人力資源管理論文是考評學生對所學專業(yè)知識綜合掌握水平的一種有效方式,但畢業(yè)論文的撰寫與指導(dǎo)環(huán)節(jié)存在各種各樣的問題，如果有一篇畢業(yè)論文的例文，那就容易多了。下面是學習啦小編為大家精心挑選的，希望大家喜歡!

　　2017年人力資源管理論文篇1

　　目錄

　　摘要 ...................................................................... 2

　　Abstract .................................................................. 3

　　第一章.緒論 ............................................................... 4

　　1.1選題背景和意義 ..................................................... 4

　　1.1.1 研究背景 ..................................................... 4

　　1.1.2 研究意義 ..................................................... 4

　　1.2研究的思路和方法 ................................................... 5

　　第二章 人力資源管理理論綜述 ............................................... 6

　　2.1人力資源管理的內(nèi)涵和特征 ........................................... 6

　　2.2人力資源管理的職能 ................................................. 7

　　2.3人力資源管理在旅行社發(fā)展中的地位 ................................... 8

　　第三章 河源旅行社人力資源基本狀況調(diào)查分析 ................................. 9

　　3.1人員結(jié)構(gòu)調(diào)查分析 ................................................... 9

　　3.2從人力資源規(guī)劃調(diào)查分析 ............................................ 10

　　3.2.1缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀 .......................................... 10

　　3.2.2缺乏人才市場觀、競爭觀 ...................................... 10

　　3.2.3 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ........................................ 10

　　3.3員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展分析 ........................................ 10

　　3.4人員績效考核分析 .................................................. 11

　　第四章 河源旅行社人力資源結(jié)構(gòu)層次分析 .................................... 12

　　4.1從企業(yè)經(jīng)營者角度分析 .............................................. 12

　　4.1.1實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，專業(yè)基礎(chǔ)不足 .................................. 12

　　4.1.2家族式管理理念濃厚 .......................................... 12

　　4.1.3經(jīng)營理念先對滯后，過分追求短期利潤 .......................... 12

　　4.2從員工角色扮演的角度分析 .......................................... 12

　　4.2.1產(chǎn)品策劃人員 ................................................ 12

　　4.2.2銷售人員 .................................................... 13

　　4.2.3導(dǎo)游服務(wù)人員 ................................................ 14

　　第五章 河源旅行社人力資源管理的改進對策 .................................. 15

　　5.1 加強政府扶持與監(jiān)督機制 ........................................... 15

　　5.2 校企合作，加強對旅游專業(yè)人才的培養(yǎng)與培訓(xùn) ......................... 15

　　5.3建立人才資源平臺，構(gòu)架人才庫，重視利用兼職導(dǎo)游人員 ................ 15

　　5.4建立導(dǎo)游服務(wù)機構(gòu)，將導(dǎo)游從旅行社中分開來 .......................... 16

　　結(jié)論 ..................................................................... 17

　　[參考文獻】 .............................................................. 18

　　致謝 ..................................................................... 19

　　摘要

　　對于一個企業(yè)來說，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的最重要保證。面對瞬息萬變的企業(yè)環(huán)境以及隨環(huán)境變化而變化的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)如何根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略而進行動態(tài)有效的人力資源規(guī)劃，在進行規(guī)劃前，需要對企業(yè)以及企業(yè)大環(huán)境進行調(diào)查分析現(xiàn)狀。

　　河源市旅游產(chǎn)業(yè)近幾年突飛猛進，離不開河源政府的全方位打造，打造可持續(xù)發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)，然而旅行社做為旅游產(chǎn)業(yè)鏈的鏈接點，承擔了旅客的導(dǎo)入導(dǎo)出功能，所以旅行社的發(fā)展直接影響著旅游產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展。

　　本文通過對河源旅行社的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)河源旅行社發(fā)展滯后的原因離不開，人員的規(guī)劃，以及有效開發(fā)管理。本文在針對調(diào)查發(fā)現(xiàn)的旅行社的行業(yè)問題進行深度解剖，并結(jié)合當前河源旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下，提出一些對策與建議。

　　關(guān)鍵詞：旅行社 人力資源現(xiàn)狀 對策

　　Abstract

　　for an enterprise, human resource development and management is a important way to acquire competitive advantage, human resources strategy is the enterprise development strategy important constituent, is the most important guarantee to realize enterprise strategic target. In the face of rapidly changing business environment and the changes over the environment of the enterprise strategy, enterprise how to dynamically according to the different enterprise strategy effective human resources planning, the planning before, need to enterprise and the current situation enterprise environment were investigated.

　　heyuan tourism industry by leaps and bounds in recent years, leave the all-round building of the government, to build the sustainable development of the tertiary industry, the travel agency as a tourist industry chain link point, however, assume the function of passenger's import and export, so the development of the travel agency directly affects the development of the tourism industry chain.

　　this article through to heyuan travel agency human resources present situation investigation, discovered that cannot leave heyuan the sluggish development of travel agencies, personnel planning, and effective development and management. This article for the travel industry in the investigation found problems in-depth anatomy, and considering the current circumstances of heyuan tourism industry development, put forward some countermeasures and Suggestions.

