企業(yè)人才流失管理論文

　　人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重障礙。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理了企業(yè)人才流失管理論文，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　企業(yè)人才流失管理論文篇一

　　企業(yè)人才流失管理

　　摘要：企業(yè)人才缺乏是所有面臨飛速發(fā)展的企業(yè)的夢(mèng)靨，一方面是行業(yè)的迅速擴(kuò)張，另一方面人才培養(yǎng)跟不上步驟，假如不能擁有充足的企業(yè)人才，就會(huì)丟失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的先機(jī)。本文主要討論現(xiàn)今企業(yè)人才流失現(xiàn)象的原因和主要采取的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人才 流失 對(duì)策

　　伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。企業(yè)突出的競(jìng)爭(zhēng)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，誰掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，誰就能在未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)主動(dòng)位置。然而，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。合適于企業(yè)的人才，能給企業(yè)帶來巨大的化學(xué)效應(yīng)，能夠保障企業(yè)在未來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中持續(xù)高速穩(wěn)定地發(fā)展。

　　一、企業(yè)人才

　　1.人才的定義

　　自身擁有某些特定的技術(shù)或者知識(shí)，進(jìn)而從事創(chuàng)造性的生產(chǎn)勞動(dòng)，推動(dòng)了社會(huì)主義的精神文明、政治文明、物質(zhì)文明的建設(shè)，對(duì)具有中國(guó)特色的社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)做出了貢獻(xiàn)，就是黨和人民需要的人才。人才具有社會(huì)性、先進(jìn)性和創(chuàng)造性三種特征，創(chuàng)造性是人才的本質(zhì)屬性。

　　2.企業(yè)人才的特點(diǎn)

　　企業(yè)人才一般具有較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)所學(xué)專業(yè)特長(zhǎng)技術(shù)，投身于企業(yè)，致力于實(shí)現(xiàn)自我的的價(jià)值，不局限在追求金錢和物質(zhì)層面上。所以企業(yè)需求人才有以下要求：

　　一是現(xiàn)代企業(yè)注重的是應(yīng)用型的人才，而不是基礎(chǔ)研究的人才。企業(yè)偏重于技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)工科例如電力、電子、機(jī)械、計(jì)算機(jī)等專業(yè)需求很大，而對(duì)基礎(chǔ)性學(xué)科需求較少，例如：生物學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)等。

　　二是各類企業(yè)的性質(zhì)不同，需求的企業(yè)人才的專業(yè)不同。生產(chǎn)制造類的企業(yè)需求電力、機(jī)械、化工等方面;第三產(chǎn)業(yè)需要管理、旅游、會(huì)計(jì)和金融等專業(yè)。

　　二、人才流失的原因

　　1.人才流失現(xiàn)象分析

　　我國(guó)人才流失現(xiàn)象有目共睹，自從改革開放以來，大量的高學(xué)歷的出國(guó)留學(xué)生，三分之二都選擇留在國(guó)外工作，回到國(guó)內(nèi)的僅僅是三分之一。這是一個(gè)巨大的人才危機(jī)，影響中國(guó)未來全球經(jīng)濟(jì)實(shí)力格局。對(duì)于國(guó)內(nèi)的國(guó)有大中型企業(yè)而言，由于薪酬水平低、論資排輩、個(gè)人發(fā)展受限、企業(yè)整體氛圍差、發(fā)展堪憂等問題，大量精英人才投身于外企和大型私營(yíng)企業(yè)，給企業(yè)的發(fā)展更加增加了困難。對(duì)于國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)而言，人才的流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，企業(yè)面臨招聘不來合適的員工、老員工跳槽的危機(jī)。

　　近年來筆者所在地區(qū)的某公司同樣面臨人才流失的問題，根據(jù)該公司人力資源部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，近9年來企業(yè)年平均員工流失率約6%，其中近5年企業(yè)年平均員工流失率約10%，剛畢業(yè)一兩年的大學(xué)生流失率達(dá)到20%。較高的人才流失率給企業(yè)的發(fā)展造成明顯的負(fù)面影響，企業(yè)整體盈利水平不高，也使其長(zhǎng)期持續(xù)增長(zhǎng)缺乏后勁。

