探討企業(yè)資源管理論文
企業(yè)管理是指建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上,管理思想為指導(dǎo),及信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行管理模式。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的探討企業(yè)資源管理論文，供大家參考。
探討企業(yè)資源管理論文篇一
《 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討 》
企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、速度、方向以及規(guī)模的主要因素之一?，F(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統(tǒng)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，其導(dǎo)致我國(guó)的企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展較為困難，我國(guó)企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國(guó)各企業(yè)的發(fā)展與預(yù)期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場(chǎng)的發(fā)展步伐存在較大的差值，導(dǎo)致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現(xiàn)危機(jī)，擴(kuò)大的影響是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的影響，市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象。因此，為了使得企業(yè)順利穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，找出具體的創(chuàng)新方向。
一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性
企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內(nèi)所有具有勞動(dòng)能力的人數(shù)總和，而企業(yè)人力資源管理就是對(duì)這些人進(jìn)行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進(jìn)行的管理工作就是進(jìn)行人才的招聘、進(jìn)行比較選擇合適的人才、進(jìn)行其適合職務(wù)的思考、進(jìn)行培訓(xùn)的安排以及進(jìn)行報(bào)酬層次以及數(shù)量的計(jì)劃、對(duì)日常工作進(jìn)行考核管理等，由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運(yùn)行的方方面面，貫穿企業(yè)運(yùn)作的始終，對(duì)于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，對(duì)于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現(xiàn)出來(lái)。其對(duì)于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過(guò)對(duì)人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻(xiàn)之下快速穩(wěn)定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)人才的篩選以及培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關(guān)系更為緊密，對(duì)于企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行發(fā)展，避免企業(yè)內(nèi)部的惡性部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)有促進(jìn)作用;企業(yè)人力資源管理對(duì)于報(bào)酬的設(shè)計(jì)主要是為了激勵(lì)企業(yè)各層次工作人員的上進(jìn)心，使得其對(duì)于自身要求不斷提高，在此過(guò)程中不斷進(jìn)步，對(duì)于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動(dòng)力的作用;企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)企業(yè)各階層的監(jiān)管，對(duì)其的日常工作以及年終考核進(jìn)行管理、確定以及評(píng)定，這會(huì)使得工作人員的工作避免出現(xiàn)敷衍對(duì)待現(xiàn)象。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中順利生存下來(lái)且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性在于：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的概念、技術(shù)、方法等較之國(guó)外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的市場(chǎng)中無(wú)法占據(jù)有利地位，對(duì)于我國(guó)的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導(dǎo)致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢(shì);企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強(qiáng)制性，使得企業(yè)內(nèi)部的分配存在不合理現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的成本節(jié)約起反作用。這就代表現(xiàn)今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，需要及時(shí)采取正確的解決措施進(jìn)行改善，其主要應(yīng)對(duì)措施就是進(jìn)行具體內(nèi)容的創(chuàng)新。
三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題
企業(yè)人力資源管理在實(shí)際應(yīng)用中顯現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題較多，其是造成企業(yè)人力資源無(wú)法正常發(fā)揮作用以及無(wú)法進(jìn)行合理科學(xué)節(jié)約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)各種問(wèn)題，如工作完成不及時(shí)、工作質(zhì)量效率低下、各部門(mén)存在嚴(yán)重的排異反應(yīng)以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現(xiàn)象，其嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中無(wú)法保持穩(wěn)定的狀態(tài)以及無(wú)法實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。因此，需要對(duì)其存在的主要問(wèn)題進(jìn)行探討分析，找出解決方案以及策略。據(jù)分析研究表明，其現(xiàn)階段主要存在的問(wèn)題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質(zhì)較為低下以及沒(méi)有進(jìn)行合理的實(shí)際考察和信息總結(jié)等。
(一)企業(yè)人力資源管理模式的過(guò)時(shí)性
