公共部門薪酬管理論文(2)
公共部門薪酬管理論文篇二
公共部門薪酬管理問題及對策分析
摘 要 公共部門尤其是政府人事管理方式嚴重落后，現(xiàn)代薪酬管理思想正帶來一次重大的革命。文章分析了公共部門薪酬管理的特點，探討了我國公共部門薪酬管理的問題，并提出了我國公共部門薪酬管理發(fā)展的策略。
關鍵詞 公共部門 薪酬管理 問題
知識經(jīng)濟時代的到來，公共部門薪酬管理改革興起，我國公共部門的薪酬管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。分析公共部門薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并采取針對性的改進措施十分重要。
一、公共部門薪酬管理的特點
薪酬管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門薪酬管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門薪酬管理具有一般薪酬管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門薪酬管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在利益取向的公共性、管理層級的復雜性、管理行為的政治性、法律規(guī)制的嚴格性和績效評估的困難性。
二、我國公共部門薪酬管理的問題
公共部門薪酬管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門薪酬管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處：
(一)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。
(二)考核流于形式，難以形成激勵
公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務員法》規(guī)定公務員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。
(三)職位分類制度尚未科學化
職位是薪酬管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。
(四)公共部門薪酬管理信息基礎薄弱
信息是薪酬管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門薪酬管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網(wǎng)絡等工具，實現(xiàn)薪酬管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門薪酬管理信息共享性不足，進而導致公共部門薪酬管理決策的低效。
三、我國公共部門薪酬管理發(fā)展的策略
(一)合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理
在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。
(二)加大考核結果與收入高低的聯(lián)系
考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門薪酬管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯(lián)系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少，難以起激勵作用。
(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調(diào)職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
(四)利用現(xiàn)代信息技術，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡化
現(xiàn)代薪酬管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織薪酬管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的薪酬管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織薪酬管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織薪酬管理問題的反饋;其次，公共部門應根據(jù)組織需要建立分門別類的薪酬管理系統(tǒng)，提高薪酬管理決策的效率。
參考文獻：
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(作者單位：國家新聞出版廣電總局六�二臺)
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