富士康現(xiàn)場(chǎng)管理論文

　　現(xiàn)場(chǎng)管理是我們工作的努力方向是通過(guò)持續(xù)的改善與創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)、員工、社會(huì)的共贏與可持續(xù)發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理了富士康現(xiàn)場(chǎng)管理論文，有興趣的親可以來(lái)閱讀一下!

　　富士康現(xiàn)場(chǎng)管理論文篇一

　　富士康管理事件行為分析

　　摘要：從組織行為學(xué)原理的角度出發(fā)，結(jié)合目前富士康員工工作態(tài)度、工作滿意度和工作壓力等特點(diǎn)，對(duì)富士康這樣一家世界知名企業(yè)所發(fā)生的連續(xù)自殺事件進(jìn)行了比較分析，闡述了企業(yè)在時(shí)代發(fā)展過(guò)程中需要加強(qiáng)管理措施。

　　關(guān)鍵詞：富士康;自殺;認(rèn)知失調(diào);工作滿意度;工作壓力

　　中圖分類號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2011)19-0101-02

　　從2010年1月至2010年11月，短短11個(gè)月時(shí)間里，業(yè)界著名的代工企業(yè)富士康公司就發(fā)生了十多起員工自殺事件。全社會(huì)為之震驚，富士康公司也被推到了輿論的風(fēng)口浪尖。造成這些自殺的原因是多方面的，本文將依照組織行為學(xué)原理，從員工態(tài)度、工作滿意度和工作壓力角度對(duì)其進(jìn)行分析，進(jìn)而提出企業(yè)在時(shí)代發(fā)展的背景下需要加強(qiáng)的管理措施。

　　一、富士康管理事件的背景資料

　　2010年1月23日，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡;2010年3月11日晚9時(shí)30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡……2010年11月5日，富士康深圳園區(qū)一名23歲男性工人跳樓自殺，這是自年初以來(lái)連續(xù)發(fā)生的第十四起自殺事件。

　　二、富士康管理事件分析

　　富士康管理事件中，員工自殺可分為單獨(dú)發(fā)生和集體發(fā)生兩個(gè)方面。

　　(一)單獨(dú)自殺事件

　　當(dāng)富士康自殺事件發(fā)生時(shí)，富士康招聘的大門口依然是人頭攢動(dòng)，當(dāng)問(wèn)到應(yīng)聘者是否知道富士康自殺事件時(shí)，回答是知道。當(dāng)問(wèn)到為什么還要來(lái)應(yīng)聘時(shí)，回答是這里按時(shí)開工資，從不拖欠。從富士康公布的員工待遇看，其一日三餐可以保證，住宿硬件、交通、洗衣等基本生活條件都可以保證。這也是眾多求職者在知道富士康自殺事件發(fā)生后，依然選擇到富士康工作的原因。為何這些基本條件滿足了員工后，員工自殺事件還是接二連三地發(fā)生呢?其原因是多方面的。

　　數(shù)據(jù)顯示，富士康此次連續(xù)自殺事件都發(fā)生在年輕的新生代員工身上。所以這些新生代員工自身特點(diǎn)與自殺有很大關(guān)系。比如，目前企業(yè)的工作環(huán)境造成了員工壓力過(guò)大，而這些壓力的產(chǎn)生，從組織行為學(xué)角度看是員工認(rèn)知失調(diào)造成的。

　　認(rèn)知失調(diào)是指任何形式的態(tài)度和行為不一致都會(huì)令人感到不舒服，因此個(gè)體會(huì)努力減少這種不協(xié)調(diào)、不舒服。如果認(rèn)知失調(diào)不得到改善，那么員工的工作壓力就會(huì)增大，當(dāng)壓力累積到一定程度無(wú)法排解時(shí)，就有可能導(dǎo)致自殺的發(fā)生。

　　造成富士康員工認(rèn)知失調(diào)的主要原因是其工作滿意度低。長(zhǎng)期以來(lái)，富士康公司并沒(méi)有對(duì)員工工作滿意度低這個(gè)問(wèn)題采取有效的改善措施，工作滿意度低是其工作中多方面因素造成的，其原因主要有以下四點(diǎn)：

