近年來，武警基層部隊干部隊伍建設取得了明顯成績，下面小編給大家分享一些武警部隊基層干部管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　武警部隊基層干部管理論文篇一

　　武警部隊基層干部特點分析

　　摘要： 我們通過對武警部隊基層干部生長渠道、情感認知、“載重量”等三個方面的分析，發(fā)現(xiàn)基層干部在知識結構、心理素質等方面出現(xiàn)了一些變化，通過對這些變化的了解，為下一步武警部隊基層干部的教育管理打下堅實的基礎。

　　Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level.

　　關鍵詞： 武警部隊基層軍官;教育管理;特點分析

　　Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics

　　中圖分類號：E157 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311(2013)02-0300-02

　　武警部隊基層干部從生長渠道看，主要有四種途徑：一是從武警部隊院校生長的干部，其中，可分為兩種情況，一種是士兵考入武警院校;一種是從應屆高中畢業(yè)生考入武警院校。這類干部約占總隊當年新生干部的90%左右。二是從基層部隊符合一定條件的特優(yōu)班長中選拔。這類干部每年在總隊新生干部中約占7%左右。三是從地方高校應屆畢業(yè)生中選拔，四是從入伍的全日制大學畢業(yè)生士兵中選拔。因此就決定了武警部隊基層干部文化素養(yǎng)、軍政素質參差不齊。

　　從對部隊情感認知狀況看，一是對部隊熟悉程度有所不同。從武警部隊院校畢業(yè)的干部(包括從地方考入武警院校的)，他們都有部隊生活經(jīng)歷、閱歷，少則3、4年，多的有5、6年，熟悉部隊生活，軍政基本知識要厚實的多，一旦到了部隊，很快就能進入工作。而多數(shù)地方院校入伍干部，基本上沒有部隊生活經(jīng)歷，對部隊的認識大多是從書報、影視作品中獲得，缺乏對工作生活親身經(jīng)歷和體驗，對部隊的環(huán)境很較為陌生，到了部隊不太適應，特別是對部隊管理體系、方法等理解不一，有極個別從入伍到轉業(yè)都悟不透部隊。二是對士兵的感情深厚度有差別。從武警院校畢業(yè)的干部，對從情感上與戰(zhàn)士有著天然的聯(lián)系，十分了解戰(zhàn)士所想、所思，能很快縮短與之的情感距離。而地方畢業(yè)入伍的“學生官”正好相反，他們缺乏部隊生活的經(jīng)歷，在感情上與戰(zhàn)士少一種必然情結，這也是客觀的弱項和缺陷，也正是與戰(zhàn)士感情有距離的主要原因之一。三是對自身認同感有區(qū)別。我們調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)部隊“土生土長”的干部特別是士兵考學提干、優(yōu)秀班長直接提干，感到能當上這個干部，是一步一步努力奮斗的結果，來之不易，許多來自農(nóng)家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反觀一些地方大學畢業(yè)入伍的干部，入伍到部隊就定為副連職，授予中尉警銜，總感覺來的太容易了，不是很在乎，更談不上珍惜。也有部分同志感到地方就業(yè)難，把部隊當跳板，難以安心部隊，特別是一些不適應部隊嚴格生活、工作不如意的，有失落感，后悔到部隊。

　　從基層干部“載重量”看，一是任務重，工作壓力大?，F(xiàn)階段正處于武警部隊任務的拓展期?；鶎訄?zhí)勤、戰(zhàn)備、訓練、教育、管理等工作任務十分繁重，基層干部要干的事多了許多，“兩眼一睜忙到熄燈”，基層干部縱有三頭六臂也覺得“分身乏術”，整天疲于應付。二是要求高心理壓力大?；鶎痈刹坑龅降募质掠行┦聽砍毒^大，一時半會難了斷，未必都能處理好，也未必都能得到理解。三是負擔重，經(jīng)濟壓力大?；鶎痈刹看蠖继幵谌松撝仄?，有的剛剛成家，有的長期分居，有的家屬下崗、失業(yè)。近三年總隊特困補助情況顯示，困難干部中，基層干部占90%，特別值得重視的是部分成為“房奴”的干部壓力就更大了。

