黨政績效管理論文

　　近年來，隨著績效管理思想在中國日益廣泛的傳播，績效管理也越來越受到人們的重視。下面小編給大家分享一些黨政績效管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　黨政績效管理論文篇一

　　度績效考評法在高校黨政管理隊伍中的應(yīng)用

　　摘要：隨著國內(nèi)多個高校人事制度改革，特別是近期廣東多所高校進行人事制度改革試點，對于完善人員考核晉升，全面深化薪酬福利制度改革問題都提出了新要求。本文就如何完善高校黨政管理隊伍這一群體的考核，引入360度績效考評法，并以在二級學院黨政管理人員應(yīng)用為例，探討應(yīng)用該法的必要性、可行性、操作性問題。

　　關(guān)鍵詞：360度績效考評法 高校黨政管理隊伍

　　一、完善高校黨政管理人員考評機制的必要性

　　2016年伊始，清華大學38個院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動人事制度改革試點，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進行合理有效的考評機制，是各大改革高校需要解決的問題之一。

　　高校黨政管理隊伍作為高校服務(wù)管理人員隊伍的主力軍，承擔著“管理育人、服務(wù)育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務(wù)管理能力和水平直接影響著整個大學的發(fā)展。服務(wù)管理能力和水平的提高除了多方面培訓、制度監(jiān)督手段外，合理的考評機制也是一條有效途徑。制定科學、具體可操作的考評機制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進行績效分配等提供依據(jù)，同時也能促進這支隊伍的工作能效與積極性，從而使達到世界一流水平的服務(wù)管理人員隊伍不斷壯大。

　　二、360度績效考評法概念

　　360度績效考評法，又稱“360 度績效反饋(360°Feedback)”或“全方位考核法”，或多源評估，是建立在管理學、心理學和行為學理論基礎(chǔ)上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務(wù)對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進行考評。然后再通過溝通渠道向被考評者提供反饋以幫助被考評者提高能力、水平和業(yè)績的一種績效考評方法。同時，360度績效考評中還包括了被考評者的自我評估，使其在績效考評過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對性地制定自己今后的發(fā)展計劃。此法最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常用的績效考核手段。

　　黨政管理人員的360度績效考評，通過收集上級部門及相關(guān)領(lǐng)導、服務(wù)對象、同事及本人等不同層面的人員的評價信息，進而全方位地評價其工作。

　　三、將360度績效考評法引入高校黨政管理隊伍考核的幾點考慮

　　第一，根據(jù)2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》(國務(wù)院令第652號)中第二十條“事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效，考核應(yīng)當聽取服務(wù)對象的意見和評價”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調(diào)整了考核要求，即原則上考核應(yīng)包括個人自評、民主評議、組織考評等形式，定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進行，并聽取服務(wù)對象的意見和評價。對服務(wù)對象的測評范圍和方式由各單位根據(jù)實際工作情況自行劃定和組織，尊重測評結(jié)果的同時注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評工作，使得測評能體現(xiàn)出實際效果而不流于形式，是人事工作者應(yīng)考慮的問題。

　　第二，學校對教師系列的考評有具體可操作的量化指標，并且隨著教師隊伍的發(fā)展，考評機制也在進一步完善。但是黨政管理人員現(xiàn)所使用的考評機制存在考評主體不全面、考評指標過于空泛、評估內(nèi)容不能全面體現(xiàn)實際工作內(nèi)容以及反饋評價流于表面等弊端，有必要引入更加科學的考評法。另外對于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級別來進行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應(yīng)用此方法作為分配績效的依據(jù)，更能調(diào)動黨政管理隊伍的積極性。

　　第三，從理論的角度看，360度績效考評法是一種非常好的績效考評模式，它能較準確地反映被考評者的實際情況，消除被考評者心理上不必要的壓力，使考評有較高的透明度，體現(xiàn)了考評的民主性。此法的應(yīng)用首先賦予了高校服務(wù)管理人員為提高整體服務(wù)管理質(zhì)量而評定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權(quán)利，促使了被考評人員重視自己與其他同事協(xié)作，也提高了工作積極性;其次由于從多角度診斷被考評人員的工作表現(xiàn)和能力，可結(jié)合培訓體系有針對性的對人員進行培育，促進人員個體發(fā)展;再次由于將服務(wù)對象的意見作為衡量績效的重要標準是360度績效考評的一個重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務(wù)理念。

