行政管理論文發(fā)表作品(2)
行政管理論文發(fā)表作品
行政管理論文發(fā)表作品篇二
論高校行政管理中績(jī)效考核的運(yùn)用
摘 要: 近年來,很多高校不約而同地在行政管理當(dāng)中引入了績(jī)效管理模式。通過實(shí)踐證明,推行績(jī)效管理(考核)與進(jìn)行傳統(tǒng)的管理模式相比,績(jī)效管理在提高高校的整個(gè)管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績(jī)效考核的意義、考核過程及實(shí)施方法等方面,介紹了績(jī)效考核在高校行政管理中的運(yùn)用。
關(guān)鍵詞: 績(jī)效考核 高校 行政管理 運(yùn)用
一、績(jī)效管理及考核的意義
在概述績(jī)效考核的意義之前,先向大家簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基本概念。績(jī)效管理是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī),能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能,使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,找出不足之處,使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。
在高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核,對(duì)于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,調(diào)動(dòng)被管理者的積極性,有利于為未來的工作改進(jìn)提供依據(jù),努力提高工作能力,自覺將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合;對(duì)管理者而言,能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化,使管理部門準(zhǔn)確掌握全校,特別是師資隊(duì)伍的狀況,為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃,以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù),增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力,提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率,最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。
二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀
目前高校的行政管理一般還是采用的科層制,即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下,實(shí)行校、院(系)兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上,設(shè)若干職能部門,每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院(系),每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院(系)是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。
在學(xué)??傮w目標(biāo)管理下,各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo),以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為,以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性;學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá),并要求嚴(yán)格照章辦事,以確保學(xué)校政令暢通。
然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中,還存在一些問題值得關(guān)注。
1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中,部門間的劃分比較好確定,但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分:有的工作可以劃歸這個(gè)部門,也可以劃歸到另一個(gè)部門,工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動(dòng),部門之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔,很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象,這在無形中增加了辦公成本,降低了行政效率。
2.職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中,容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行,每個(gè)部處、院(系)單位,按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同,設(shè)立了不同的職級(jí),由高到低,形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次;并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上,容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上,導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過程中,有部分人就會(huì)過分注重人際關(guān)系,對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合,而對(duì)工作卻敷衍了事,得過且過。
3.政出多門,“婆婆”過多,基層工作負(fù)擔(dān)沉重,部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理,以事定崗、因事設(shè)職,以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上,基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對(duì)等,所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡,人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存,有一定的負(fù)面影響。
4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為,促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào),在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神,容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下,整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
在以上的管理模式中,學(xué)校的考評(píng)通常會(huì)在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次,考評(píng)的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù),因此可以看出,這種考評(píng)的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的,考評(píng)重點(diǎn)也是著重于對(duì)被考評(píng)者過去的工作表現(xiàn)。這種考評(píng)結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo),幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效,但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。
三、績(jī)效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用
績(jī)效考評(píng)的方法有多種,但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評(píng)法(Management by Objective,MBO),其要義是以工作為中心,基于目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)。在高校的通常做法是:圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo),由學(xué)校上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo),并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo),明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍,最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段,可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合,激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力,同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。
1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,首先必須對(duì)學(xué)校的每一個(gè)工作崗位,根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述,清晰地界定和說明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)等,并進(jìn)行崗位職責(zé)分析,保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性,得到受評(píng)者的理解和支持,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一,使績(jī)效管理落到實(shí)處。
2.明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo),制訂績(jī)效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績(jī)效目標(biāo);它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下,通過層層分解,并在分解過程中上下溝通,達(dá)成共識(shí),搞好定崗職責(zé)工作,以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo),形成較為合理的目標(biāo)體系。通過目標(biāo)設(shè)定,在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后,管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績(jī)效計(jì)劃。
績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看,它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng),對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí),形成契約的過程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi),要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù),做到什么程度,又需在何時(shí)完成等,盡可能地詳盡和周密。
3.績(jī)效管理的考核和考核方法。績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后,應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核??己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià);行為考核則是針對(duì)受評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估??己藨?yīng)多角度、全面地去評(píng)價(jià),盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述,以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo),在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見,采用多向考核的方式,力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性,為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。
4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用???jī)效管理的成功,關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后,作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來說,績(jī)效考核還沒有真正完成???jī)效考核本身不是目的,因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用???jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用,將績(jī)效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo),幫助受評(píng)人員提高工作業(yè)績(jī),與受評(píng)者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱(位)晉升等聯(lián)系在一起,這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感,才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn),以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升,達(dá)到提升管理水平的目的。
績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段,沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法,同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn),它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序,更需要全體教職工的配合,在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),還要不斷創(chuàng)新,使整個(gè)管理水平得到全面提升,真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]對(duì)科層式學(xué)校管理體制的反思[J].教學(xué)與管理,2002.6.
[2]加強(qiáng)績(jī)效管理提高職工素質(zhì)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].黑龍江高教研究,2006.3.
[3]論績(jī)效管理在高等院校中的應(yīng)用[J].遼寧高職學(xué)報(bào),2006.8.
[4]高校績(jī)效管理探析[J].安徽文學(xué),2008.1.
看了“行政管理論文發(fā)表作品”的人還看: