惠普國(guó)際企業(yè)管理論文(2)
惠普國(guó)際企業(yè)管理論文
惠普國(guó)際企業(yè)管理論文篇二
惠普公司的戰(zhàn)略管理特色剖析
[摘要] 惠普在管理方面是非常優(yōu)秀的，對(duì)其進(jìn)行剖析無(wú)疑將對(duì)我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略管理具有一定的借鑒和指導(dǎo)作用。本文分別從創(chuàng)新理念、尊重人才、獨(dú)特的企業(yè)文化、應(yīng)用平衡計(jì)分卡(BSC)提升組織績(jī)效和將商業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)的方式五個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行分析，并探討了惠普的戰(zhàn)略管理對(duì)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要啟示。
[關(guān)鍵詞] 惠普公司 戰(zhàn)略管理 重要啟示
HP公司，1939年誕生于美國(guó)的Palo Alto，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)65年的歷煉，當(dāng)之無(wú)愧地成為全球IT巨擎。分享知識(shí)，發(fā)展人才一直以來(lái)是HP公司所堅(jiān)持不懈的經(jīng)營(yíng)理念，從而形成獨(dú)有的“惠普之道”而享譽(yù)于世，成為全球最受雇員尊敬與推崇的企業(yè)之一?；萜赵诠芾矸矫媸欠浅?yōu)秀的，對(duì)其進(jìn)行剖析無(wú)疑將對(duì)我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略管理具有一定的借鑒和指導(dǎo)作用。
一、創(chuàng)新的理念
在對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，普克德有著自己的特色。他認(rèn)真分析了競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)后，提出了“企業(yè)越小越好”的理念。隨之著手改革，把企業(yè)分成若干個(gè)有一定獨(dú)立性的小公司和小集團(tuán)，并且大力倡導(dǎo)和鼓勵(lì)在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)。盡管惠普公司后來(lái)發(fā)展到10萬(wàn)雇員，這位老總?cè)匀灰?ldquo;大企業(yè)，小集團(tuán)”的模式進(jìn)行管理。
美國(guó)惠普公司創(chuàng)造了一種獨(dú)特的"周游式管理辦法"，鼓勵(lì)部門負(fù)責(zé)人深入基層，直接接觸廣大職工。為此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國(guó)少見(jiàn)的"敞開(kāi)式大房間"，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會(huì)議室、會(huì)客室外，無(wú)論哪級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都不設(shè)單獨(dú)的辦公室，同時(shí)不稱職銜，即使對(duì)董事長(zhǎng)也直呼其名。這樣有利于上下左右通氣，創(chuàng)造無(wú)拘束和合作的氣氛。
二、人是戰(zhàn)略的核心
質(zhì)量是企業(yè)的生命，提高質(zhì)量有多種措施，培養(yǎng)人才是其中最重要的一種。惠普公司之所以能在對(duì)手如林的商場(chǎng)中以產(chǎn)品的質(zhì)量取勝，關(guān)鍵在于公司的創(chuàng)始人惠爾特和普克德在吸引、留住人才方面所取得的成功。這兩位老總是富有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)家，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的后勁在于人才，企業(yè)無(wú)法估量的資本是人才，知識(shí)可以稱得上是企業(yè)的無(wú)形財(cái)富，成為構(gòu)成企業(yè)文化的不可缺少的要素。
在惠爾特和普克德看來(lái)，惠普公司的全體員工都是“博士”，每個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值構(gòu)成了“惠普方式”極其重要的組成部分，確信“不論男女，大家都想有一個(gè)富有創(chuàng)造力的好工作，有一個(gè)好的工作環(huán)境，大家都會(huì)把工作做好”。由于對(duì)每個(gè)員工都很看重，因此惠普公司有一條不成文的規(guī)定：每位員工一經(jīng)聘用，絕不輕易辭退。在這一點(diǎn)上，美國(guó)的其他公司是難以做到的。
為了培育人才，員工的培訓(xùn)被列入重要的議事日程。在美國(guó)，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)里的工程師能夠像惠普公司的那樣有如此之多的機(jī)會(huì)到名牌大學(xué)去進(jìn)修深造，掌握最新的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，而且學(xué)費(fèi)、路費(fèi)和住宿補(bǔ)貼全部由公司承擔(dān)。與此同時(shí)，公司每年都要舉辦多種培訓(xùn)班，組織員工學(xué)習(xí)和提高?；萜展久磕赀€要到高等院校選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)面考評(píng)，擇優(yōu)錄用。
三、獨(dú)特的惠普文化
惠普文化常常被人稱為”HP Way”(惠普之道)。HP Way有五個(gè)核心價(jià)值觀，它們像是五個(gè)連體的孿生兄弟，誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)。一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工;二，追求最高的成就，追求最好;三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事;四，公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成;五，相信不斷的創(chuàng)新.做事情要有一定的靈活性?；萜諒膩?lái)不把惠普文化掛在墻上，也很少對(duì)其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒(méi)有人不相信這種文化.作為大公司，惠普對(duì)員工有著極強(qiáng)的凝聚力。到惠普的任何機(jī)構(gòu)，你都能感覺(jué)到惠普人對(duì)他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。
惠普文化就是能讓文化在不知不覺(jué)之中成為惠普管理特色的，這使得惠普的管理能以柔克剛、柔中有剛、柔舉剛張、人性味十足。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個(gè)遍的陳翼良卻說(shuō)，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。
四、應(yīng)用平衡計(jì)分卡(BSC)提升組織績(jī)效