　　Key words:travel agency; human resources current situation ; Countermeasure

　　第一章.緒論

　　1.1選題背景和意義

　　1.1.1 研究背景

　　選擇《河源市旅行社人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析》為論文主題。第一可以提高專業(yè)分析能力和解決問題的能力的需要。第二分析河源市旅行社人力資源管理中的現(xiàn)狀。 河源作為以青山綠水著稱的“珠三角后花園”，客家文化的發(fā)源地之一，河源市政府堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、著重布局發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，努力將河源打造成為廣東生態(tài)旅游示范區(qū)。

　　2007年，河源正式亮出了獨有的“城市名片”——“客家古邑·萬綠河源”。在這一城市形象定位的框架下，經(jīng)歷了從無到有、從小到大、從弱到強階段的河源旅游業(yè)，利用自然景觀和人文景觀交相輝映的優(yōu)勢，成功打造了“客家古邑、萬綠河源、溫泉之都、恐龍故鄉(xiāng)、紅色經(jīng)典”五大旅游品牌，致力由“旅游旺市”向“旅游強市”飛躍。 我們可以看到了河源市政府把旅游業(yè)打造成為河源的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)的決心，清晰地定位了河源生態(tài)旅游的新坐標。新坐標就是“戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)”。

　　旅游產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為第三產(chǎn)業(yè)的龍頭和河源新的經(jīng)濟增長點。

　　在這一大背景下，文章通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)河源旅行社的發(fā)展卻非常緩慢，與日益壯大的旅游市場不相對稱，旅行社是服務(wù)型產(chǎn)業(yè)，人力資源的開發(fā)利用非常重要。

　　因此，有必要對河源旅行社人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，并結(jié)合旅游業(yè)整體環(huán)境和河源市的現(xiàn)狀，提出一些意見與建議。

　　1.1.2 研究意義

　　我市旅游產(chǎn)業(yè)鏈做為主要主干發(fā)展鏈，如何將主干更好更快發(fā)展壯大，如何保持旅游產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟指數(shù)繼續(xù)保持高速增長。其中，河源市的各大旅行社將承擔了經(jīng)濟導(dǎo)入的關(guān)鍵橋梁。就目前現(xiàn)狀看，限制旅游社產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才的培養(yǎng)、人力資源的有效管理。對于這個問題的思考，系統(tǒng)地從旅行社的發(fā)展現(xiàn)狀、經(jīng)營管理、以及人力資源有效管理等等方面多維度出發(fā)進行深入探討，這有利于我市旅行社針對目前現(xiàn)有人才培養(yǎng)管理機制進行改革創(chuàng)新，打造下一輪經(jīng)濟增長亮點，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

　　1.2研究的思路和方法

　　本文研究的主題是河源市旅行社的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，根據(jù)已經(jīng)掌握的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析出河源旅行社人力資源現(xiàn)狀，并結(jié)合旅游業(yè)整體環(huán)境和河源市的現(xiàn)狀，提出了一些意見和建議，全文主要從回答如下幾個方面問題展開討論:

　　1.河源旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及前景。

　　2.河源市旅行社人力資源現(xiàn)狀?

　　3.人力資源管理中面臨的問題分析?

　　4.如何解決這些問題?

　　第二章 人力資源管理理論綜述

　　對于一個企業(yè)來說，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的最重要保證。面對瞬息萬變的企業(yè)環(huán)境以及隨環(huán)境變化而變化的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)如何根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略而進行動態(tài)的人力資源規(guī)劃，就成為人力資源管理領(lǐng)域急需研究解決的課題，課題的研究又離不開現(xiàn)狀的調(diào)查，只有通過調(diào)查、分析并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)狀，制定相關(guān)對策，才是企業(yè)實現(xiàn)核心競爭力的唯一途徑。

　　2.1人力資源管理的內(nèi)涵和特征

　　人力資源，即人的潛在勞動能力和創(chuàng)造能力，是當今世界經(jīng)濟發(fā)展的第一位資源。所謂企業(yè)人力資源管理，就是將組織內(nèi)的所有人力資源進行規(guī)劃，招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵和考核的全部管理過程與活動。

　　通過大量實證研究，21世紀的企業(yè)人力資源管理具有如下特點：一是知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代。二是員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。三是人力資源管理的重心是知識型員工。四是人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。五是人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。六是企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。七是人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。八是溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學習;合作、支援;授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。因此，這對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。

　　2.2人力資源管理的職能

　　1、獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。

　　2、整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。

　　3、獎酬。它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對員工工作績效進行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設(shè)置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，增加組織的績效。

　　4、調(diào)控。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：①科學、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估;②以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等。

　　5、開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。人力資源開發(fā)是指對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，即使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。事實上，對員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來即可轉(zhuǎn)換為勞動生產(chǎn)率。當員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高;對組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產(chǎn)率提高。

　　以上五項基本職能是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進行，它們是職務(wù)分析與員工評估。值得注意的是，職務(wù)分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，所以起著核心作用;員工評估為各項人力

　　資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。

　　2.3人力資源管理在旅行社發(fā)展中的地位

　　現(xiàn)代企業(yè)管理實踐證明，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位。第一、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。第二、對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。第三、人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。