企業(yè)人力資源管理中最主要的一個(gè)組成成分也是其進(jìn)展的框架結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對(duì)于企業(yè)而言存在較大的獨(dú)立性，是企業(yè)人力資源的安排的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行的前提。在現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)主要運(yùn)用的人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其主要特點(diǎn)是有規(guī)律性，企業(yè)對(duì)其較為適應(yīng)。其主要存在的缺點(diǎn)就是與市場(chǎng)發(fā)展的需求不吻合，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導(dǎo)致人力資源配置安排存在固定現(xiàn)象，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致力不勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的總體效益降低。
(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問(wèn)題
企業(yè)人力資源管理者對(duì)于企業(yè)人力資源管理體統(tǒng)而言是實(shí)施者，也是相對(duì)的監(jiān)督者，因此，其的能力、素質(zhì)以及工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國(guó)是極為嚴(yán)峻的一個(gè)問(wèn)題，該問(wèn)題出現(xiàn)的原因主要包括教育體制的流動(dòng)變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識(shí)的淺薄、企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)對(duì)于管理者的培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的安排以及方案計(jì)劃設(shè)計(jì)，存在敷衍了事和形式化現(xiàn)象。這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進(jìn)一步擴(kuò)大。該現(xiàn)象主要導(dǎo)致的后果是企業(yè)人力資源管理的實(shí)際作用以及運(yùn)用無(wú)法實(shí)現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展缺乏實(shí)際的考慮以及缺乏計(jì)劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過(guò)程中缺乏相對(duì)的平等性。這些均嚴(yán)重提高了企業(yè)內(nèi)容發(fā)展中存在的不安定因素。
四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探究
企業(yè)人力資源管理的作用是無(wú)法被否定掉的，其無(wú)法發(fā)揮正常的作用，歸根結(jié)底就是其自身存在的問(wèn)題，因此只要摸清其存在的主要問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行細(xì)致合理的分析就能夠獲得相應(yīng)正確具體的改進(jìn)方向，確定相應(yīng)的創(chuàng)新探究途徑，對(duì)其進(jìn)行合理的創(chuàng)新探究也是極為必要的。
(一)企業(yè)人力資源管理整體化
企業(yè)在 發(fā)展過(guò)程中需要確立的一個(gè)觀(guān)念是企業(yè)是一個(gè)發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應(yīng)當(dāng)如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡(jiǎn)而言之是對(duì)企業(yè)各層之間的管理同步進(jìn)行，其所采取的具體措施是在管理過(guò)程中各個(gè) 工作部門(mén)限定相應(yīng)的管理者，及時(shí)對(duì)該部門(mén)的管理進(jìn)行匯報(bào)，部門(mén)其他工作者能夠?qū)υ摴芾碚哌M(jìn)行建議提出，根據(jù)建議的提出確定該管理者的管理權(quán)力的保留，形成相互之間的監(jiān)管模式，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質(zhì)量，也能夠方便其的管理。
(二)企業(yè)人力資源管理全面化
企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個(gè)方向就是對(duì)其管理的各個(gè)方面進(jìn)行同步的強(qiáng)化，使得關(guān)聯(lián)管理之間的優(yōu)勢(shì)加大，使得管理的目標(biāo)具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過(guò)程中需要及時(shí)地認(rèn)識(shí)到其所涵蓋的所有工作以及任務(wù)，對(duì)此進(jìn)行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。
(三)企業(yè)人力資源管理完善化
市場(chǎng)發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時(shí)地應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步擴(kuò)大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統(tǒng)一特點(diǎn)是具有多方面的才能，能夠應(yīng)對(duì)忽然的位置調(diào)動(dòng)以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展具有促進(jìn)作用。該方案的實(shí)施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴(yán)格化、培訓(xùn)的多樣化。
(四)企業(yè)人力資源管理主動(dòng)化
企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動(dòng)性，對(duì)于我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實(shí)的促進(jìn)作用。增強(qiáng)其發(fā)展過(guò)程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進(jìn)行定期的培訓(xùn)和制度相關(guān)的限制規(guī)則，使得其的能力在半強(qiáng)制性半適應(yīng)性的過(guò)程中逐步提高，從而進(jìn)一步增長(zhǎng)工作的熱情和相應(yīng)的責(zé)任感，其還需進(jìn)行的一個(gè)方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對(duì)于管理的意見(jiàn)、對(duì)于工作的意見(jiàn)、對(duì)于相關(guān)同事的意見(jiàn)，并且允許其 申請(qǐng)調(diào)動(dòng)，再根據(jù)其自身的工作表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。
五、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)人力資源的管理一直以來(lái)都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動(dòng)化，對(duì)于現(xiàn)今存在較大問(wèn)題的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新十分必要，可有效推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
探討企業(yè)資源管理論文篇二
《 論企業(yè)人力資源管理 》
【摘 要】：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)的人力資源顯得空虛不足，以至人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)依賴(lài)于自己擁有的管理及技術(shù)人才。文章闡述了人力資源管理的內(nèi)容及現(xiàn)狀問(wèn)題和面臨的新形式，并對(duì)人們最關(guān)心的企業(yè)效率問(wèn)題提出了自己的看法。從多方面論述了提高管理效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法。指出只要正確的運(yùn)用政策，抓住機(jī)遇，直面挑戰(zhàn)，那么，企業(yè)在人力資源管理方面就必將會(huì)在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地!
