關(guān)于國企行政管理的論文(2)
關(guān)于國企行政管理的論文
關(guān)于國企行政管理的論文篇二
管控型國企行政管理崗位績效考核體系設(shè)計芻議
摘要：行政管理崗位(簡稱行政崗)績效考核作為管控型國企整體績效考核制度體系中的一個重要組成部分，卻往往因其在制度體系設(shè)計上出現(xiàn)諸多缺陷而影響了企業(yè)整體績效管理的成效。因此，如何科學設(shè)計具有可操作性的行政崗績效考核體系，成了須亟待深入研究探討解決的問題。針對近年來部分管控型國企在此方面存在的問題，筆者芻述幾點淺見。
關(guān)鍵詞：管控型;行政;績效
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2012)06-00-01
一、管控型國企績效管理現(xiàn)狀
據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，近些年來，管控型國企的績效管理主要存在以下問題：一是“設(shè)而顧全、考而無意”，形同虛設(shè);二是“取此舍彼、有他無我”，設(shè)而不全;三是“重此薄彼、厚我薄他”，設(shè)而不公。如此一來，設(shè)而難考、考而不公、設(shè)而不考等問題相繼出現(xiàn)。既有?？冃Ч芾淼暮诵囊?，亦影響到終極目標的實現(xiàn)，帶給企業(yè)的不利影響是多方面的。
第一，設(shè)而求全、考而無意。“千佛一面、籠而統(tǒng)之”的績效管理看似完整，其實是一種平均主義的翻板。企業(yè)如不能建立起最基本的獎勤罰懶激勵約束機制，久而久之，終將導致員工喪失拼搏進取精神，阻礙人才成長，制約企業(yè)健康發(fā)展，甚至威脅企業(yè)生存。這是一種形同虛設(shè)、無實際意義的績效管理制度。
第二，設(shè)而不全、考而不實。“取此舍彼、有他無我”的績效管理因?qū)⒉糠謲徫粏T工排斥于績效考核管理制度之外，既不公平亦無法真實反映每位員工個人績效對企業(yè)整體績效的貢獻作用。這是一種不健全、不可取的績效管理制度。
第三，設(shè)而不公、考而不公。“重此輕彼、厚我薄他”的績效管理因其考核評價的內(nèi)容、方法及評價等存在人為因素偏差，無法真實反映兩個績效掛鉤作用關(guān)系。此情形大都發(fā)生在行政崗績效管理制度設(shè)計中。由于未對行政崗的極為重要的功能進行認真研究分析的情況下，以行政崗不能直接創(chuàng)造利潤為由，采用不公平的績效考核管理制度設(shè)計，最終嚴重損害了員工、企業(yè)和國家的整體利益。
二、行政崗績效考核體系設(shè)計缺陷成因初解
其成因分析歸納大致來自兩個方面：一是企業(yè)領(lǐng)導者在看待利潤問題上思想認識出現(xiàn)了偏差，背離了績效管理的核心要求和終及目標，未充分認識到激勵機制有時是把雙刃劍，一旦使用不當則欲求反失;二是未能分清管控型國企與一般生產(chǎn)經(jīng)營類國企間職能特點的不同，交叉借鑒混用了不應借鑒的兩類(或多類)不同企業(yè)績效管理要素及評價內(nèi)容與方法，結(jié)果不盡如人意。最主要的原因還是部分企業(yè)未能找到科學設(shè)計可操作性績效管理制度的有效方法和途徑。其實，只要加以認真分析梳理即可分清管控型國企與一般生產(chǎn)經(jīng)營類國企存在的不同職能特點，也就可以按圖索驥找到這條有效方法和途徑。
一般來講，管控型國企所履行的往往是對所有權(quán)屬企業(yè)的管控職能，是一個最高決策機構(gòu)，在通常情況下并不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動或者說具有直接創(chuàng)造利潤功能。管控型國企內(nèi)設(shè)機構(gòu)不論是所謂的業(yè)務管理部門還是行政管理部門，所履行的均是對下屬企業(yè)(一線生產(chǎn)經(jīng)營單位)的相應監(jiān)管指導和協(xié)調(diào)服務職能，二者均不直接參與下屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，亦不直接創(chuàng)造利潤。但亦不能回到“千佛一面、籠而統(tǒng)之”路子上去，否則仍是一種有失科學性、公平性和可操作性的失敗績效管理制度設(shè)計結(jié)果。
三、對行政崗績效多元考核法設(shè)計初探與思考