　　從對武警部隊基層干部特點分析，不難發(fā)現(xiàn)基層干部在知識結構、心理素質等方面出現(xiàn)了一些變化。

　　一是文憑越來越高，但認知水平比較低，對黨的創(chuàng)新理論堅信和運用不夠。他們緊跟潮流，追求時尚，平時對基金股票、體育娛樂等方面的知識和新聞比較關心，而對學習黨的創(chuàng)新理論關注度不夠，頭腦中“政治”、“旗幟”、“黨性”、“信仰”、“修養(yǎng)”的意識較為薄弱，理想信念、價值取向、誠信意識和社會責任等容易被外界因素左右;有的政治上不夠敏感，對一些錯誤言論，聽之任之，更不能去批評和抵制。

　　二是成功愿望強烈，但心氣越來越浮躁，對待成長進步的心態(tài)欠缺修煉。許多基層干部渴望在部隊干一番事業(yè)，期望值很高，以自我為中心，個性張揚，甚至于孤傲看不起人，團結合作的精神不夠，面對理想與現(xiàn)實的差距普遍心浮氣躁。一些基層干部碰在一起，問的第一個問題就是“提了嗎?”有的剛干出一點成績，就居功自傲，到處吹噓;有的三年不升職，就覺得組織虧待了自己，牢騷滿腹;有的在一個位置上屁股都還沒坐熱，就琢磨更高的位子;有的認為工作太苦了，把自己與地方老板比，與所謂的成功人士比，與個別發(fā)了的同學比，工作沒法比輕松，經(jīng)濟沒法比富裕，生活沒法比自由，家庭沒法比溫馨，付出多、實惠少、發(fā)展慢。特別是一些大學生干部對軍營環(huán)境和軍人生活感到很不適應，認為基層緊張、艱苦、封閉，管得太寬太嚴太死，思想上有些抵住情緒，有的剛到部隊不到半年，就通關系、找門子，想方設法調離基層，實在不行就打轉業(yè)報告。

　　三是社會知識豐富，但部隊經(jīng)歷比較簡單，對戰(zhàn)士缺乏深厚感情。這幾年，基層干部中從家門、校門、到隊門的“三門”干部逐漸增多，他們知識面寬，觀念新潮，特別是對于網(wǎng)絡文化、網(wǎng)絡游戲等懂得多、很在行，說起來頭頭是道。有的在一些思想觀念與戰(zhàn)士產(chǎn)生了“鴻溝”，加之在部隊的經(jīng)歷閱歷單一，缺乏與戰(zhàn)士的情感交流，很是看不起戰(zhàn)士;有的面對戰(zhàn)士，習慣板著臉、擺架子，走不進兵心，戰(zhàn)士也不愿向他們袒露思想;一些戰(zhàn)士反映，在一些基層干部身上“兵味”是越來越不足，“官架”是越來越十足，不跟班作業(yè)，在位不盡心、到位不盡職等現(xiàn)象時有發(fā)生，形成了干部戰(zhàn)士相互“看不慣”的尷尬局面，導致官兵關系不夠和諧。

　　四是思想比較前位，但心理素質比較脆弱，不能正確對待困難和挫折?；鶎?0后干部的增多是一個不爭的事實。某支隊基層干部185人，80后出生的72人占39%。他們的民主意識強、交往、消費、擇偶觀念等比較超前，但少數(shù)基層干部意志比較脆弱，經(jīng)得起成功、經(jīng)得起表揚，經(jīng)不住挫折，遇到困難時往往表現(xiàn)的十分消極，會選擇退避、埋怨，個別甚至有叛逆心理。有的基層干部，往往不是在總結教訓中再接再厲，而是在怨天尤人中逐漸失去信心;有的做人做事隨心所欲，個性太強，遇事不會多元化思考，換位思考，只要一言不合，一事不順，就易上火;有的自己工作沒干好被領導批評了，就把情緒發(fā)泄到戰(zhàn)士身上，隨意傷害戰(zhàn)士。