【關(guān)鍵詞】：人力資源管理;領(lǐng)導(dǎo)者;激勵(lì);競(jìng)爭(zhēng);效率;人力資本
中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1002-6908(2008)0110156-02
人力資源管理是把人作為一種資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)利用，以達(dá)到人力資源與其他資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)，是現(xiàn)代的勞動(dòng)人事管理。人力資源管理要把對(duì)人的管理提升到了科學(xué)管理層次。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)的提高，人的積極性和創(chuàng)造性在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，所以，加強(qiáng)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)就勢(shì)在必行!
一、人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題
隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇而日益突出，企業(yè)所面對(duì)的不僅是資金，技術(shù)的問(wèn)題，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是高技術(shù)人才和高級(jí)管理技術(shù)人才成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)存在低人才過(guò)剩，高人才稀缺的問(wèn)題，所以企業(yè)更加應(yīng)在人才管理方面采取積極措施。目前，我國(guó)人力資源管理方面存在的問(wèn)題主要是：
(一)重招聘，輕留人的現(xiàn)象普遍存在。我們國(guó)家勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不高，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距很大。國(guó)內(nèi)許多單位也認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題：對(duì)人才可謂是求賢若渴，但他們往往注重招聘，輕視留人。不重視員工的培訓(xùn)，在留住員工方面的投入十分不足。中國(guó)企業(yè)往往怕花錢(qián)后，企業(yè)員工有了本事就飛走。于是，企業(yè)只愿意從別處挖人才，卻不愿意自己培養(yǎng)頂梁柱。與企業(yè)人才缺乏信任相對(duì)應(yīng)的是，人才對(duì)企業(yè)也缺乏忠誠(chéng);從而影響員工的積極性，創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)效率低下。目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并開(kāi)始了改建工作。例如長(zhǎng)虹公司，1999年3月，成立了人力資源部。過(guò)去曾與勞動(dòng)人事處并存的培訓(xùn)中心并入人力資源部，首次將資源開(kāi)發(fā)列為人力資源部的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，將人力資源列為公司第一資源。1999年5月，人力資源部?jī)?nèi)成立人才資源中心，進(jìn)一步以組織的形式，明確了人力資源管理的"選，育，用，留"四大職能，充分重視了人才的留用問(wèn)題。
(二)重員工的開(kāi)發(fā)，輕各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。與國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)相反，我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視管理者自身整體素質(zhì)的提高。據(jù)權(quán)威人士統(tǒng)計(jì)，1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位(最末一位)?？梢?jiàn)，中國(guó)企業(yè)家較差的素質(zhì)在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。1998年年初，全國(guó)6萬(wàn)人事干部中大專(zhuān)以上學(xué)歷者不到一半。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加強(qiáng)培養(yǎng)提高各級(jí)管理者素質(zhì)是十分重要的。對(duì)于高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，使他們能夠開(kāi)闊眼界，提高自身素質(zhì)。
(三)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國(guó)內(nèi)許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。
(四)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國(guó)目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒(méi)能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀(guān)念。
二、人力資源管理的理論依據(jù)
(一)所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的個(gè)人，他們從事各種工作活動(dòng)以達(dá)成組織的目標(biāo)。