在了解現(xiàn)狀和弄清問題成因基礎(chǔ)上，梳理出管控型國企科學設(shè)計可操作性行政崗績效考核管理體系需把握的基本思路方法。具體包括五個方面：
第一，高站位重新認識績效管理的意義。企業(yè)領(lǐng)導應從保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，重新認識科學務實構(gòu)建企業(yè)績效考核管理制度體系的現(xiàn)實作用和長遠意義。應以務實嚴謹?shù)膽B(tài)度，充分考慮績效管理的多因性、多維性及多變性對評價結(jié)果的影響，創(chuàng)新思維，對應以多角度、多方位、多層次梳理形成科學、公平的制度設(shè)計理念，以此來實現(xiàn)真正意義上的績效管理目標。
第二，把握實事求是和公平原則。在績效管理過程中，須始終堅持把握實事求是與公平原則，摒棄短視與功利思想。同時，應將公平原則、核心要求、終極目標作為制度設(shè)計理念主線，自始至終貫穿于績效管理的策劃設(shè)計、組織實施、結(jié)果應用、評估完善的全過程，在任何一個環(huán)節(jié)皆不忽視放棄，以此來防止出現(xiàn)偏差不公，杜絕厚此薄彼、獎賴罰勤及反激勵現(xiàn)象。
第三，用好“民意”這把檢尺。在實行績效管理過程中，須堅持放眼長遠、拿出誠意、凝聚群智、公開透明、接受監(jiān)督理念，始終把“民意”這把檢尺作為監(jiān)督績效管理全過程的度量衡。通過將績效管理的每一個工作環(huán)節(jié)、內(nèi)容和設(shè)計方案都納入到“民意”檢驗范疇，以員工的認同度、接受度、滿意度為標準來檢驗績效管理的成效。
第四，實行精細化管理。“結(jié)合實際、求真務實，兼顧各方、分清異同，優(yōu)化設(shè)計、精耕細作，設(shè)則求全、設(shè)則求公，設(shè)而可考、考則必公，考則有果、果則善用，強化監(jiān)督、適時糾偏”是績效管理必不可少的重要組成部分，唯有在各個工作環(huán)節(jié)都始終堅持精細化管理運作，強激勵、強約束機制方能建立完善，績效管理之終極目標方可實現(xiàn)。
第五，多元加權(quán)考核法設(shè)計應用思考。依據(jù)不同部門和崗位的具體職責特點，采用差異化的績效考核內(nèi)容、方法和評價標準、評價權(quán)重進行等值比算設(shè)計考評，使存在差異崗位之間能夠?qū)ふ业揭粋€相互可比的公平評價依據(jù)，以此解決相互之間的公平問題并真實反映員工個人績效對企業(yè)整體績效貢獻大小。其應用要求如下：
一是顯性(量化)績效考核。對行政、業(yè)務各崗位可量化且可用等值換算法進行量化換算的績效考核內(nèi)容、數(shù)量全部進行量化，以此為基礎(chǔ)并按照等值換算原則設(shè)定評價標準進行考核和結(jié)果應用。采用此法，前提須是僅將員工個人的實際履職績效與企業(yè)整體的實際管控績效掛鉤。
二是隱性績效考核。以遵循管控型國企職能特性為前提，充分考慮行政、業(yè)務部門各崗位績效的多因性、多維性、多變性對評價結(jié)果的影響，將非量化績效考核內(nèi)容按各自履行相應管控職責過程中所表現(xiàn)出的對企業(yè)的忠誠度、責任心、工作態(tài)度以及實際工作質(zhì)量、效率結(jié)果作為考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上按統(tǒng)一評價標準(分值)多層次、多方位合理設(shè)定考核評價范圍及評價權(quán)重進行考核。
三是附加績效考核。根據(jù)崗位職責具有多變性特點，除崗位說明書中明確的常規(guī)性工作任務、目標、標準要求外，充分考慮崗位人員年度工作量增減、難易程度、任務急緩以及相應的工作環(huán)境、資源支持配置條件等變化因素對績效考核結(jié)果的影響程度，設(shè)定相應的加減評價分值并納入績效評價范疇進行考評，以真實反映員工個人績效對企業(yè)整體績效的貢獻大小作用。
四是多元加權(quán)績效考核。在公平和科學原則前提下設(shè)定顯性、隱性、附加諸元績效考核評價所占分值、權(quán)重前提下，將各項評分結(jié)果進行加權(quán)累算并得出最終評價分數(shù)。
管控型國企績效考核制度體系建設(shè)任重道遠，困惑多多，其中尤為甚者乃在于行政崗績效考核體系設(shè)計方面，需作長期不斷深探研究。
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