　　五是進取精神較強，但期望值與實際能力的差距造成壓力過大。武警部隊是高風險職業(yè)，特別是隨著職能任務的不斷拓展，工作要求越來越高，力度越來越大，快節(jié)奏、高標準已成了部隊建設和遂行任務的一個顯著特點。基層干部大多都想在部隊干成一番事業(yè);兩眼一睜忙到熄燈，天不亮就起來，晚上別人睡覺了，還要查鋪查哨，還擔心目標和部隊出情況、有事情，壓得透不過氣來，整天提心吊膽，一邊想出成績，一邊又怕出問題;許多基層干部反映，現(xiàn)在工作節(jié)奏加快，任務不斷加重，大項活動頻繁，上崗就得適應，給任務就得出成骨，否則就會被說成一無是處，特別是一些領導不能正確看待他們的優(yōu)缺點，把個別人的不足看成是多數(shù)人的缺點，把階段性的失誤看成是與生俱來的短處，不能容短，更不能及時補短。

　　本文通過研究，為基層干部經(jīng)常性管理教育提供了理論上的支持，而本文分析的基層干部的特點，只是體現(xiàn)在一定時期，是一種動態(tài)要素，也有待于進一步的改善。

　　參考文獻：

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　　武警部隊基層干部管理論文篇二

　　武警基層部隊干部的福利研究

　　摘要：近年來，基層干部隊伍建設取得了明顯成績，但還存在一些突出矛盾和問題，影響和制約著武警部隊遂行執(zhí)勤、處突、反恐、維穩(wěn)等多樣化任務能力的增強。產(chǎn)生這些問題的原因是多方面的，其中很重要的一點就是福利制度沒能發(fā)揮應有的激勵作用。因此切實解決好福利制度的對外吸引力和對內穩(wěn)定性問題具有重要意義。本文通過分析當前武警部隊基層干部福利現(xiàn)狀，并針對性的提出建議。

　　關鍵詞：武警部隊;基層干部;福利

　　一、武警部隊基層干部福利的現(xiàn)狀

　　通過2006年工資制度改革和2008年津貼補貼制度規(guī)范調整，以及一系列福利待遇政策的出臺，武警部隊基層干部工資福利待遇有了較大幅度的提高，但不可否認在福利制度方面仍存在一些矛盾和現(xiàn)實問題，造成了激勵效用失靈。主要表現(xiàn)在以下四方面。

　　(一)福利標準仍然偏低，不利于確?；鶎痈刹可钏?/p>

　　基層干部福利是其收入主要組成部分，在提高基層干部及其家庭生活水平中地位十分重要。雖然在歷次工資改革中，基層干部福利標準有了一定的提高，但是從總體情況來看，存在標準調整幅度小，調整相對滯后等問題。例如，作為補償基層干部生活的福利費、防暑降溫費，作為補助基層干部家庭的夫妻分居補助費和子女教育保育費，長期標準不變，其中大多數(shù)標準都是在20世紀90年代制定的，在當時起到了較好的激勵作用，但從目前情況來看，發(fā)揮作用不理想。軍人福利的作用之一就是增強軍隊的凝聚力和吸引力，調動廣大官兵的積極性和創(chuàng)造性。從現(xiàn)實情況看，近年來地方勞動就業(yè)制度和分配制度不斷進行改革完善，從各個層面對于軍人的切身利益造成影響，給基層干部的生活和心理增加了負擔。

　　(二) 福利項目設置不合理，不能充分體現(xiàn)基層干部崗位特殊性

　　基層干部身處一線，直接面對和處理來自部隊內外的任務等各類復雜問題，其工作性質極具危險性、工作崗位極具重要性、工作任務極具特殊性。但現(xiàn)行的福利項目的設置，卻沒有體現(xiàn)出這種危險性、重要性和特殊性，沒有對基層干部施以必要的經(jīng)濟補償，主要體現(xiàn)在：