　　人力資源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明顯。人力資源管理的中心是調(diào)動人們的積極性，目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力。人力資源管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。一方面，旅行社做為服務(wù)行業(yè)，其核心競爭力是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)加完美的旅游產(chǎn)品線，旅游產(chǎn)品線的投入、開發(fā)需要專業(yè)人才進行信息收集、考察、分析、策劃、宣傳、最后是實現(xiàn)利潤轉(zhuǎn)化，這些都需要專業(yè)的人才、團隊才能夠?qū)崿F(xiàn)。另一方面，人才的引進以及培養(yǎng)，激勵與考核，需要一個完善的流程機制進一步鞏固、加強自己的核心競爭力，只有這樣旅行社才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)發(fā)展，促進旅游產(chǎn)業(yè)鏈的沿伸，所以進行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到公司與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛。

　　資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。

　　2.3人力資源管理在旅行社發(fā)展中的地位

　　現(xiàn)代企業(yè)管理實踐證明，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位。第一、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。第二、對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。第三、人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。

　　人力資源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明顯。人力資源管理的中心是調(diào)動人們的積極性，目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力。人力資源管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。一方面，旅行社做為服務(wù)行業(yè)，其核心競爭力是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)加完美的旅游產(chǎn)品線，旅游產(chǎn)品線的投入、開發(fā)需要專業(yè)人才進行信息收集、考察、分析、策劃、宣傳、最后是實現(xiàn)利潤轉(zhuǎn)化，這些都需要專業(yè)的人才、團隊才能夠?qū)崿F(xiàn)。另一方面，人才的引進以及培養(yǎng)，激勵與考核，需要一個完善的流程機制進一步鞏固、加強自己的核心競爭力，只有這樣旅行社才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)發(fā)展，促進旅游產(chǎn)業(yè)鏈的沿伸，所以進行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到公司與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛。

　　第三章 河源旅行社人力資源基本狀況調(diào)查分析

　　物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度預(yù)計人力資源管理的優(yōu)劣的影響。這在服務(wù)性的旅行社企業(yè)，體現(xiàn)的尤為重要，因此，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，稱為人力資源管理的一大目標。但是就目前的整體情況來看，無論是河源還是國內(nèi)的其他城市，在旅行社企業(yè)中，能夠?qū)⑷肆ψ顬橘Y源加以對待的依然還是極少數(shù)，這同我過日益壯大的旅游市場是不相對稱的，對此，重點挑選了河源市5家旅行社進行調(diào)查河源市旅行社人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘培訓(xùn)，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題，提出相應(yīng)有效的改善措施。

　　3.1人員結(jié)構(gòu)調(diào)查分析

　　本次調(diào)查了5家旅行社，共125人，以下是學歷與年齡結(jié)構(gòu)分布圖： 學歷組成結(jié)構(gòu)圖：

　　年齡組成結(jié)構(gòu)圖： 由以上兩個圖標基本可以反應(yīng)出，旅行社的人員構(gòu)成主要有兩方面，一方面是從業(yè)人員學歷水平偏低，大專以上學歷才19人，約占15%。另一方面，年齡組成主要表現(xiàn)在

　　旅行社人員團隊相對年輕，有活力，有激情，但是缺乏實踐經(jīng)驗。

　　3.2從人力資源規(guī)劃調(diào)查分析

　　3.2.1缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀

　　人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。但從五家旅行社目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。

　　3.2.2缺乏人才市場觀、競爭觀

　　對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。

　　3.2.3 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　首先，旅行社尚未能根據(jù)旅行社的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公旅行社未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。

　　3.3員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展分析

　　培訓(xùn)開發(fā)是人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學習型組織。對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，也是企業(yè)吸引人才，獲得競爭力的重要因素。在公司員工對問卷“如果公司提供哪個條件時，您愿意為公司盡全力”的回答中，可以清楚地看出，60%的員工需要公司對其進行培訓(xùn)。如圖3-1

　　員工需求表：

　　3-1

　　人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關(guān)重要。從旅行社角度，有效對員工進行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標的實現(xiàn);而對員工個人來說，能夠充分實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標，同時實現(xiàn)組織目標。

　　通過了解分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)旅行社目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問題：(1)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性(2)缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認識(3)缺乏對培訓(xùn)的需求分析(4)缺少評估和反饋環(huán)節(jié)(5)缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　3.4人員績效考核分析

　　績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。調(diào)查發(fā)現(xiàn)旅行社績效考核存在的主要問題：(1)績效考核標準不明確(2)績效考核缺乏有效性

　　(3)績效考核缺乏公平性

　　第四章 河源旅行社人力資源結(jié)構(gòu)層次分析

　　河源市旅行社在人力資源配置和管理上相對比較混亂，原因是多方面的，由此，我們對企業(yè)的經(jīng)營者與員工進行多維度分析：

　　4.1從企業(yè)經(jīng)營者角度分析

　　4.1.1實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，專業(yè)基礎(chǔ)不足

　　許多經(jīng)營者都是其他領(lǐng)域投資經(jīng)營成功，積累到一定的原始資本之后轉(zhuǎn)入旅行社行業(yè)的，他們具有一定的商場施展經(jīng)營，在經(jīng)營手段和投資決策上都有較好的功底。但是在理論知識方面，卻很少有人曾經(jīng)接受過系統(tǒng)的旅游專業(yè)教育和管理理論教育，這在一定程度上導(dǎo)致旅行社經(jīng)營難以實現(xiàn)質(zhì)的突破。