　　1.工作投入的興趣低，壓力巨大。在富士康，一線員工在這里就相當(dāng)于大機(jī)器的一個(gè)零部件，每天都是在重復(fù)著同樣的工作，而且是細(xì)化到一個(gè)產(chǎn)品的一個(gè)步驟，成年累月做所積累的壓力是非常巨大的。因?yàn)檫@樣的工作不僅單調(diào)，而且也很難讓人投入其中。相對(duì)于新一代員工，其父輩們對(duì)工作的滿意度主要看能否掙到錢，對(duì)簡(jiǎn)單重復(fù)的工作所帶來(lái)的壓力與能夠帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收入相比，經(jīng)濟(jì)收入是占主導(dǎo)地位的，即使比現(xiàn)在的新生代所面臨的壓力大一些，掙到錢這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會(huì)大大減少認(rèn)知失調(diào)所帶來(lái)的壓力。而新生代員工不再把掙錢作為外出務(wù)工的唯一目的，更多地是為了改變生活方式和尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，當(dāng)其面臨人相當(dāng)于生產(chǎn)機(jī)器的這樣一部分枯燥的工作時(shí)，其低廉的工資就無(wú)法彌補(bǔ)由工作所帶來(lái)的認(rèn)知失調(diào)。

　　2.社會(huì)群體的尊重低，缺乏必要的溝通交流。在富士康，工作精確度要用秒來(lái)計(jì)算，工作起來(lái)根本沒(méi)有時(shí)間停歇，更不要說(shuō)互相之間的交流了。工作時(shí)間上，在富士康工作的員工都知道，不加班是掙不到錢的，所以其正常的工作時(shí)間是12個(gè)小時(shí)兩班倒，也就是說(shuō)除了工作之外，所剩余的時(shí)間是極其有限的。再加上工作的勞累，下班后員工最好的活動(dòng)就是回到寢室休息，而且住在同一個(gè)寢室的員工其工作的時(shí)間也不近相同，所以才會(huì)出現(xiàn)在管理事件發(fā)生后，富士康對(duì)能叫全自己寢室人員姓名的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)的事情?；顒?dòng)空間上，富士康的員工雖然人數(shù)眾多，但基本上沒(méi)有員工自己的組織，老鄉(xiāng)會(huì)、同學(xué)會(huì)等能夠加強(qiáng)員工交流的組織是基本沒(méi)有的。這種環(huán)境也使得工作滿意度大大降低。

　　3.自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，愿望與現(xiàn)實(shí)相聚甚遠(yuǎn)。在富士康，就算是按照其所定的加班制度12小時(shí)兩班倒來(lái)工作，到手的也就是1 000多元。而這些在富士康工作的新一代員工雖然受到過(guò)一定的教育，但是其謀生技能還是有所缺乏的。和一些經(jīng)常拖欠員工工資的中小企業(yè)相比，在這里工作工資是按時(shí)的，而且生活的硬件條件是相對(duì)不錯(cuò)的，所以在富士康工作是一個(gè)必然的選擇。再選擇的困難使其明知工資很難達(dá)到自己的理想，也很難改變現(xiàn)狀。而且現(xiàn)在新一代員工收入的購(gòu)買力遠(yuǎn)低于其父輩，拼命工作也很難得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致工作滿意度低。

　　4.沒(méi)有退路造成的壓力。除了在此少有出路，和老一代員工相比，新一代員工的成長(zhǎng)環(huán)境是不同的。這一代的成長(zhǎng)環(huán)境與其父輩們相比要優(yōu)越許多，其生活的參照系是同齡的城市人，其對(duì)生活的要求也是城市化的，讓他們?cè)倩氐睫r(nóng)村安心務(wù)農(nóng)是不現(xiàn)實(shí)的。而由于其自身?xiàng)l件的限制，想要真正融入城市社會(huì)，還存在一定的距離，但是新一代員工們還是在努力爭(zhēng)取著，在富士康打工是其朝夢(mèng)想前進(jìn)的重要一步。但是由于條件、技能等限制，其進(jìn)一步發(fā)展是困難的，就算離開了富士康，下一個(gè)企業(yè)也許是另一個(gè)“富士康”，還是很難實(shí)現(xiàn)真正融入城市這個(gè)目標(biāo)。家鄉(xiāng)回不去了，在城市工作也很難融入其中，進(jìn)退維谷加深了新一代員工的壓力。

