Mba人力資源管理論文

　　人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。下面是學習啦小編整理了Mba人力資源管理論文，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　Mba人力資源管理論文篇一

　　試論人力資源管理

　　[提要] 本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認和核算方面的理論，在完善用人機制和保護勞動者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會計。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務資本

　　中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

　　錄用時期：2012年2月15日

　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。企業(yè)應如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當前面臨的重要問題。作為一個信息系統(tǒng)，會計應該能夠及時進行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。

　　一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計

　　第一，優(yōu)化人力資源配置。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

　　第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。

　　市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

　　第三，財務會計核算無法滿足人力資源的管理要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用入賬;另一方面將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

　　二、人力資源會計中人力資源的確認與核算

　　人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。

　　(一)把人力資源作為一項資產(chǎn)

　　首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，提供未來收益。有些學者認為，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。筆者認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢?

　　其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

　　最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。持反對意見的學者認為，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

　　綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)，而且作為一項無形資產(chǎn)進行單獨確認。

　　從另一角度看，企業(yè)吸收了人力資源把它作為無形資產(chǎn)，人力資本所有者把自身代表的先進生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時必須賦予他們(債權(quán)人、所有者)一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權(quán)益持有者。

　　(二)人力資本是人力資源所有者對企業(yè)的投資，人力資源所有者應該是混合權(quán)益索取者。企業(yè)擁有的只是在特定時期(工作合同期限內(nèi))和特定條件下人力資源的使用權(quán)。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素同財務資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資。一方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者;另一方面由于企業(yè)在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權(quán)。所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權(quán)益類型，是介于固定權(quán)益求償權(quán)和剩余權(quán)益之間的混合權(quán)益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業(yè)邊界內(nèi)的一定的(混合)權(quán)益。這樣，企業(yè)在取得人力資源時，一方面確認一項資產(chǎn)，另一方面確認一項權(quán)益和一項負債。也就是說，在新的會計環(huán)境下，會計基本等式已經(jīng)由傳統(tǒng)的“資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益”，轉(zhuǎn)變成了“資產(chǎn)=財務負債+人力負債+財務資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”。

　　企業(yè)在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實現(xiàn)公平合理，除了每期固定報酬，還要實施有效的激勵機制，比如股票選擇權(quán)、績效股等方式，這也體現(xiàn)了人力資本所有者的權(quán)益。

　　三、人力資源會計在我國的應用

　　面對知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應該改變用人機制，從制度設計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國實際出發(fā)，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。

　　第一，完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益?，F(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低(僅占工資總額的1.5%)，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇;一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)人員、管理人員的70%以上來自國有企業(yè)。

　　第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實情況是：建設基金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資料顯示，我國企業(yè)中工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技術(shù)工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。我國經(jīng)濟建設中人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發(fā)不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，而應該揚長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負擔轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿?，化包袱為財富，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。

　　第三，明確勞動者權(quán)益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應共同分享剩余利潤?，F(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現(xiàn)人力資本，勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。

　　總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權(quán)益會計模式的推出，將會促使人們從單純的人事關(guān)系組織轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理;從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才;從只考慮教育的經(jīng)濟價值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟資源，視同一項重要的特殊資產(chǎn)進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創(chuàng)新;其實行，必將帶來巨大的社會經(jīng)濟效益。

點擊下頁還有更多>>>Mba人力資源管理論文