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家族企業(yè)管理論文

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家族企業(yè)管理論文

  家族企業(yè)是指企業(yè)中的資本或者股本主要控制在某一個家族手中,并且其控股家族成員出任該企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種企業(yè)形式。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的家族企業(yè)管理論文,謝謝你的閱讀。

  家族企業(yè)管理論文篇一

  家族企業(yè)如何走出“家族制管理”

  [提要] 企業(yè)初創(chuàng)階段“家族制管理”在企業(yè)的發(fā)展上具有很多的優(yōu)勢,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后,家族企業(yè)所采取的家長式的集權(quán)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下對企業(yè)的要求,在新的時期家族企業(yè)如何走出“家族制管理”是我們每個企業(yè)要面對的問題。

  關(guān)鍵詞:新時期;家族企業(yè);家族制管理

  中圖分類號:F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

  收錄日期:2015年10月23日

  目前,我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè),實行家族式管理模式。一般的家族企業(yè)具有以下幾個特征:經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)合一,產(chǎn)權(quán)高度集中;人事關(guān)系血緣化;治理公司關(guān)系化;管理方式集權(quán)化。

  一、家族企業(yè)“家族制管理”具有的優(yōu)勢

  家族企業(yè)在企業(yè)初創(chuàng)階段對企業(yè)發(fā)展具有很多的優(yōu)勢,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

  第一,激勵效果比較直接而顯著。由于家族企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)集中在家族成員手中,產(chǎn)權(quán)高度集中,因此其產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、利益分配直接,激勵效果比較直接而顯著。

  第二,對市場變化能夠快速做出反應(yīng)。由于家族企業(yè)的人事關(guān)系血緣化、公司治理親情化、關(guān)系化,因此組織結(jié)構(gòu)相對簡單,管理層次較少,成員間相互信任,合作力較強(qiáng),信息在企業(yè)內(nèi)部傳遞迅速直接,執(zhí)行力比較強(qiáng),企業(yè)對市場變化能夠快速做出反應(yīng)。

  第三,管理成本相對較低。由于維系家族企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的除經(jīng)濟(jì)因素外,還有血緣、倫理、親情等大量非經(jīng)濟(jì)因素。這些因素在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用:家族企業(yè)各成員在薪酬待遇方面要求不高,人工成本較低,資源配置等方面的經(jīng)營成本相對較少,監(jiān)督約束等管理成本相對也很低,企業(yè)的決策能得到更快的執(zhí)行,這些因素使得家族企業(yè)在同等的投入情況下可以獲得更多的收益,因此企業(yè)的管理成本相對較低。

  這些優(yōu)勢使得家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,在資金、管理、技術(shù)、信息極度匱乏的情況下,能夠在較短時間內(nèi)迅速集聚資金、人才,降低經(jīng)營成本,較快完成原始積累起到了十分重要的作用,對加快企業(yè)初創(chuàng)階段的發(fā)展起到了很重要的作用。

  二、家族企業(yè)“家族制管理”的弊端

  然而,隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,市場競爭的日益激烈,在經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)內(nèi)外部市場環(huán)境、資源等方面發(fā)生變化時,由于家族企業(yè)采取家長式的集權(quán)管理,所有重大事項決策都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自己或少數(shù)人作出,缺乏有效的監(jiān)督、約束,缺乏完善的決策機(jī)制、科學(xué)管理、評價機(jī)制,主觀性和隨意性較大,這會使得企業(yè)決策易于失誤,決策風(fēng)險增大,會增加企業(yè)的不穩(wěn)定性,也會對企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的后果。

  一般情況下,家族企業(yè)對員工的管理不是靠規(guī)章制度,而是靠簡單的信任和親情,缺乏科學(xué)性。這種管理方式只能適用于規(guī)模小、層次低的作坊式的小微企業(yè),不可能管理好中型或大型企業(yè),當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展壯大時,這種管理就不太適用了。

  與此同時,家族企業(yè)深受中國傳統(tǒng)文化――“家文化”的影響比較大,往往把家族視為最重要的社會機(jī)構(gòu),每個家族成員都依附于家,視家為根,對家的責(zé)任超過了其他責(zé)任。在家族里,人與人之間是有著強(qiáng)烈的信任關(guān)系的,而一旦超出了家的范圍,與“圈外人”交往時,這種信任感會逐漸減弱。這種“家文化”逐步滲透到家族企業(yè)管理當(dāng)中,“家族成員”對外來人極度的不信任,他們會覺得“人心隔肚皮”,久而久之,無形就形成了“肥水不流外人田”的企業(yè)文化,企業(yè)大多數(shù)成員都是具有親情關(guān)系的。并且,家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)相對封閉,不想也不愿意同別人合作,不知道適當(dāng)開放產(chǎn)權(quán)的好處,甚至不讓“外人”擔(dān)任公司的重要職位,對他們更是不放心,認(rèn)為他們是“侵略者”、“掠奪者”,從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“天花板效應(yīng)”。這會讓很多員工覺得自己在企業(yè)中無法實現(xiàn)自我價值,也會挫傷有能力人的積極性,促使那些已經(jīng)發(fā)展到“想要實現(xiàn)自我價值需要層次”的人紛紛離去,很難留住企業(yè)優(yōu)秀的人才。