　　4.1.2家族式管理理念濃厚

　　家族式經(jīng)營，是目前我國很多地區(qū)中小型企業(yè)經(jīng)營的哦普遍現(xiàn)象，河源旅行社行業(yè)也體現(xiàn)得較為明顯?？偨?jīng)理基本都是經(jīng)營者親自單人，另外，副總經(jīng)歷、財務(wù)部門都是由經(jīng)營者的配偶或子女擔任。這樣的經(jīng)營模式，的確有利于旅行社簡化管理程序，能夠更好的控制企業(yè)的權(quán)力。但是企業(yè)的高度集權(quán)嚴重限制了旅行社吸納創(chuàng)新人才，從長遠來看，導(dǎo)致旅行社經(jīng)營理念落后，規(guī)模難以擴大。

　　4.1.3經(jīng)營理念先對滯后，過分追求短期利潤

　　追求利潤最大化是企業(yè)的經(jīng)營目標，這毋庸置疑，也是無可厚非。但是不可避免其中有一部分經(jīng)營者缺乏社會責任感，盲目追求短期效益，一方面降低服務(wù)質(zhì)量、克扣旅客各種費用、取消已作出承諾的旅游項目等，來獲取不義之財。這種“一錘子”買賣的經(jīng)營策略，不僅嚴重侵犯了旅游者權(quán)益也在很大程度上造成了旅游市場的混亂。

　　4.2從員工角色扮演的角度分析

　　4.2.1產(chǎn)品策劃人員

　　(一)策劃部門或策劃人員沒有得到旅行社充分重視。

　　目前我國家旅行社產(chǎn)品的專利權(quán)沒有得到很好的保護，造成很多旅行社不愿花費大量的資金和人力去開發(fā)新的旅游路線。旅行社主要經(jīng)營常規(guī)的全包價路線，這些路線目前在市場上操作得非常成熟，簡單易行，為旅行社節(jié)約一大筆產(chǎn)品開發(fā)成本，所以不少

　　的旅行社的策劃部門和策劃人員成為一種擺設(shè)，很難發(fā)揮作用，甚至不少旅行社干脆不設(shè)立策劃部門。但是同質(zhì)產(chǎn)品很容易導(dǎo)致市場的惡性競爭，從長遠來看，很不利于旅行社取得競爭優(yōu)勢和樹立品牌效益。

　　(二)策劃人員的水平較低

　　由于旅行社過多的經(jīng)營常規(guī)旅游產(chǎn)品，造成策劃人員沒有得到充分的訓(xùn)練，加之其身素質(zhì)和能力不高，在遇到旅客提出個性化的旅游需求時，策劃人員也只能夠參考或模仿市場上已有的旅游產(chǎn)品，或者干脆引導(dǎo)旅客購買常規(guī)旅游產(chǎn)品，無法充分滿足旅客愿望，而提出個性需求的旅游玩玩是消費水平較高的客戶，致使旅行社錯過獲取高額利潤的機會。

　　(三)旅行社綜合實力較弱，限制了策劃人員的創(chuàng)造性

　　河源市旅行社資產(chǎn)總額1790萬元。按照30家旅行社來算，平均每家旅行社資產(chǎn)約 59萬，這僅僅達到《旅行社管理條例》關(guān)于成立國內(nèi)旅行社的最低資產(chǎn)要求。沒有足夠的資金作為后盾，策劃人員也是巧婦難為無米之炊，即使有了好的方案，也往往只是一紙空文，無法得到兌現(xiàn)。

　　4.2.2銷售人員

　　旅游產(chǎn)品是典型的服務(wù)產(chǎn)品，先付費，后消費是其主要的特征，消費者主要通過旅行社提供的產(chǎn)品介紹和服務(wù)承諾決定是否購買，因此銷售人員的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)尤為重要。也要求旅行社對銷售人員進行嚴格、科學的管理。

　　(一)管理混亂

　　目前河源市旅行社主要兼職銷售人員，有旅行社的內(nèi)部員工、導(dǎo)游，也有其他社會人員，他們主要通過單次的協(xié)議提成獲得收益，一些銷售人員在獲得客源之后，向旅行社索取高額提成，若無法得到滿足，他們便將客源轉(zhuǎn)入其他旅行社，甚至干脆自己組團發(fā)團，造成嚴重擾亂市場秩序“旅游串串”。

　　(二)專業(yè)素質(zhì)較弱

　　銷售人員很少甚至根本就沒有收到旅行社系統(tǒng)的培訓(xùn)，以及專業(yè)知識掌握不足，對旅游產(chǎn)品和旅客需求的理解不深，無法全面、系統(tǒng)的向旅客推薦旅游產(chǎn)品。

　　(三)責任心不強

　　一些銷售人員為了提高銷售量，主要立足于那些利潤較高的產(chǎn)品，并片面的夸大其

　　吸引力和服務(wù)質(zhì)量，而不是根據(jù)旅游者的需求來進行有針對和服務(wù)質(zhì)量，而不是根據(jù)旅游者的需要來進行有針對的引導(dǎo)和推薦。在成功引導(dǎo)游客與旅行社簽訂協(xié)議之后，便不再對其之前許下的承諾負責，以至于引發(fā)很多后期的質(zhì)量問題。