惠普用BSC的四個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量組織績(jī)效管理，分別是員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)、流程指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)。(1)員工滿意度調(diào)查是員工指標(biāo)中的重要一項(xiàng)。在總結(jié)各種影響員工工作表現(xiàn)的因素以后，惠普提出了一個(gè)待遇適配度(OFI,OfferFitIndex)、滿意度(SAT,Satisfactory)和重要性(IMT,Importance)并重的員工滿意度分析方法。薪資并不是員工惟一的需求，員工的工作行為還取決于老板素質(zhì)、崗位的適配性、能力的增長(zhǎng)性、工作挑戰(zhàn)性和休假長(zhǎng)度及質(zhì)量等其他因素。問(wèn)題的關(guān)鍵是怎樣來(lái)衡量這些指標(biāo)，惠普的方法是，對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)，都要從適配度、滿意度和重要性三個(gè)方面用具體的可比較的數(shù)據(jù)作出衡量，比如員工對(duì)目前崗位的認(rèn)可度，對(duì)直接老板的認(rèn)同度，對(duì)工作前景的展望，公司都會(huì)把這些看起來(lái)無(wú)法衡量的指標(biāo)化為數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，這些數(shù)據(jù)是從平常眾多的調(diào)查表中總結(jié)出來(lái)的，具有非常高的有效性和可靠性。 (2)組織績(jī)效評(píng)估的員工指標(biāo)除了員工滿意度以外，還有優(yōu)才流失率和員工生產(chǎn)率等因素，這些因素看起來(lái)無(wú)法衡量，但卻可以從平時(shí)的工作中作出記錄，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，都可以匯成大海。(3)組織績(jī)效評(píng)估中另一個(gè)指標(biāo)是客戶指標(biāo)，其中又包括市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度和客戶忠誠(chéng)度等幾個(gè)因素。(4)惠普的組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估尚有其他兩個(gè)指標(biāo)：流程指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。流程指標(biāo)包括響應(yīng)周期、總?cè)毕萋省⒊杀靖倪M(jìn)率和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期四個(gè)因素，而財(cái)務(wù)指標(biāo)則包括銷售收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)附加值三個(gè)因素。
五、惠普的主要實(shí)力在于將商業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)的方式
這在公司商業(yè)規(guī)劃的制定過(guò)程中得到了很好的體現(xiàn)―不論是長(zhǎng)期規(guī)劃，還是年度計(jì)劃，其中都包括人力資源因素。從長(zhǎng)期規(guī)劃來(lái)看，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)能力與組織發(fā)展程序，總是與對(duì)人口發(fā)展趨勢(shì)的詳細(xì)審查結(jié)合在一起，以保證能力的培養(yǎng)符合長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的要求;從年度計(jì)劃來(lái)看，業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)利用各種不同的機(jī)制對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)督與評(píng)價(jià)。因?yàn)榛萜帐窃谝粋€(gè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的環(huán)境中開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，所以個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)在很大程度上是由管理者與員工通過(guò)談判確定的，而且當(dāng)環(huán)境條件的變化使這些既有目標(biāo)變得不合理或不現(xiàn)實(shí)的時(shí)候，可以隨時(shí)對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行修定。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)工作很重要，所以公司采用了360度評(píng)價(jià)方法。除了每年一度的正式評(píng)價(jià)工作外，惠普還采取了持續(xù)評(píng)價(jià)的做法，鼓勵(lì)非正式的意見(jiàn)反饋。
六、惠普的戰(zhàn)略管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的重要啟示
1.為個(gè)人和小組設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。通常，大多數(shù)組織都指派主管經(jīng)理運(yùn)用由組織總部設(shè)計(jì)的評(píng)估體系來(lái)完成這些任務(wù)，這就將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估更多地與組織戰(zhàn)略聯(lián)系在一起;此外，越來(lái)越多的組織采用360度評(píng)價(jià)體系，這樣就能評(píng)判員工工作對(duì)組織戰(zhàn)略的影響及其程度。
2.在培訓(xùn)與人才培養(yǎng)方面，正規(guī)的培訓(xùn)項(xiàng)目正在逐漸減少，取而代之的是更多的指導(dǎo)與輔導(dǎo)，以支持自我發(fā)展。對(duì)個(gè)人來(lái)講，如果其所在組織的戰(zhàn)略在不斷地變化與發(fā)展，那么自我發(fā)展的能力就是非常重要的個(gè)人技能了。
3.企業(yè)文化的整合，主要是通過(guò)宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認(rèn)同企業(yè)文化。只有這樣，企業(yè)職工才會(huì)把自己的個(gè)人目標(biāo)融合到企業(yè)目標(biāo)、理想和信念中去，企業(yè)職工才會(huì)因?yàn)橛泄餐J(rèn)定的企業(yè)目標(biāo)、理想和信念而凝聚在一起，并在認(rèn)同的理想、信念激發(fā)下，充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。
4.很多組織在運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段時(shí)，必須考慮到在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略過(guò)程中需要更多團(tuán)隊(duì)工作的事實(shí)：高度針對(duì)個(gè)人的激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生破壞作用;但是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃卻可以對(duì)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃起到補(bǔ)充作用，而不是取代個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。
參考文獻(xiàn)：
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