　　第一，基層崗位特色福利項目設置不全。現(xiàn)行福利制度中只有基層干部崗位津貼能體現(xiàn)基層干部的崗位特殊性，其設立的初衷是為達到補償和激勵基層干部的目的，但標準太低不能達到激勵補償效果。美軍為調動前線軍人的積極性，為工作在戰(zhàn)斗地區(qū)的軍人提供了豐厚的作戰(zhàn)津貼，同時也為參戰(zhàn)軍人增設了福利補貼，如家庭分居補助、臨時執(zhí)勤津貼和火線執(zhí)勤補貼等，值得我們借鑒和參考。第二，福利項目劃分歸屬不夠合理。我軍工資福利制度從建國以來歷經(jīng)五次大的改革和調整。例如2006年工資改革中軍人福利中增設了工作性津貼和生活性補貼，其目的在于對不同級別的軍人提供工作補償和生活補助。但仍屬于雙因素理論中保健因素，沒有起到應有的激勵作用。2008年津貼補貼規(guī)范調整對工資福利項目進行了重新劃分。另外，從具體項目歸屬來看，根據(jù)現(xiàn)行財務標準規(guī)定中，軍人福利分布于工資津貼、撫恤費、福利費、住房補助費和探親路費等科目中，造成一些混亂。第三，福利項目變動落后。地方工資制度針對通貨膨脹等因素對于生活的影響，出臺了區(qū)域性補助項目，如職務崗位補貼、誤餐補助、交通補貼等，而軍隊沒有對相關福利項目進行及時設立和調整。

　　(三)各單位實際發(fā)放的福利存在差別，容易造成苦樂不均

　　雖然軍隊和武警部隊實行統(tǒng)一福利待遇制度，但不同部門、單位和地區(qū)的福利待遇在實施中有很大差別，在一定程度上造成了苦樂不均。其中最突出的是不同駐地、不同任務的基層部隊干部福利待遇存在明顯差距。具體表現(xiàn)為駐地在大中城市部隊和擔負政府機關警衛(wèi)任務的部隊，在住房、醫(yī)療、子女教育、交通和再就業(yè)等各方面都有較好保障，在享受全軍統(tǒng)一干部福利的同時，自行規(guī)定的福利待遇多種多樣。而駐地較為偏遠基層中隊和擔負看押看守勤務部隊，不僅在家屬就業(yè)、住房、醫(yī)療、交通等方面存在很大的困難，而且只能享受統(tǒng)一標準規(guī)定之內的福利，在政策上沒有給予傾斜和適當照顧。長期以來，這種情況造成了部隊干部的非均衡流動，一些干部紛紛想方設法調離艱苦偏遠基層單位，流入機關或駐城市部隊，造成了機關人員普遍超編，基層單位干部力量薄弱等非正?，F(xiàn)象，最終導致部隊戰(zhàn)斗力的下降。

　　二、基層干部福利改善的建議

　　改善基層干部的福利水平，應以中央軍委新時期軍事戰(zhàn)略方針為指導，以改善基層干部的物質生活待遇為出發(fā)點，以增強部隊凝聚力、提高部隊戰(zhàn)斗力為目的，按照社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律的客觀要求，結合部隊實際，充分體現(xiàn)軍人職業(yè)特點和基層干部崗位特殊性。

　　(一)強化福利針對性

　　基于基層干部福利需求和福利滿意度的情況，加快改進和完善福利制度政策的步伐，充分考慮和重視基層干部的福利需求和福利滿意度，使基層干部始終感到組織的關懷與支持，切實解決基層干部的后顧之憂，讓基層干部在滿足物質需求的同時，精神上獲得組織的信任感，增強做好本職工作的動力和責任。同時，在制定基層干部福利激勵機制時，充分發(fā)揮利益誘導功能。按照市場經(jīng)濟理論利益驅動機制，人們總是選擇到環(huán)境好、收入高、能發(fā)揮自己才干的地區(qū)和崗位上工作。為了鼓勵社會優(yōu)秀人才到部隊來，鼓勵部隊的優(yōu)秀人才到一線部隊、基層部隊去，在積極幫助基層干部解決實際困難和問題的基礎上，應注重發(fā)揮福利制度的利益誘導功能。即福利待遇應與工作環(huán)境和具體崗位有機結合起來。