　　4.2.3導(dǎo)游服務(wù)人員

　　(一)人數(shù)偏少

　　2012年，河源全市旅游接待總?cè)藬?shù)1650.57萬人次，平均45206人每天，目前河源市共有在冊導(dǎo)游人員非常少，而且很大一部分都是屬于兼職導(dǎo)游，他們平時有著自己的主業(yè)，僅利用周末或其他空閑時間為旅行社帶團。顯然，僅僅依靠現(xiàn)有的導(dǎo)游隊伍是無法保證旅游活動順利開展，因此，旅行社違規(guī)使用尚未取得導(dǎo)游資格證書的人員從事導(dǎo)游工作，已經(jīng)是業(yè)內(nèi)公開的秘密。并且作為河源的唯一一座高校——河源職業(yè)技術(shù)學院，許多的旅游專業(yè)學生也曾經(jīng)為很多旅行社帶團兼職，實習基本專業(yè)對口，同時也建立了一批專業(yè)實習基地，但由于河源旅行社發(fā)展緩慢，滯后，很多旅游專業(yè)的學生都不愿意留守河源發(fā)展。

　　(二)導(dǎo)游人員素質(zhì)、能力亟待進一步提高

　　普通話是中文導(dǎo)游的基本技能，根據(jù)調(diào)查筆者發(fā)現(xiàn)，不少導(dǎo)游普通話發(fā)音不標準，表達不清楚，夾雜著部分的當?shù)乜谡Z，更談不上語言藝術(shù)，而且此類情況并非少數(shù)。另外，由于河源旅行社總體發(fā)展水平低、專業(yè)導(dǎo)游少，加上新從業(yè)導(dǎo)游經(jīng)驗不足，上下交流脫軌，帶團過程中，應(yīng)變能力總體比較差，并且語言的溝通，導(dǎo)致了導(dǎo)游人員服務(wù)水平一般，年輕又缺乏耐心，常常導(dǎo)致客人旅途不開心!

　　第五章 河源旅行社人力資源現(xiàn)狀的改進對策

　　5.1 加強政府扶持與監(jiān)督機制

　　針對目前河源旅行社現(xiàn)狀，河源政府對河源旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展投入的同時也要多關(guān)注旅行社的發(fā)展動態(tài)，只有把旅行社發(fā)展起來了，才能夠帶動更大的經(jīng)濟效益。

　　政府主要可以從三方面出發(fā)。第一，政府應(yīng)當建立專門組織或扶持機構(gòu)，引導(dǎo)旅行社的發(fā)展。第二，協(xié)助旅行社高端人才引入，對旅行社進行系統(tǒng)革新。第三，建立旅行社市場監(jiān)督機制，防止市場惡性競爭(如低價惡性競爭)，同時提高服務(wù)水平。

　　5.2 校企合作，加強對旅游專業(yè)人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)

　　加強校企合作機制，目前河源市唯一一所高校河源職業(yè)技術(shù)學院、與兩所中專院校都已經(jīng)開辦有旅游管理專業(yè)，著重培養(yǎng)基礎(chǔ)性旅游專業(yè)人才。河源市旅游局可以選擇其中實力較強的學校進行長期全方位的合作，引導(dǎo)旅行社與學校建立校企合作關(guān)系，有針對性的培養(yǎng)專門人才。旅游局可以在每年的畢業(yè)季組織河源市部分旅行社到各個專業(yè)學校選拔應(yīng)屆畢業(yè)生進行畢業(yè)實習，同時，學?？梢愿鶕?jù)旅行社的需求對學生在學校期間的課程設(shè)置、實踐活動進行適當?shù)挠嗅槍π缘恼{(diào)整。另外，旅游局可以與學校建立較高質(zhì)量的旅行社人力資源培訓(xùn)中心，負責對旅行社的各類工作人員進行有規(guī)律性的培訓(xùn)，如導(dǎo)游人員的年審、經(jīng)理資格證的年審等。學校也可以利用這個機會要求旅行社工作人員給學生開展專題講座、實踐培訓(xùn)等。當今時代講究的是雙贏合作模式，資源共享，校企共建，利用企業(yè)的實踐基地和學校的教學資源，達到雙贏。

　　5.3建立人才資源平臺，構(gòu)架人才庫，重視利用兼職導(dǎo)游人員

　　導(dǎo)游服務(wù)是一項季節(jié)性很強的工作，十一、五一等黃金旅游期，導(dǎo)游急缺，旅行社甚至啟用沒有獲得導(dǎo)游上崗資格的“黑導(dǎo)”，既不能保證團隊質(zhì)量，又增加了旅行社工作難度。而在淡季時，旅行社導(dǎo)游人員又過剩，為旅行社管理工作也增加了不少負擔。而兼職導(dǎo)游就能夠很好的應(yīng)付旅行社淡旺季的問題。兼職導(dǎo)游是一個不可忽視的群體，他們平時有自己的固定工作或其他職業(yè)，也可以是合作院校的旅游學生，利用閑暇時間從事導(dǎo)游服務(wù)，這一部分人，不僅可以解決旅行社淡旺季用人問題，而且他們通常都有自己的專長知識，往往能夠滿足游客某些方面的特殊旅游需求。因此，合理利用兼職導(dǎo)游，是不可忽視的一項重要工作。

