制度構(gòu)建是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)構(gòu)成，搭建和優(yōu)化符合企業(yè)實(shí)際的、系統(tǒng)化的管理與運(yùn)作制度體系。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：新課程下普通高中管理制度構(gòu)建探究相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　新課程下普通高中管理制度構(gòu)建探究全文如下：

　　一、學(xué)校傳統(tǒng)管理模式與新課程理念間的矛盾

　　傳統(tǒng)的中小學(xué)管理模式，尤其中普通高中的學(xué)校管理以是促進(jìn)學(xué)生升學(xué)和應(yīng)對上級教育主管部門的考核與評比為主體的目標(biāo)的管理體系，它的管理目標(biāo)有其獨(dú)特的效能，能夠在一段時間內(nèi)有效地促進(jìn)學(xué)生的考試成績的提高，并且能夠通過量化的方式呈現(xiàn)出來。但是，從人的發(fā)展最終目標(biāo)來看，這種管理體系極大地限制了人的個性發(fā)展，使教師和學(xué)生的創(chuàng)造性能力得不到張揚(yáng)，人的創(chuàng)新思維得不到充分的培育與開拓，因而與新課程理念之間存在著矛盾與差距。普通高中學(xué)校將金字塔式的組織層級結(jié)構(gòu)掛彩印后掛在墻上，印在學(xué)校組織管理手冊中，這種層級分明的管理組織結(jié)構(gòu)，形成了管理者和被管理者或者行政人員與教師之間的控制與被控制、監(jiān)督與被監(jiān)督關(guān)系，管理者對下一級發(fā)號施令，教師和學(xué)生成了決策的執(zhí)行者。

　　另一方面，學(xué)校各部門之間分工明確，責(zé)權(quán)明晰。于是，在學(xué)校中逐步形成了一種集權(quán)組織文化，作為管理底層的教師和學(xué)生的興趣、愿望和要求等很難被真正考慮。某些教師和學(xué)生的興趣、愿望和要求只有成為大多數(shù)人的興趣、愿望和要求時才能得到一些考慮。從組織效能的高低看，學(xué)校管理的重點(diǎn)在于發(fā)展校內(nèi)人力資源，發(fā)揮他們的積極性。新課程倡導(dǎo)的發(fā)展性管理策略，更加強(qiáng)調(diào)主體的多元化，尤其關(guān)注教師和學(xué)生的發(fā)展?fàn)顩r，將教師和學(xué)生高尚的情感、積極的態(tài)度充分調(diào)動起來，引導(dǎo)教師和學(xué)生形成適應(yīng)社會發(fā)展的價值取向。教學(xué)的價值主體是學(xué)生，學(xué)生及與學(xué)生緊密聯(lián)系的家長和社會有代表性的機(jī)構(gòu)或各界人士也是構(gòu)成學(xué)生管理文化的因素與成分。新課程理念下的多元文化的發(fā)展是具有時代特征的。這種文化特征與集權(quán)化的組織管理文化之間的差異是阻礙現(xiàn)代學(xué)校建設(shè)的重要因素。

　　二、新課程背景下的普通高中管理制度建構(gòu)

　　新課程的理念是以人的發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)，而“人的發(fā)展只有在人的各種關(guān)系與活動的交互作用中才實(shí)現(xiàn)”。人的各種關(guān)系與活動交互作用包括個體與周圍世界的關(guān)系和實(shí)踐性活動，以及個體與自我的關(guān)系和反思、重建性活動兩個方面。學(xué)校管理制度的建設(shè)可以根據(jù)這兩個方面的要素和上述所論述的矛盾特征來進(jìn)行建構(gòu)。

　　1.學(xué)校制度建設(shè)以人為本，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理的多元化

　　學(xué)校制度建設(shè)是管理走向成熟的重要標(biāo)志。制度建設(shè)既要剛性要求，又要有人文關(guān)懷。學(xué)校的一切工作，必有依據(jù)法律和學(xué)校制度執(zhí)行。但在具體執(zhí)行過程中，只要在法律和制度允許的框架內(nèi)，可以從人文關(guān)懷角度進(jìn)行管理。