　　(二)增加基層干部福利項目，構建福利激勵機制

　　福利項目的完善應以解決軍人福利待遇的補償性和激勵性為基本出發(fā)點，與之對應，就是要構建基本福利和特定福利為內容的福利體系。主要是完善基層干部職業(yè)福利、生活福利和其他服務待遇。在干部職業(yè)福利方面，著力提高軍人職業(yè)津貼標準和基層崗位福利標準，并做到有重點、有層次;在生活福利方面，基于生存環(huán)境、消費品價格指數(shù)、素質培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展，以及生活困難等因素，從個人福利和家庭福利兩個角度，參考地方公務員有關生活補貼政策，適時的增添相關生活補貼，并對已有的補貼項目進行標準、方式的調整，充分滿足基層干部的實際需要，讓基層干部暖心，扎根部隊;在其他服務待遇方面，主要是相應中央軍委的意見，切實關心基層官兵的成長進步，鼓勵和支持參加學歷升級、在職自學、崗位成才。關心基層官兵的身心健康，確保他們能夠正常休假、定期體檢，患有疾病能夠及時治療 　　(三)改善基層干部福利保障體系

　　首先因該建立科學合理的福利增長機制，它是包括基層干部在內的全體軍人福利待遇水平目標實現(xiàn)重要保證。如果沒有健全完善的福利增長機制，不僅不能有效地提高軍人福利水平、消除現(xiàn)有的軍地收入差距，反而會隨著社會的發(fā)展和各種因素的影響，使軍地收入不合理的反差日益加大。目前來說，比較合理的增長機制，主要有兩種：建立與GDP聯(lián)動增長的福利增長機制和建立與CPI同步增長的福利增長機制這兩種方式。

　　其次，逐步擴大貨幣化福利的比例，改善和優(yōu)化軍費存量結構，增強軍人收入的公平、公正、公開性，使分配更加合理規(guī)范，量化軍人物質生活待遇，盡可能的消除權利扭曲性的影響力。

　　(四)建立健全福利法規(guī)制度

　　為確?；鶎痈刹扛＠龅捻樌麑嵤?，應制定健全相應的法規(guī)制度，使基層干部福利保障走上法制化、正規(guī)化的道路。具體的做法應包括以下幾點：一是明確制定具有權威性的法規(guī)。由軍隊依據(jù)國家立法機關規(guī)定的立法程序進行立法，并以國家法令的形式予以公布，再由部隊以條例和規(guī)章制度的形式加以明確，以此來增加其權威性，便于基層干部福利待遇的落實。二是在法規(guī)條文中明確基層干部福利補貼的標準，確?？刹僮餍浴Ｓ捎诂F(xiàn)階段對軍人工資福利等還沒有專門法規(guī)的實際。因此，有關立法部門應抓緊對軍人工資福利立法研究，同時，可對基層干部福利待遇做出專門論證，分類明確基層干部福利保障的基本標準、增資標準等。三是適時調整與修訂法規(guī)，確?；鶎痈刹扛＠Ｕ系臅r效性。一方面，根據(jù)經(jīng)濟進步和國家發(fā)展需要調整基層干部福利補貼標準。應根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和物價上漲情況適時調整基層干部福利補貼。另一方面，注意與工資立法相連接。確?；鶎痈刹颗c同級別的公務員保持相同的工資福利增長幅度。

　　(五)利用組織支持理論，提高福利激勵效果

　　組織支持理論認為，組織支持滿足了員工的社會情感需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠對他們的工作進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。組織支持理論同樣適用于部隊管理，對提高基層干部工作積極性具有指導意義。

　　首先，部隊應該加強基層用人機制的公平性建設。通過公正透明的任免制度來提高基層干部的組織公平知覺，進而提高其組織支持感。因此對于部隊來說，需要建立更加科學高效的基層干部績效考核系統(tǒng)和公開透明的任免監(jiān)督體系等相關措施來提高基層干部的組織公平知覺。其次，部隊應加強上級對于基層干部的指導與幫扶作用。隨著武警部隊擔負越來越重的任務，基層干部承受較大的工作和思想壓力，這就要求上級領導尤其是直接上級，對于基層干部不僅僅是下達任務的角色，需要給予下屬更多指導和幫助，投入情感支持，以激勵其高效圓滿完成各項任務并充分施展才華。

　　三、小結

　　福利作為薪酬體系的重要組成部分，近年來受到管理學界的廣泛關注。福利因其形式多樣，可以通過滿足多種需求而發(fā)揮特定的激勵作用。合理有效的福利激勵不但能有效激發(fā)基層干部的積極性與主動性，促進基層干部努力實現(xiàn)組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟條件下吸引和保留優(yōu)秀人才進入基層部隊。

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　　(作者單位：武警后勤學院，天津 300309)