企業(yè)培訓(xùn)管理論文
在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,企業(yè)的發(fā)展面臨著眾多的機(jī)遇和更大的挑戰(zhàn),激烈的市場競爭其實(shí)質(zhì)是人才的競爭,加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)已成為首要任務(wù)之一。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)培訓(xùn)管理論文，供大家參考。
企業(yè)培訓(xùn)管理論文篇一
《 企業(yè)職工培訓(xùn)管理 》
由于 企業(yè) 職工 工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為 職業(yè)培訓(xùn)和 發(fā)展 培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對 管理人員。本文主要論述后者。
一、企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實(shí)施
(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對策
企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75%)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類?問題 型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們 目前 的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對策。對于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展 計(jì)劃。對明星型管理人員，應(yīng)給他們時間，以積累 經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時間和金錢。
(二)發(fā)展培訓(xùn)的 內(nèi)容
1.基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣 組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作 環(huán)境等。因?yàn)?ldquo;授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維 方法 ，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2.中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、 分析 問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理 會計(jì) 、市場營銷和公共關(guān)系等。
3.發(fā)展培訓(xùn)的三個階段
第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在 聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。
第三階段是 實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察 學(xué)習(xí) ，一邊參加實(shí)際管理工作。
(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式
發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：
1.課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的 應(yīng)用 ，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心;讓每位受訓(xùn)者參與討論;對細(xì)小問題不要過于糾纏;阻止個別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象;最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應(yīng)付自如了。
2.模擬式
(1)案例 分析 法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對案例進(jìn)行分析和討論，并提出個人的見解和解決 問題 的 方法 。
(2)經(jīng)營 管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組，每個組代表一個“ 企業(yè) ”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其 內(nèi)容 應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……);開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。
然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
1.合理選定受訓(xùn)對象
正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有 學(xué)習(xí) 的動機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、 工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。
2.采用合適的培訓(xùn)方式
企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí) 規(guī)律 相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和 社會 經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者 參考 。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚(yáng)少批評能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。
此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用 現(xiàn)代 化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3.建立培訓(xùn)評價機(jī)制
為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。
(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn) 組織者對培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。
(2)分析和修正評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋，對原定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓(xùn)效果。
(3)評價培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評價包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評價以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。如可對受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來加以評價。
企業(yè)培訓(xùn)管理論文篇二
《 淺議企業(yè)培訓(xùn)管理 》
全球化競爭的加劇給我國 企業(yè)帶來了前所未有的壓力。為了緩解壓力，提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)不惜高薪聘請人才，但這并沒有從根本上解決問題，而培訓(xùn)則是解決這一系列問題的有效方法。但由于國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)起步較曉，企業(yè)的培訓(xùn)依然存在著大置的問題，培訓(xùn)作用受到很大制約。
一 我國目前企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題