　　5.4建立導(dǎo)游服務(wù)機構(gòu)，將導(dǎo)游從旅行社中分開來

　　目前河源市的旅行社與導(dǎo)游存在多重雇傭關(guān)系，導(dǎo)游人員既是旅行社的專職導(dǎo)游，同時也在沒有帶團的時間充當旅行社的計調(diào)、接待、銷售人員。不可否認，這在一定情況下可以實現(xiàn)導(dǎo)游人力資源的充分利用，但是，也為導(dǎo)游人員的培訓(xùn)和管理帶來一些負面影響。旅行社在節(jié)約人力成本的同時，卻很少愿意耗費資金和精力對導(dǎo)游人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，同時也不會建立尋游人員的資料數(shù)據(jù)庫，對導(dǎo)游人員的長期考核很不利。實施導(dǎo)、社分開后，導(dǎo)游人員不再掛靠旅行社，而是統(tǒng)一掛靠在導(dǎo)游服務(wù)機構(gòu)，解除與旅行社之間長期的合作關(guān)系，替之以臨時的雇傭關(guān)系。導(dǎo)游服務(wù)機構(gòu)每年向?qū)в问杖∫欢ǖ墓芾碣M用，有規(guī)律的對導(dǎo)游進行培訓(xùn)，幫助導(dǎo)游提高服務(wù)水平。這是我國關(guān)于加強導(dǎo)游管理的一項重大舉措，目前已經(jīng)在全國很多大中城市推行。

　　結(jié)論

　　進入了21世紀,進入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。

　　河源的旅行社需要有大局觀、重視人力資源的有效開發(fā)管理，緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行人才規(guī)劃發(fā)展，人才是企業(yè)的核心競爭力，只有不斷地提升核心競爭力，才能夠讓企業(yè)的發(fā)展更加輝煌。

　　河源市的旅行社只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。河源市在“十二五”計劃的大發(fā)展規(guī)劃下，河源市的旅行社應(yīng)該為打造“廣東生態(tài)旅游示范區(qū)”做努,應(yīng)該充分利用這個機遇，力爭盡量扭轉(zhuǎn)河源市旅行社行業(yè)的不良局面，為河源市旅游業(yè)的長遠發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)，重點從以下幾大方面進行著重布局改革：

　　1.打造本地品牌旅游資源，樹立河源市旅游形象，帶動旅行社拓展接團業(yè)務(wù)

　　2.建立旅行社或旅游企業(yè)的行業(yè)協(xié)會，樹立河源市旅游企業(yè)整體形象

　　3.抓住河源“十二五”旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展契機，打造旅行社龍頭企業(yè)

　　4.旅行社轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，開發(fā)新型旅游產(chǎn)品，擴大經(jīng)營范圍。

　　[參考文獻】

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　　[15] 謝柯凌。我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發(fā) 2007(1)

　　致謝

　　本論文得以完成，首先應(yīng)該感謝梁瑞明老師。正是他在本論文的寫作過程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵，在繁忙的工作中抽出時間來為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。

　　作為河源職業(yè)技術(shù)學院的一名畢業(yè)生，我更要感謝工商管理學院給了我能夠?qū)W習不同學科知識的機會。在三年的工商企業(yè)管理專業(yè)學習過程中，任課老師們的學識淵博、治學嚴謹時常影響著我。學習的時間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對我的老師們深表感謝!

　　在論文寫作過程中，我的一些同學、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵。在此一并感謝!

　　在我的成長、學習過程中，能夠在大學階段學習到工商企業(yè)管理學科的知識，是我一生的榮幸與財富。我相信，在未來的日子里我會更加努力學習，充分利用所學知識，回報社會、師長。

　　2017年人力資源管理論文篇2

　　X X X

　　(XX師范學院 經(jīng)濟與管理學院 工商管理系 人力資源管理XX級X班)

　　摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘;本文通過參考當前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問題進行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈駹I企業(yè)的招聘管理提供一點有價值的參考。

　　關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟;民營企業(yè);人才;競爭;招聘管理

　　引言

　　招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業(yè)的發(fā)展有無可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃;相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，反而會阻礙企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中的良好發(fā)展。

　　當前，經(jīng)過改革開放并且市場經(jīng)濟體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復(fù)雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對高級技術(shù)人才的獲取;另一方面，在一定的時間內(nèi)對應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對其部門績效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實際情況和現(xiàn)實需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對于招聘管理的基本認識。

　　一.對于招聘管理的基本認識

　　(一)招聘管理的概念

　　招聘(Recruitment)伴隨著人類社會的發(fā)展，當人類社會出現(xiàn)雇傭關(guān)系時產(chǎn)生。R.韋恩.蒙迪認為招聘能夠及時獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認為，招聘與甄選就是擇取市場潛在的求職者并安排他們在相應(yīng)的崗位進行工作。西蒙.多倫等認為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，增強企業(yè)的競爭力?？傊?，招聘是為企業(yè)補充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學考察而獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程。

　　招聘管理(Recruitment Management)是指企業(yè)對所需的人才進行科學審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統(tǒng)化和科學化的對其進行管理，由此保證企業(yè)人才團隊的正常運行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。