(二)人力資源具有以下特征：1、人力資源的運(yùn)用與發(fā)揮可達(dá)無(wú)限的境界;2、人力資源無(wú)法儲(chǔ)存;3、人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價(jià)值;4、人力資源的投資回收具有高度不確定性。所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方面方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。那么人力資源與人事管理之間的區(qū)別是什么呢?人事管理在實(shí)務(wù)作法上較偏重靜態(tài)面與消極面，而人力資源管理具有動(dòng)態(tài)與積極的內(nèi)涵;人事管理是作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理，屬于預(yù)警式的管理模式;人力資源管理是行動(dòng)取向、個(gè)人取向、未來(lái)與發(fā)展取向以及策略取向，而人事管理則沒(méi)有。從我國(guó)的現(xiàn)狀及人力資源管理的特征出發(fā)，我們要尋找最有效的辦法來(lái)促進(jìn)人力資源管理。
(三)人力資源管理對(duì)其效率發(fā)生的影響作用機(jī)制。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，個(gè)人的潛力得到最大限度的發(fā)揮，企業(yè)內(nèi)部具有強(qiáng)大的凝聚力，有合力，最終應(yīng)該表現(xiàn)為"企業(yè)"作為一個(gè)團(tuán)體、一個(gè)集合具有"效率"。也正是人力資源管理具有效率的最終體現(xiàn)。而企業(yè)有效率的體現(xiàn)又是多樣的，一方面，表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略成功等方面上有效率。這種成功將因?yàn)槠髽I(yè)類(lèi)型的不同而不同。對(duì)于經(jīng)濟(jì)組織而言就是經(jīng)濟(jì)效益得到提高并獲得最大化，在市場(chǎng)的影響力得以提高，具有成長(zhǎng)性等等。也可以說(shuō)，企業(yè)效率是一種在既定投入水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了企業(yè)各方面的滿(mǎn)意水平。
三、從多方面促進(jìn)人力資源管理，提高企業(yè)效益
在認(rèn)識(shí)了我國(guó)目前所處的環(huán)境，了解了人力資源緊缺的問(wèn)題后，我們發(fā)現(xiàn)，解決問(wèn)題的最佳途徑是提高人力資源管理的效率。IBM公司創(chuàng)辦人畢生說(shuō)："就算你沒(méi)收我的工廠(chǎng)，燒毀我的建筑物，但留給我員工，我將重建我的王國(guó)。"這種說(shuō)法并不夸張，因?yàn)閱T工畢竟是任何企業(yè)最好珍貴的資產(chǎn)!基于此，人力資源管理就是對(duì)員工的培育，倚重與維護(hù)，這應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須全力以赴的要?jiǎng)?wù)。就企業(yè)如何提高人力資源管理效率，我們可以從多方面來(lái)考慮：
(一)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高
從西方成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)的總裁以及企業(yè)各個(gè)部門(mén)的一把手實(shí)際上是這個(gè)企業(yè)人力資源的中豎。如果一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)單位的一把手，對(duì)人有著特殊的理解與認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的巨大作用有非常深刻的體會(huì)，那么，他在經(jīng)營(yíng)企業(yè)過(guò)程中，就一定能夠提出一系列非常有效的舉措。但我國(guó)現(xiàn)在有這樣兩種現(xiàn)象，一是我們經(jīng)常從報(bào)道中了解到的一些網(wǎng)絡(luò)公司，其老板很年輕、很有知識(shí)、很聰明、，但缺乏溝通能力、武斷，上下級(jí)的關(guān)系是一種壟斷關(guān)系。二是一些國(guó)有企業(yè)，老板就像一家之主，他自己一人說(shuō)了算，很少進(jìn)行民主協(xié)商，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成了空架子。日本一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)中國(guó)企業(yè)搞了調(diào)研以后分析指出!中國(guó)的企業(yè)，當(dāng)這個(gè)企業(yè)的員工人數(shù)少于100人時(shí)，則老板的能力有多大，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展就有多大，當(dāng)這個(gè)企業(yè)人數(shù)超過(guò)100人時(shí)，這個(gè)企業(yè)老板的肚量有多大，企業(yè)的發(fā)展就有多大。因而，加強(qiáng)人力資源管理，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)人要有特殊的理解與認(rèn)識(shí)。選拔領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是要選拔那些對(duì)人有特殊理解與認(rèn)識(shí)的人。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。
(二)戰(zhàn)略性人力資源管理
