的要求，提高我國高校人力資源管理水平已經(jīng)成為各高校必須關(guān)注的課題。國家優(yōu)勢地位的取得主要依靠的就是人力資源管理，要充分意識到高素質(zhì)人才的重要性?？v觀國際、國內(nèi)的大背景，提高人力資源管理水平已迫在眉睫。
2.我國高校人力資源管理的特點
人力資源管理是指在一定時間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量總和。其內(nèi)涵包括了勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等等。現(xiàn)階段我國人力資源管理具有知識水平高、創(chuàng)新能力強、自我價值實現(xiàn)愿望強烈的特點。人力資源管理主體工作者為在校高學(xué)歷、高職稱的教師隊伍，他們具有突出的創(chuàng)新能力，教師自身所擁有的專業(yè)特長、良好的教育背景、積極的參與意識，他們在自我價值實現(xiàn)方面有著強烈的競爭意識。高校人力資源管理以人為中心，將人力、事項和思想能動結(jié)合，有利于調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)造性。
二、我國高校人力資源管理中存在的問題
隨著時代的發(fā)展，人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理也逐漸向現(xiàn)代管理觀念轉(zhuǎn)變。雖然高校人力資源管理取得了一些成效，但是我國大部分高校仍然是以傳統(tǒng)觀念為基礎(chǔ)，還不能稱之為現(xiàn)代人力資源管理，在轉(zhuǎn)變的過程中存在一些問題，下面是本文進行研究的幾個問題：
1.對于人力資源管理觀念認(rèn)識不清
我國人力資源管理觀念受傳統(tǒng)觀念的影響仍然停留在計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理，并不適用于當(dāng)代社會經(jīng)濟的發(fā)展。一些高校重視傳統(tǒng)的人事工作，卻忽略了對人力資源管理這一新理論的理解，錯誤的認(rèn)為資金才是制約高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，并未意識到高素質(zhì)、高科技的影響力。工作當(dāng)中普遍存在固步自封、墨守成規(guī)的現(xiàn)象，缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新，觀念轉(zhuǎn)變較慢，嚴(yán)重影響了我國人力資源干禮的發(fā)展。[2]
2.人力資源管理機制較落后
隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，高等學(xué)校自主辦學(xué)的權(quán)限逐漸加大，與之不相適應(yīng)的機制問題也逐漸暴露出來。雖然各高校對人力資源管理機制有所改革，但都只是拘泥于形勢，真正的改革措施并未實現(xiàn)。在傳統(tǒng)觀念的影響下，人力資源未能充分實現(xiàn)其自身的價值，高校對人力資源管理的重視程度不夠等因素造成激勵機制不當(dāng)，工資管理體系中存在的問題也逐漸顯現(xiàn)。舊思維方式的習(xí)慣性以及體制的內(nèi)在弊端是的高校人力資源管理滯后。
3.人力資源管理缺乏合理配置
高校人力資源分配不均，熱門專業(yè)人才極度缺乏，專業(yè)教學(xué)人員流動性較大，時常發(fā)生教師缺編現(xiàn)象;非教學(xué)科研人員的過度設(shè)置造成高校內(nèi)部重復(fù)管理或是無人管理的現(xiàn)象。由于市場機制不健全、人力資源整體性開發(fā)不夠的影響，高校內(nèi)部管理無法實現(xiàn)高效科學(xué)規(guī)劃。人力資源配置不合理，人才的職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷要求、年齡結(jié)構(gòu)與其相應(yīng)的工作不相適應(yīng)，這些問題都造成了高校人力資源管理滯后。
4.人力資源缺乏流通，管理者觀念制約
受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，現(xiàn)在許多高校人力資源管理的行政配置性和壟斷性根深蒂固，加之現(xiàn)在我國社會保障體系和人才市場的人事代理機制尚未健全，這些因素造成了人力資源流通不暢。由于管理者缺乏專業(yè)的管理培訓(xùn)，忽略了管理人員的作用，上層領(lǐng)導(dǎo)者管理知識的缺乏直接導(dǎo)致管理工作實施不當(dāng)，常常使得高校人力資源管理機制不能適應(yīng)本高校實際發(fā)展情況，制約了高校的發(fā)展。[3]
三、加強高校人力資源管理水平的相關(guān)對策
我國高校人力資源管理水平的提高關(guān)系著各高校的發(fā)展，關(guān)系著我國社會人才的培養(yǎng)，關(guān)系著我國未來的發(fā)展，因此必須高度重視我國高校的人力資源管理。針對以上問題，提供以下相關(guān)對策：
1.努力將傳統(tǒng)人事管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理觀念
各高校要進行人力資源管理改革首先要實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理的觀念是將傳統(tǒng)的人事管理觀念向科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的方向轉(zhuǎn)變。要樹立人力資源是第一資源的觀念，重視人的發(fā)展，以人為本，要確立人在管理中的主導(dǎo)地位，不僅要重視高校在職教職工職業(yè)發(fā)展的需要還要重視其情感需要，充分調(diào)動教職工人員的積極性。并且高校應(yīng)當(dāng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有資源，依靠市場機制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。
2.建立健全人才競爭機制，推行有效的人才流動機制
各高校在進行人力資源管理時要建立健全人才競爭機制，競爭會激發(fā)人的創(chuàng)造性思維，有利于推動人力資源管理創(chuàng)新機制的形成;競爭實現(xiàn)了人才的優(yōu)化，從而推動著人力資源管理人才隊伍的良性循環(huán)。高?？梢酝ㄟ^建立績效考核進行激勵分級，也要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，充分提高工作者的積極性。各高校應(yīng)當(dāng)以市場需求為導(dǎo)向，建立以市場為中心的人力資源管理機制，實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源管理與市場相統(tǒng)一。
3.提升管理者的素質(zhì)
人力資源管理者的素質(zhì)與人力資源管理體系的建立于提升有著密切的聯(lián)系。只有高水平的人力資源管理者才能建立有效管理的團隊，實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化目標(biāo)。
四、總結(jié)
隨著我國對高等教育要求的不斷上升，高校人力資源管理體系的建立也提上日程。由于傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校人力資源管理實施過程中還存在一些問題。各高校必須根據(jù)市場欲求建立屬于自己的管理體系，推動高校的發(fā)展。
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