　　(二)招聘管理的目的

　　對于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：

　　(1)企業(yè)當前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量;

　　(2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺;

　　(3)企業(yè)擴展新市場需要大量人才去開拓市場;

　　(4)企業(yè)對于新技術(shù)的引進需要能夠掌握其運轉(zhuǎn)的專業(yè)人才;

　　在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決;例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。

　　但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會加重企業(yè)的負擔，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等。

　　(三)招聘管理的內(nèi)容

　　招聘管理既是一個復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項極具科學性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個階段：

　　1.招募(Recruiting)。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴大并獲得社會的良好評價，并且讓企業(yè)在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質(zhì)人才，與此同時，讓企業(yè)與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進行關(guān)乎到企業(yè)整個招聘工作的順利進行及企業(yè)目標得到有效實施的重要保障。

　　2.甄選(Selection)。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息，從中經(jīng)過嚴格的科學考察與分析，進而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標準，符合企業(yè)當前和將來的發(fā)展與對人才錄用標準，同時更要考慮崗位所需人才的職責與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機。

　　3.錄用(Employment)是指招聘人員通過對應(yīng)聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對新錄取員工進行技能培訓(xùn)等。這個過程的進行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及

　　適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。

　　4.評估(Assessment)。評估是指企業(yè)對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質(zhì)量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發(fā)展。

　　上面幾個環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進，緊密的構(gòu)成企業(yè)招聘管理的整個過程。而只有認真仔細的把這幾個過程緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才有可能實現(xiàn)。接下來就此介紹下招聘管理對于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。

　　二.招聘管理對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義

　　上面通過對于招聘基本認識的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個環(huán)節(jié)，而這幾個環(huán)節(jié)對于招聘管理擁有不可忽視的戰(zhàn)略意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

　　(一)確保錄用人員的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力

　　現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因為它關(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量;擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計劃高效有序的實施。

　　(二)降低招聘成本，提高招聘的工作效率

　　招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進行招聘是所需要的直接成本，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費等等;二是因為招聘工作沒有獲得預(yù)期的目標而必須重新進行招聘所需的重置成本;三是機會成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據(jù)估計，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。

　　(三)提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象

　　招聘工作涉及各個方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解企業(yè)，認可企業(yè);并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考;從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。

　　(四)為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力

　　企業(yè)通過嚴格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過人力資源部為企

　　業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工可以將當前社會新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推

　　動企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)

　　增添新的力量，彌補企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來前沿的管理理念和新的高新技

　　術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。

　　(五)良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦

　　在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可避免的會產(chǎn)生一些

　　矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的

　　自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對

　　招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承認企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)

　　章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。

　　招聘管理雖然對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當前我國很

　　多企業(yè)并沒有認識到招聘管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè)

　　并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國民營

　　企業(yè)存在的問題，并對這些問題進行了一些自己的分析。

　　三.我國民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析

　　(一)對招聘管理不夠重視

　　隨著我國的改革開放以及對市場經(jīng)濟體系的不斷深化，我國在社會各個方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟的大國之列，但由于計劃經(jīng)濟思想的影響，我國很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準則上有了一定的改進;但總的來說，我國企業(yè)對于招聘管理還是不夠重視。在我國，企業(yè)招聘管理者很多時候當企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時往往臨時武斷的進行招聘，而且臨時確定相應(yīng)的招聘標準，這樣的招聘標準不敢說有沒有實用價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性;這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結(jié)合實際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長青，不易被市場淘汰。

　　(二)招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

　　我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標準。人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準備[3]。再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進而嚴重阻礙了企業(yè)的長足發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　(三)招聘工作缺乏科學規(guī)范的實施過程

　　目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學規(guī)范的實施過程。并且不根據(jù)國內(nèi)實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的測評專家進行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受;因此，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受考官相關(guān)素質(zhì)的影響;并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標準的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程。

　　(四)激勵機制不科學、不完善

　　我國民營企業(yè)在員工激勵方面過于強調(diào)獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵職工的積極性;促進企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵機制形同擺設(shè)。

　　(五)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析

　　企業(yè)招聘時如果沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達到崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業(yè)制定的招聘標準過于隨意，沒有嚴格的進行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達不到企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對企業(yè)所需人才進行招聘時缺乏準確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。

　　(六)缺乏合理客觀的人力資源管理理念

　　民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學習當今先進的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，更不能和員工進行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責任感，不能真心實意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻自己的智慧和

　　能力。當前我國的許多民營企業(yè)對于人力資源管理的認識仍然停留在事務(wù)性管理層面，不是要求員工去適應(yīng)事，而是讓事適應(yīng)人，強調(diào)使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負擔，而不是認為員工是企業(yè)一筆無形的財產(chǎn)，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。

　　(七)管理人員素質(zhì)偏低

　　時代的發(fā)展促進了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著我國民營企業(yè)不斷的發(fā)展與擴大，高級人才的缺乏愈發(fā)的凸顯，尤其是高素質(zhì)人才的缺乏?，F(xiàn)今我國民營企業(yè)在對人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內(nèi)容：

　　1.我國民營企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團化企業(yè)擁有相對素質(zhì)拔尖的人才外，很多民營企業(yè)由于計劃經(jīng)濟很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團化公司，這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當前前端管理理念;更促使企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。