許多企業(yè)每年都會組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但效果并不理想，企業(yè)的績效也不能得到相應(yīng)的提升。時間一長，員工參加培訓(xùn)的積極性降低，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，使培訓(xùn)管理部門成為了矛盾的制造者和企業(yè)的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。
1、培訓(xùn)缺乏 科學(xué)的需求分析
現(xiàn)階段許多企業(yè)已逐步開始認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但企業(yè)往往對培訓(xùn)的需求和目標(biāo)缺乏科學(xué)，細(xì)致而全面的分析，這就使得培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性。在實(shí)踐中我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)往往怕麻煩而忽略需求分析;許多企業(yè)往往只有在出現(xiàn)問題時才會安排培訓(xùn)。企業(yè)沒有將培訓(xùn)目標(biāo)與本企業(yè)的 發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，更沒有將培訓(xùn)目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。這就是造成培訓(xùn)效果不佳的基本原因。
2、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理
根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程時，許多企業(yè)缺乏體系設(shè)計(jì)的概念，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接。
3、培訓(xùn)效果評估難以量化
大部分企業(yè)將精力放在培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)資金的投入與培訓(xùn)方法的改善，但往往卻忽略培訓(xùn)的評估工作。培訓(xùn)后的效果一般只停留在對講師講課的內(nèi)容、互動性、感染力以及會場的準(zhǔn)備情況做一個簡單評估。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資，其收益如何對企業(yè)會產(chǎn)生較大的影響。因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌ε嘤?xùn)作評價，每一次培訓(xùn)工作結(jié)束后都必須檢查培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的要求和目標(biāo)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)的收益與投入相比結(jié)果如何。由于缺乏系統(tǒng)的、完善的和科學(xué)的評估體系，培訓(xùn)無法具有長期性和系統(tǒng)性，也無法得到預(yù)期的效果。
4、培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化
實(shí)際上一個企業(yè)開展員工培訓(xùn)所面對的最大挑戰(zhàn)不是培訓(xùn)什么、誰來培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)，而是確保如何使受訓(xùn)者所學(xué)知識應(yīng)用于實(shí)際工作中去?，F(xiàn)實(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是：企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%～20%的轉(zhuǎn)化率，有80%～90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。同時這種轉(zhuǎn)化需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，需要企業(yè)提供資金、技術(shù)，需要相關(guān)設(shè)備的配套，需要相關(guān)政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關(guān)因素的缺乏嚴(yán)重制約了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。
5、只培訓(xùn)少數(shù)成員。
這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)，其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn).忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果，這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。
6、缺少企業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)人員
目前許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)人員沒有及時掌握培訓(xùn)的新理念和新方法。不能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源開發(fā)的解決方案，無法達(dá)到人力資本增值的目標(biāo)。如果使用外包的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由于他們對企業(yè)的實(shí)際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案，同樣容易導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。
7、對培訓(xùn)的期望過高
特別是中小型企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對一次僅2—3天的培訓(xùn)抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計(jì)劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題，市場問題等。
二 解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題的對策
(一)樹立科學(xué)的培訓(xùn)觀念
正確而科學(xué)的培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的支撐點(diǎn)，沒有它，培訓(xùn)的整個框架就會倒塌。
1、加大對培訓(xùn)的投入
領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力物力財力的觀念，認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)必需的成本，對員工的培訓(xùn)是一種人力資本投資收益活動，因而，企業(yè)培訓(xùn)的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個新的增長點(diǎn)。企業(yè)要想增強(qiáng)自身的競爭力，就必須舍的在培訓(xùn)上投資。
2、加強(qiáng)對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。
企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識，改變觀念。國外許多企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一種福利按職級進(jìn)行分配。
3、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工最好的報償。在對員工的培訓(xùn)中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點(diǎn)為員工設(shè)計(jì)個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓(xùn)方案，大大提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。 (二)建立培訓(xùn)配套制度
1、培訓(xùn)對象選拔制度