　　(二)連續(xù)自殺事件

　　1.連續(xù)自殺的報(bào)道影響了員工的態(tài)度，自殺具有傳染性。在有關(guān)自殺的研究中，自殺是具有一定的傳染性的。不少研究都介紹過(guò)因影視、廣播等媒體詳盡報(bào)道一些自殺事件，而使社會(huì)上自殺或企圖自殺者增加的事件。

　　2.自殺事件發(fā)生后，富士康公司所采取的措施并不得力。在富士康公司發(fā)生連續(xù)自殺事件過(guò)程中，其管理層對(duì)事件沒(méi)有進(jìn)行有效的干預(yù)和管理上的改變。接二連三的跳樓事件后，富士康的管理措施之一是請(qǐng)來(lái)五臺(tái)山最有名的高僧，到園區(qū)為死者祈福。這種做法不但沒(méi)有緩解自殺傳染性，還增加了自殺事件的神秘色彩，對(duì)員工心理造成了是鬼神作怪這樣的心理暗示，使員工覺(jué)得這些自殺都是源自天意。這就沒(méi)有根本解決自殺傳染性對(duì)員工的影響。

　　三、企業(yè)減少員工自殺的管理措施

　　1.發(fā)揮工會(huì)組織職能。個(gè)人的力量在富士康巨大的資本面前是渺小的，只有有效發(fā)揮工會(huì)組織的作用，才能使員工和企業(yè)的平等對(duì)話變?yōu)榭赡?，才能?duì)企業(yè)有所約束，使員工的權(quán)利得到保障，工作壓力得到一定的緩解。

　　2.依托國(guó)家的鼓勵(lì)政策，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。作為一個(gè)代工企業(yè)，人力成本的低廉才能使其在市場(chǎng)上立足和發(fā)展。這就造成了員工薪酬低、發(fā)展空間小等問(wèn)題。想改變這一現(xiàn)狀，只有向高附加值產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)不依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力來(lái)獲取利潤(rùn)，使得員工有機(jī)會(huì)在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，減小工作所帶來(lái)的壓力。

　　3.針對(duì)提高員工工作滿意度進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。(1)改善工作方式，提高員工工作的興趣?？梢越梃b先進(jìn)的管理理念，在同一個(gè)或者相鄰的不同生產(chǎn)線實(shí)行定時(shí)交換，不讓員工長(zhǎng)時(shí)間做相同的工作，減低員工的壓力，減少長(zhǎng)時(shí)間反復(fù)機(jī)械動(dòng)作帶來(lái)的疲勞，提高員工工作興趣。(2)加強(qiáng)員工之間的交流?？梢栽O(shè)置工作間隙工人之間的交流，同寢室人的交流等方式來(lái)改善交流環(huán)境。(3)增加員工的職業(yè)培訓(xùn)?？梢栽O(shè)置一些實(shí)用的人才發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，使得缺乏就業(yè)技能和素質(zhì)相對(duì)較低的人員有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)，也有去更好地方發(fā)展的資本。

　　4.危機(jī)發(fā)生時(shí)，緊急有效應(yīng)對(duì)。當(dāng)企業(yè)發(fā)生這樣的極端問(wèn)題初期，企業(yè)應(yīng)該盡量與媒體等相關(guān)部門協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取將輿論對(duì)發(fā)生連續(xù)自殺的影響降到最低。

　　四、展望

　　像富士康這樣的代工企業(yè)，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展有著巨大的作用。其過(guò)去是輝煌的，但在今天，面對(duì)新的形勢(shì)，其所面臨的不僅僅是員工的極端行為，還有像用工荒等一系列問(wèn)題。如何在飛速發(fā)展的社會(huì)大背景下，管理好新一代員工，如何增加他們的工作滿意度，怎樣使他們與企業(yè)更好地磨合，如何讓他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，身心健康地生活等等。這些不僅需要企業(yè)的努力，更是全社會(huì)應(yīng)該思考解決的問(wèn)題。相信在企業(yè)、社會(huì)、新一代員工們的共同努力下，問(wèn)題是可以得到化解的，也希望富士康管理事件這樣的極端問(wèn)題不要再次發(fā)生。

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