所謂"戰(zhàn)略性人力資源管理"，是指要從涉及企業(yè)整體發(fā)展、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，加強(qiáng)對(duì)人力資源的培養(yǎng)、選拔與管理。這與傳統(tǒng)的人事管理相不同。傳統(tǒng)的人事管理是戰(zhàn)術(shù)性的，是圍繞著具體的事物在轉(zhuǎn)的;而戰(zhàn)略性人力資源管理，同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，它的核心在于通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是當(dāng)今跨國(guó)公司非常注重的一項(xiàng)戰(zhàn)略性?xún)?nèi)容。比如，被稱(chēng)為世界第一CEO的美國(guó)通用電器公司總裁韋爾奇，對(duì)下屬各個(gè)企業(yè)與部門(mén)的要求是，你這個(gè)企業(yè)或者你這個(gè)部門(mén)，必須要做到你這個(gè)行業(yè)的第一或者第二，否則，你就走人，這是不容商量的。因此，他對(duì)人的挑選相當(dāng)嚴(yán)格。他所領(lǐng)導(dǎo)的CE公司被為稱(chēng)為世界企業(yè)發(fā)展史上的"常青樹(shù)"，靠的就是戰(zhàn)略性人力資源管理。因?yàn)槟惚仨氁o承形勢(shì)，不停地調(diào)整自己產(chǎn)品，要使你的產(chǎn)品能走到第一或者第二的位置，為此，就要根據(jù)自己的戰(zhàn)略來(lái)挑選人，而挑選出來(lái)的人必須是將產(chǎn)品做到第一或第二。企業(yè)要發(fā)展關(guān)鍵在于挑選人，所以，要從事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的高度來(lái)培養(yǎng)、挑選管理人。這是戰(zhàn)略性人力資源管理。
(三)建立有效激勵(lì)人才的機(jī)制
配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來(lái)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有著經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人智能作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定時(shí)的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀(guān)點(diǎn)的提出，無(wú)疑是很大進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了。這也是當(dāng)今中國(guó)使用最多的激勵(lì)形式。之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說(shuō)，當(dāng)員工第一次增加工資時(shí)，會(huì)使得員工獲得極大的滿(mǎn)足，致使工作效率大大提高，但同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話(huà)，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過(guò)。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降;如果達(dá)到而沒(méi)有超過(guò)，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平;如果超過(guò)，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)又產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一時(shí)盈利降低，后果可想而知。另外，純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將會(huì)跳槽。
(四)認(rèn)真做好人才培訓(xùn)工作
從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，五年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念、一種行為，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。
(五)激發(fā)個(gè)人潛力的發(fā)展
在通過(guò)有效的激勵(lì)人才和員工的培訓(xùn)后，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的利益目標(biāo)就需要最大限度的發(fā)揮個(gè)人的潛力。企業(yè)是由具有不同愛(ài)好，性情和需要的人組成的，其中的個(gè)人發(fā)揮出來(lái)的人力資本的作用，把自己所掌握的人力資本奉獻(xiàn)給企業(yè)的事業(yè)和目標(biāo)。與此同時(shí)，作為社會(huì)的"人"都有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，希望能把自己的聰明才智發(fā)揮出來(lái)，在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)添磚加瓦的同時(shí)，也使個(gè)人的價(jià)值得到體現(xiàn)。而且從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，終極目標(biāo)應(yīng)該是"人"的全面發(fā)展，而不是人的"異化"。人力資源管理作為企業(yè)的一種制度安排，其是否有效，重要的一方面當(dāng)然要看其能否為個(gè)人的人力資本(潛力)的發(fā)揮提供一個(gè)足夠?qū)掗煹奈枧_(tái)，同時(shí)，又要為促使個(gè)人在這個(gè)舞臺(tái)上施展自己的才華設(shè)計(jì)和安排好足夠的"誘惑"。