　　2.管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識，不具有從事人力資源管理的資質(zhì)，尤其在管理方式上，大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不懂得按現(xiàn)代企業(yè)理論方法進行管理。

　　3.結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合型人才，很多管理人員并沒有專業(yè)的管理知識，并且知識結(jié)構(gòu)單一，沒有從事人力資源管理的能力。

　　民營企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力，如何科學有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發(fā)揮人才對于企業(yè)的整體效應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧，就顯得尤為重要。

　　(八)錄用反饋和評估功能常被忽視

　　我國國內(nèi)的民營企業(yè)在進行招聘時，往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結(jié)，忽視招聘結(jié)果總結(jié)的重要性。沒有合理規(guī)劃招聘的花銷和招聘到的員工對于企業(yè)效益的影響;從而使每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗和借鑒。

　　這些問題不可避免的阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展，所以我國民營企業(yè)應(yīng)切實認識到這些問題對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態(tài)度。針對這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。

　　四.針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進措施

　　為了讓我國民營企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手：

　　(一)增強企業(yè)管理者對于人力資源管理的意識

　　思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取

　　得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是相當?shù)目植溃@樣的企業(yè)在當今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟中獲得長足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

　　(二)建立健全科學的招聘管理體系

　　在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應(yīng)該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系;促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強各個部門之間的相互協(xié)作;樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化;制定明確而合理的選聘標準，進行及時規(guī)范地招聘評估;通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實際情況的招聘計劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會中的信譽度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　(三)規(guī)范人力資源管理模式

　　在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公司的實際發(fā)展戰(zhàn)略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃制定切實可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個管理部門要切實把關(guān)，把握好各個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過總結(jié)以往經(jīng)驗及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

　　(四)塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

　　對于企業(yè)管理者要切實把握及認識對人性的假設(shè)，要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性，鼓勵員工進行創(chuàng)新，還要給予員工相應(yīng)的自由;尊重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協(xié)作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要在企業(yè)中營造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感;從而自覺的為企業(yè)成長工作，奉獻自己的智慧和力量;高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力。

　　對于公司管理層的建設(shè)是企業(yè)不可缺少的部分，更是企業(yè)的核心要領(lǐng)。當今民營企業(yè)大多數(shù)任人唯親，這種關(guān)系嚴重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個有實力，有思想的，有競爭力的團結(jié)務(wù)實的團隊，勇于創(chuàng)新，勇于挑戰(zhàn)，不斷挑戰(zhàn)極限，讓企業(yè)在機遇中獲得發(fā)展，在風險中成長。

　　(五)提供具有競爭力的薪酬體系

　　薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素;所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]?；蛟S許多企業(yè)覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢?很多企業(yè)的老板大多數(shù)時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實意的創(chuàng)造效益嗎?他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機會便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對公司產(chǎn)生威脅。

　　另外，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。

　　(六)強化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫

　　人才作為企業(yè)的支柱，對于企業(yè)的發(fā)展擁有無可替代的基礎(chǔ)作用。民營企業(yè)由于資金的短缺，招聘的員工大多數(shù)文化水平不高，素質(zhì)也不太理想。為了適應(yīng)企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實踐過程中不斷強化自身的能動性[8]。同時，企業(yè)可以建立相應(yīng)的職工培訓(xùn)室，定期的對職工進行培訓(xùn)，讓職工在工作中學習，在學習中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業(yè)為家，以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展，從而培育一支有能力，有知識，有文化，有理想，有素質(zhì)的新時代企業(yè)團隊[9]。

　　(七)轉(zhuǎn)變原有招聘觀念

　　企業(yè)的管理層應(yīng)切實轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應(yīng)時代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè)[10]。另外，公司應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。相應(yīng)的要充分將對于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　結(jié)語

　　民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的作用，促進了我國市場經(jīng)濟又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，切實做好招聘管理的每個細節(jié)。本文通過對我國民營企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實際情況對這些問題進行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化等措施促進企業(yè)招聘管理的完善。

　　企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對于企業(yè)穩(wěn)固市場地位有舉足輕重的作用，而且是企業(yè)未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵，并且促進我國民營企業(yè)的招聘管理完善，不緊是對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對推動我國市場經(jīng)濟的發(fā)展也有著不可忽視的作用。

　　(指導(dǎo)老師：X X X) 參考文獻：

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　　Private enterprise recruitment management research

　　XXX Xxx-xxxx

　　(ClassX Grade XXXX, Human Resource Management, Dep artment of Business Administration, School of Economics and Management, Xxxxxx Normal University) Abstract: Private enterprise is the important force to promote the development of market economy in our country, promote sound and rapid development of private enterprises in China's market economy development is of strategic significance. And private enterprises to develop, there must be a strong man DuanWan courage and insight, to actively perfect provide enterprises with "blood" of the recruitment management system, keep the recruitment management of every detail. In this paper, through the

　　introduction establish scientific recruitment system, change the previous management mode, create a characteristic corporate culture and other measures to promote the improvement of the enterprise recruitment management. Promote private enterprise recruitment management perfect, isn't is strategic significance to enterprise development, but also to promote of our country market economy having the effect that cannot ignore. Key words: private enterprise; Talent; Competition; Recruitment management