　　根據(jù)該公司在其內(nèi)部網(wǎng)所做的問卷調(diào)查結(jié)果，結(jié)合人力資源部的離職面談資料統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)人才流失的主要原因大概有以下幾個(gè)：一是對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景不看好，約占27%;二是薪酬和福利原因，約占35%;三是對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間和升遷機(jī)會(huì)不滿意，約占30%;四是其他原因，約占8%。這一結(jié)果表明，因?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展前景不看好和對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間和升遷機(jī)會(huì)不滿意而離職的占到將近60%。

　　2.人才流失原因分析

　　從以上結(jié)果可以看出，影響企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有外部環(huán)境的原因，比如其他公司更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的薪酬待遇，有企業(yè)的原因，也有員工自身的原因。但不論哪一方面的原因，歸結(jié)到企業(yè)與人才的關(guān)系上，都是因?yàn)槠渥陨淼男枨鬀]有得到及時(shí)、有效的滿足所致。

　　(1)企業(yè)因素。企業(yè)需要員工創(chuàng)造財(cái)富，然而企業(yè)在招聘培養(yǎng)人才的過程中，一味地注重工作經(jīng)驗(yàn)，盲目地追求高學(xué)歷，缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，企業(yè)人力資源管理部門管理落后，管理失誤，企業(yè)薪酬和福利待遇偏低和收入分配不合理;企業(yè)對(duì)于人才的發(fā)展平臺(tái)擴(kuò)展不充分，人才的個(gè)人價(jià)值無法實(shí)現(xiàn);人才在企業(yè)得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可;缺乏教育機(jī)會(huì)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，缺乏良好的工作環(huán)境和工作氛圍，沒有前景等眾多的因素。

　　(2)自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足導(dǎo)致人才流失。在前述的企業(yè)中，該企業(yè)戰(zhàn)略管理不規(guī)范，嚴(yán)重存在重大決策隨意性的問題，使企業(yè)員工看不到清晰的遠(yuǎn)景。企業(yè)的用人機(jī)制不科學(xué)，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，人才升遷通道狹窄。當(dāng)人才在其他企業(yè)可以找到施展才華的舞臺(tái)時(shí)，就會(huì)豪不猶豫地“跳槽”，去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

　　三、降低人才流失的對(duì)策

　　要有效地控制人才的流失，就要從滿足人才的需要出發(fā)，為人才的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造良好條件，從而保障企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)、健康的增長(zhǎng)。企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

　　第一，從人才的招聘口入手，把好人才的招聘關(guān)口。企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。

　　第二，實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些人才本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。例如，公司可以通過實(shí)行崗位輪換等工作豐富化的措施，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的人才能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)意愿。

　　第三，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作環(huán)境制定合理的分配制度，使人才的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能夠獲得合理的肯定，增加人才對(duì)公司的信服度。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬體系，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。如筆者所在的公司在核心生產(chǎn)車間實(shí)行的崗位薪點(diǎn)工資制，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，按照員工工作完成情況合理拉開收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗多檔、崗變薪變”原則，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)。

　　第四，企業(yè)應(yīng)具有豐富的企業(yè)文化和相應(yīng)的企業(yè)精神，樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念，這樣有利于增強(qiáng)人才的企業(yè)忠誠(chéng)度。如，公司通過設(shè)立總經(jīng)理信箱和公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，使員工可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。加強(qiáng)員工與管理者之間的交流，隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對(duì)人才流失的防范。

　　綜上所述了，企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常普遍，我們應(yīng)立足于企業(yè)的實(shí)際情況，從建立現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)新形式下的企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，樹立以人為本的思想，切實(shí)做好企業(yè)的人才流失管理。同時(shí)，針對(duì)企業(yè)的核心人才、精英人才的流失，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變職能，學(xué)習(xí)和運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和手段，與市場(chǎng)接軌，與國(guó)際接軌，真正做到人才管理的市場(chǎng)化、規(guī)范化、制度化，用科學(xué)的管理吸引人，用優(yōu)越的環(huán)境留住人。

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