　　第四，360度績效考評法成功運用需要建立在信任、坦誠和持續(xù)改善基礎(chǔ)上的，需有一個不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識與能力、有追求自我實現(xiàn)的需求、有較強的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實施提供了良好的人文環(huán)境。

　　四、360度績效考評法在高校黨政管理人員的具體應(yīng)用

　　以高校的二級學院黨政管理人員為例，學院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學生輔導員。針對不同人員工作內(nèi)容和職責設(shè)計考評內(nèi)容和指標，并征求被考評人員對考評內(nèi)容和指標的意見，確定考評問卷;選擇被考評人員的主管領(lǐng)導、學校職能部門、同事、服務(wù)對象作為考評主體，在合適的時間利用合適的方式對被考評人員進行考評，同時被考評人員進行自我評估;收集各方面資料后進行匯總分析，得出考評結(jié)果并及時反饋，協(xié)商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃;根據(jù)考評結(jié)果做好人員培訓，并兌現(xiàn)相應(yīng)的獎懲晉升等待遇。

　　1.考評體系設(shè)計原則的確定

　　為了減少360度績效考評法可能帶來的負面影響，在考評前要先明確相應(yīng)原則，如是否體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標?考核基本業(yè)績是否能促進人員的個體發(fā)展?如何保證對事不對人?如何做到系統(tǒng)性、公開性、可操作性?可通過調(diào)研、座談等形式，收集有測評經(jīng)驗單位的考評內(nèi)容進行分析整理，確定考評體系。

　　2.考評問卷內(nèi)容和指標的設(shè)計及考評主體的選擇

　　由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結(jié)合實際工作、依據(jù)考評主體不同出發(fā)點與落腳點設(shè)計績效考評問卷，考評內(nèi)容和指標要與被考評人員溝通協(xié)商制定。

　　通過征求被考評人員基于考評體系原則下提出意見和建議，確定的考評團隊為所在崗位對應(yīng)的學校職能部門、主管領(lǐng)導、同事及服務(wù)對象。職能部門考評內(nèi)容有工作任務(wù)完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況;主管領(lǐng)導考評內(nèi)容有德勤、能力、工作績效;同事考評內(nèi)容有德勤、個人素質(zhì)、協(xié)助能力;服務(wù)對象以教師為主的行政管理人員考評內(nèi)容有服務(wù)態(tài)度、個人素質(zhì)、服務(wù)效果，服務(wù)對象以學生為主的輔導員考評內(nèi)容有學生對考評人工作內(nèi)容的了解、素質(zhì)品格、師生關(guān)系。每個問卷設(shè)計內(nèi)容簡單，突出考評側(cè)重點。另外考評人自身對工作成效、可考評業(yè)績成果(如獲獎、工作總結(jié)報告、論著、項目)的匯總內(nèi)容。

　　3.考評過程實施及結(jié)果的反饋

　　為保證考評的順利開展，使得實施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會、學生大會發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學生為目的的學生組織的調(diào)研活動進行，另外可開發(fā)實用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷進行點評等。360度績效考評要求向教工反饋最終的考核結(jié)果，了解教工的實際想法，并對教工提出改進工作的建議?？己私Y(jié)果需要進行“轉(zhuǎn)換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關(guān)系，否則將造成考評者和被考評者之間關(guān)系的緊張，達不到這種考評方法的效果。

　　參考文獻

　　[1]韓鋒. 360度績效考核法在高校輔導員績效管理中的應(yīng)用[J].高校輔導員學刊，2011(5)

　　[2]居民.高校行政管理人員“360度績效考核方法”應(yīng)用初探[J].佳木斯教育學院學報，2010(101)

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