　　例如，教師在教學(xué)過程中，如果不愿意進(jìn)行教學(xué)中的合作與交流，而滿足于完成工作任務(wù)時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或職能部門要認(rèn)真研究這類教師的心理，在了解這些教師的弱點(diǎn)和不足的基礎(chǔ)，關(guān)注這些教師的長處，教學(xué)過程中講究“因材施教，分類指導(dǎo)”，其實(shí)教師也是如此而已，教師也是有差異的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有“能飛的飛，能跑的跑，能走的走，不能走的推一把”的思想，使每個教師都有其“最近發(fā)展區(qū)”或“毗鄰發(fā)展帶”，讓他們在自己所喜歡的領(lǐng)域中有所成就，從情感、態(tài)度和價值觀這個角度來看，教師的情感需要可能比學(xué)生來得復(fù)雜而又豐富一些，教師在研究學(xué)生的情感需要求，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門負(fù)責(zé)人要研究教師的情感需要。通過研究，理順制度管理與人本管理的關(guān)系，讓教師和學(xué)生都能夠在多元化的管理體系中得到應(yīng)有的發(fā)展。

　　2.學(xué)校評價機(jī)制建設(shè)以發(fā)展為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)長效激勵功能

　　新課程的一個重要理念是評價的價值觀的轉(zhuǎn)變：評價的目的是為了促進(jìn)發(fā)展?？冃Э己耸窃u價的一種功利性評價手段，這種評價在學(xué)校發(fā)展初期，或教師收入與工資水平較低時，對提高學(xué)校管理水平與教學(xué)質(zhì)量起到一定促進(jìn)作用，但隨著情形的變化，教師的思想與情感、價值觀等方面反生變化后，再使用這種單一化的關(guān)注“績”(不注意過程的)的“效能”考核與獎勵措施就會失去其應(yīng)用的積極作用，缺乏長效激勵作用。因此，學(xué)校的評價機(jī)制的建設(shè)要以長效激勵為基準(zhǔn)點(diǎn)。主要四個方面進(jìn)行建設(shè)。

　　3.利益激勵

　　馬斯洛認(rèn)為生存需是人的第一需要，根據(jù)這一原理制度相應(yīng)的利益激勵機(jī)制，學(xué)?？梢愿鶕?jù)學(xué)校自身特點(diǎn)制度相應(yīng)的合理的分配制度。例如，在職稱問題上，學(xué)?？梢愿鶕?jù)職評標(biāo)準(zhǔn)制度一套適合本校教師發(fā)展的制度，不搞論者排輩，不講個人關(guān)系，真正做到讓能者上，發(fā)揮利益機(jī)制的激勵作用。

　　4.目標(biāo)激勵

　　美國經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派的代表人物德魯克認(rèn)為目標(biāo)可以激勵人的創(chuàng)造性、自制性。根據(jù)這個理論，學(xué)校管理者可以制定適應(yīng)教師發(fā)展的管理目標(biāo)要求，例如合格教師、特長教師、達(dá)標(biāo)教師、骨干教師、首席教師、學(xué)科帶頭人等，可以引導(dǎo)教師向著各個不同層次方向發(fā)展，絕大部分教師在所在區(qū)域內(nèi)要評上區(qū)、市學(xué)科帶頭人、特級教師等是比較困難的，只有少數(shù)一些教師能夠達(dá)到要求，而學(xué)校的工作是靠這些不能被評上區(qū)、市學(xué)科帶頭人、特級教師等就可以完成的，如果一個學(xué)校僅靠區(qū)、市學(xué)科帶頭人、特級教師是很危險的。因此，學(xué)校要設(shè)計(jì)可操作性和可行性的目標(biāo)，讓教師專業(yè)成長目標(biāo)具體一些，要讓教師能夠通過自己的努力比較容易達(dá)到，盡可能考慮目標(biāo)激勵作用，也就是說能夠讓全體教師都能夠參與到學(xué)校目標(biāo)達(dá)成過程中來，其中涌現(xiàn)出來的特點(diǎn)優(yōu)秀者推薦參加區(qū)、市學(xué)科帶頭人、特級教師評選。

　　三、總結(jié)

　　總之，隨著課程改革的深入，學(xué)校管理也將隨發(fā)生動態(tài)變革，還有許多問題值得探討，但是，無論怎么改革，學(xué)校的管理都要具有整體性、全局性和發(fā)展性觀念，其中以人的發(fā)展為主要研究目標(biāo)和工作目標(biāo)。