  三、家族企業(yè)走出“家族制管理”的途徑

  那么,家族企業(yè)如何克服家族制管理的弊端、擺脫管理瓶頸,謀求更大的發(fā)展與騰飛呢?我們知道,任何企業(yè)的發(fā)展都要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟、衰退的過程,家族企業(yè)也不例外。但企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展甚至騰飛,關(guān)鍵在于如何處理企業(yè)從“發(fā)展期”步入“成熟期”時所面臨的問題,尤其是公司戰(zhàn)略層面以及管理體制層面的問題。

  對于家族企業(yè)是否要走出家族制、什么時候走出、怎樣走出等問題,有很多不同的觀點。筆者認(rèn)為,如果家族企業(yè)一直保持“封閉式”、“家族式”管理,也許守住的“店”是老店,但還是小店,因此要想把“店”變?yōu)榧?ldquo;老”又“大”具有“品牌”還有“效益”,在家族企業(yè)發(fā)展到一定階段成為較大型的民營企業(yè)時,就一定要進(jìn)行從家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的變革,逐步淡化“家族制”是解決家族制企業(yè)存在問題的核心。

  家族企業(yè)要想有效地走出“家族制管理”,可以從以下幾個方面進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)換:

  第一,要改善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),淡化家族氣息。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,一方面家族資本不能完全滿足企業(yè)做大做強(qiáng)的要求,需要募集更多的資本,這就需要引進(jìn)外界資本,因此一定要開放產(chǎn)權(quán),改善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),吸引更多的外界資本;另一方面隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化以及市場競爭的日益激烈,企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭,特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才的競爭。為了吸引和留住關(guān)鍵人才,一定要引進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制,如給他們一定的股權(quán)或?qū)嵭心晷街?。實現(xiàn)多元化、透明的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),要讓“職業(yè)經(jīng)理人”向“事業(yè)經(jīng)理人”轉(zhuǎn)變,讓他們真正成為企業(yè)的主人,把企業(yè)當(dāng)作自己的家,為他們實現(xiàn)自身價值提供條件,能夠與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),共同謀求發(fā)展。

  第二,要完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu),打破家族“壟斷”。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時,不能再單靠人際關(guān)系、親情關(guān)系、血緣關(guān)系來管理公司,要打破家族壟斷,積極引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,創(chuàng)造一切有利條件,讓那些有專業(yè)技術(shù)、有商業(yè)意識、具備高級管理才能的人員到家族企業(yè),擔(dān)當(dāng)企業(yè)管理高層職位,在企業(yè)的管理高層及重大事項決策都有“外人”參與,不能光靠家族領(lǐng)導(dǎo)人或自己人作出。要改善企業(yè)內(nèi)部文化,完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu),實現(xiàn)公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合理分開,打破家族“壟斷”。

  第三,應(yīng)建立科學(xué)的人力資源管理體系。從企業(yè)的資源角度來看,企業(yè)是由人、財、物等要素組成的,但財和物畢竟是掌控在人的“手”里的,因此企業(yè)最核心的資源還是人,要管還得管“人”,要建立科學(xué)的人力資源管理體系,避免用人的隨意性和情緒性。

  現(xiàn)代市場競爭需要企業(yè)管理層具有過硬的理論素養(yǎng),擁有豐厚的專業(yè)知識、技術(shù)知識和實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才,而靠艱苦創(chuàng)業(yè)榮登家族企業(yè)重要職位的家族成員因其知識和技能的限制,不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。通常,家族制企業(yè)的人力資源管理體系是空白的,激勵約束機(jī)制不健全,評價體系不客觀,績效考核大多是根據(jù)“老板”平時的印象,以及與“老板”的關(guān)系親密程度來決定,使得那些想通過自身的努力來實現(xiàn)自我價值的優(yōu)秀人才,無法忍受家族制管理模式,會選擇離開家族企業(yè)。因此,必須要建立科學(xué)、有效的激勵約束機(jī)制,評價體系應(yīng)該客觀公正,要建立一套科學(xué)合理的人力資源管理評價體系,要引得進(jìn)人才,留得住人才。

  第四,要建立科學(xué)有效的決策機(jī)制。企業(yè)發(fā)展需要時刻作出科學(xué)有效的決策。決策是一個過程,而不是單純的、瞬間的“選擇”,也不是“拍腦門”的事,需要對市場、競爭對手、企業(yè)本身了如指掌,需要收集、分析大量的信息,需要有專業(yè)知識的人才和科學(xué)合理的決策機(jī)制,并且要定期對企業(yè)決策的效果進(jìn)行評估,以規(guī)避決策失誤,降低決策風(fēng)險,降低管理成本,避免作出決策的隨意性和情緒性。

  主要參考文獻(xiàn):

  [1]郝毓.中國私營企業(yè)如何走出家族化[J].貴州大學(xué)學(xué)報,2005.3.

  [2]梁永祥.我國傳統(tǒng)家族企業(yè)如何走出“增長的痛苦”[J].天水行政學(xué)院學(xué)報,2012.2.

  [3]馮靜波.民營企業(yè)應(yīng)該走出家族制管理的誤區(qū)[J].湖南大學(xué)學(xué)報,2001.6.

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