事實(shí)上，大量的研究證明：一種有效的人力資源管理確實(shí)可以促使人們的工作效率的提高、個(gè)人潛力得到充分的發(fā)揮。例如，Bailey經(jīng)過(guò)研究后指出，人的天賦經(jīng)常沒(méi)有得到利用，……適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，例如基本技能培訓(xùn)、訓(xùn)練、輔導(dǎo)和激勵(lì)補(bǔ)償可以影響個(gè)人的努力并影響到員工的技能及其競(jìng)爭(zhēng)力……理論證明人力資源管理措施對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有非常重要的作用，主要是通過(guò)影響員工的技能、動(dòng)力和機(jī)遇從而促進(jìn)企業(yè)的效率提高。哈佛大學(xué)William教授經(jīng)過(guò)研究則進(jìn)一步指出，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%~30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80%~90%。
(六)企業(yè)要具有凝聚力，有合力
單個(gè)的人，其能力再?gòu)?qiáng)，人力資本再豐富，也僅僅是單兵作戰(zhàn)，不成其為集體行動(dòng)。況且，在當(dāng)今社會(huì)，單個(gè)的人不可能獨(dú)立存在，"魯濱遜式"的生活畢竟只是存在于小說(shuō)中。按照社會(huì)學(xué)家、互動(dòng)論的重要代表任務(wù)之一戈夫曼的觀(guān)點(diǎn)：人們永遠(yuǎn)被捆綁在印象操縱的地獄車(chē)輪上，我們永遠(yuǎn)無(wú)法逃脫別人的存在這一事實(shí)，在人一生的旅途中，別人總是自己的伴侶，沒(méi)有一個(gè)人能夠塑造一個(gè)和別人密切相關(guān)的自我，我們每一個(gè)人的自我表現(xiàn)確定，是在我們的行為同其它所有陪伴我們度過(guò)人生旅途的人的行為相互交織作用過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。而人力資源管理的功能就在于把一個(gè)一個(gè)的單個(gè)的人通過(guò)合理的組織和配置，使他們圍繞一定的企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)合，進(jìn)而達(dá)到集體行動(dòng)。他們的工作崗位、地點(diǎn)和時(shí)間雖然不同，但目標(biāo)卻是一致的。也就是說(shuō)，我們要評(píng)價(jià)我們的人力資源管理政策和措施是否恰當(dāng)，很重要的一個(gè)方面，就是要看其是否把具有不同性情、不同經(jīng)歷、不同教育程度、不同年齡、不同性別和不同需要的單個(gè)人，在一種無(wú)形的但又是實(shí)實(shí)在在存在的精神和目標(biāo)的引導(dǎo)下，把自己的人力資本貢獻(xiàn)于同一個(gè)目標(biāo)，表現(xiàn)出強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)體協(xié)作合力。一句話(huà)，就是實(shí)現(xiàn)1+1>2甚至3。
歷史和現(xiàn)實(shí)都雄辯地證明了管理是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵，科學(xué)的企業(yè)管理，加上有效的人力資源開(kāi)發(fā)，才是企業(yè)克敵制勝的法寶，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的第一資源，人力資源管理與開(kāi)發(fā)才是企業(yè)管理和一切工作的核心所在。二十一世紀(jì)，成功的公司會(huì)把人力資本作為他們最獨(dú)一無(wú)二的資產(chǎn)。成功企業(yè)將會(huì)是一個(gè)鼓勵(lì)、支持、擴(kuò)充其所有員工的智慧和情感容量的學(xué)習(xí)型組織。成功企業(yè)將會(huì)把技術(shù)與員工的良好結(jié)合視作公司的重要資產(chǎn)。二十一世紀(jì)成功企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力將是在創(chuàng)造一種能鼓勵(lì)和培養(yǎng)其員工的個(gè)人創(chuàng)造力的工作環(huán)境的同時(shí)，增加風(fēng)險(xiǎn)投資者的價(jià)值和利潤(rùn)，以使組織的所有成員都有一種滿(mǎn)足感。
總之，我們把企業(yè)比做一條船，那么這條船的順利航行不僅要靠結(jié)實(shí)的船體，而且要靠從船長(zhǎng)到船員的同舟共濟(jì)，只有這樣，這條船才能抵御風(fēng)浪的襲擊，以最快的速度達(dá)到彼岸。企業(yè)這條船通過(guò)對(duì)人力資源管理的發(fā)展，把個(gè)人需要與企業(yè)需要結(jié)合起來(lái)，有效的發(fā)揮管理的作用，從而使企業(yè)利益最大化，企業(yè)效率最優(yōu)化!
參考文獻(xiàn)
[1] 何承金.《人力資本管理》, 四川大學(xué)出版社, 2000年10月第1版.
[2] 李中斌.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理通論》, 經(jīng)濟(jì)管理出版社, 2002年2月第1版.
[3] 戚艷萍. 《現(xiàn)代人力資源管理》, 浙江大學(xué)出版社, 2002年10月第1版.
[4] 申明, 李劍, 常浩. 《以人為本》, 企業(yè)管理出版社, 2001年5月第1版.
[5] 丁凡.《識(shí)人用人的真理》, 九州出版社, 2003年4月第1版.
有關(guān)探討企業(yè)資源管理論文推薦：
2.淺談企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其改善對(duì)策論文
4.淺談傳統(tǒng)大型企業(yè)人力資源管理效率的提高論文
5.信息資源管理論文
探討企業(yè)資源管理論文