建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，做到有的放矢。可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。 2、培訓(xùn)簽約制度 培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù) 企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度約束企業(yè)本身與員工，將會避免上述事件的發(fā)生。
3、考核制度
考核評價的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項(xiàng)。績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。
4、激勵制度
把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。把實(shí)用性培訓(xùn)，出國培訓(xùn)、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價值，增強(qiáng)他們職業(yè) 發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。
(三)建立合理的培訓(xùn)模式
1、作好培訓(xùn)需求分析
企業(yè)在實(shí)施員工培訓(xùn)活動之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓(xùn)的需求，找出培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。培訓(xùn)需求最主要關(guān)注三個方面：一是從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā);二是從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā);三是如何將員工個人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。比如說企業(yè)目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經(jīng)過分析可能造成此狀況的原因之一是相關(guān)部門與客戶溝通的方式不當(dāng)，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓(xùn)將成為企業(yè)培訓(xùn)的真實(shí)需求點(diǎn)。因此培訓(xùn)管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進(jìn)行客觀分析，使培訓(xùn)工作有的放矢。
2、擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)策略
培訓(xùn)管理者應(yīng)明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓(xùn)計(jì)劃是什么?怎樣管理培訓(xùn)過程以保證培訓(xùn)質(zhì)量?培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作有哪些?高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門怎樣支持培訓(xùn)后內(nèi)容的轉(zhuǎn)化等等?在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。
3、根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)開發(fā)培訓(xùn)課程。
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)并不是同一概念，除了采取講課的形式外，案例分析、課堂討論、電影教學(xué)，角色扮演等對于員工。
企業(yè)培訓(xùn)管理論文篇三
《 供電企業(yè)安全培訓(xùn)管理 》
引言：安全培訓(xùn)是安全生產(chǎn)管理工作中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，它是提高全體員工安全生產(chǎn)素質(zhì)的一項(xiàng)重要手段。國網(wǎng)萊蕪供電公司在多年的實(shí)踐總結(jié)中，創(chuàng)新培訓(xùn)形式和載體，逐步形成了一套完整的安全培訓(xùn)體系，通過階梯上升式的提高，不斷增強(qiáng)全員安全意識和技能，員工不斷提高的安全素質(zhì)有效保證了各項(xiàng)安全工作的有序開展，逐步夯實(shí)了公司安全基礎(chǔ)。
引言
供電企業(yè)中無數(shù)發(fā)生的不安全事實(shí)表明，發(fā)生的事故半數(shù)以上是由于人員自身“三違”原因造成的。人的安全可靠與人的安全意識、技術(shù)水平、個性特征和心理狀態(tài)都有關(guān)系，提高員工的安全素質(zhì)是預(yù)防事故最根本的措施。
一、安全培訓(xùn)管理目標(biāo)描述
1.1 安全培訓(xùn)管理的理念
安全培訓(xùn)是指以提高員工安全素質(zhì)為目的的教育培訓(xùn)活動。供電企業(yè)安全培訓(xùn)就是把安全科學(xué)文化知識、安全生產(chǎn)技術(shù)和技能傳授給員工，并通過生產(chǎn)實(shí)踐，將員工培養(yǎng)成具有高度安全意識和安全技能的知識型員工，并在保護(hù)自己及他人的情況下進(jìn)行工作，以確保人身、設(shè)備、電網(wǎng)安全。
1.2 安全培訓(xùn)管理的范圍和目標(biāo);
安全培訓(xùn)包括傳授知識、現(xiàn)場實(shí)踐、考試競賽、評價考核等內(nèi)容，供電企業(yè)的安全培訓(xùn)是對全體員工的，縱向上包括公司領(lǐng)導(dǎo)至基層員工，橫向上包括生產(chǎn)人員、經(jīng)營人員及后勤人員，其中從事安全生產(chǎn)工作的相關(guān)人員是培訓(xùn)的重點(diǎn)對象。
安全培訓(xùn)是提高全員安全素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)。通過安全培訓(xùn)，提高公司各級生產(chǎn)管理人員和全體職工做好安全工作的責(zé)任感和自覺性，增強(qiáng)安全意識，掌握安全生產(chǎn)的科學(xué)知識，實(shí)現(xiàn)從“要我安全”到“我要安全”“我會安全”的轉(zhuǎn)變，不斷提高安全管理水平和安全操作水平，防止事故發(fā)生。
1.3 安全培訓(xùn)管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值。
評價和考核安全培訓(xùn)管理采用的指標(biāo)體系及目標(biāo)見表1.
表1：安全培訓(xùn)管理的指標(biāo)體系目標(biāo)值
二、安全培訓(xùn)管理的主要做法
1.1進(jìn)行需求調(diào)研，科學(xué)安排，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃。適時召開各級安全人員培訓(xùn)需求座談會，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，包括每周、月度、季度及年度計(jì)劃。
1.2開展全員培訓(xùn)，形成人人學(xué)安規(guī)、人人懂安規(guī)的濃厚氛圍。供電企業(yè)的安全培訓(xùn)不僅僅是生產(chǎn)人員的培訓(xùn)，還包括營銷人員、設(shè)計(jì)人員甚至后勤人員的培訓(xùn)，比如后勤人員在春秋檢提供工作餐時，就需要送至檢修點(diǎn)進(jìn)入工作的變電站等工作現(xiàn)場，為此國網(wǎng)萊蕪供電公司針對不同崗位人員，開展不同內(nèi)容的安全培訓(xùn)，確保滿足各個崗位的安全需求。
1.3因人施教，對不同人群開展不同形式的培訓(xùn)。公司員工年齡跨度大，不同的年齡，不同的記憶力與理解力，為此，公司采取了不同的授課形式。對于青年員工，他們的記憶力與理解力都很好，公司開展了“青年員工背誦安規(guī)”活動，參加對象為公司35周歲及以下員工，要求在一個月的時間內(nèi)背誦安規(guī)，個人制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，公司根據(jù)個人計(jì)劃定期抽查背誦情況，通過這次活動，青工熟練掌握安規(guī)的程度大幅提高。對于年齡相對較大員工，他們的現(xiàn)場實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，公司開展了“我來講安規(guī)”活動，讓經(jīng)驗(yàn)豐富且有一定表達(dá)能力的員工來為同齡人講安規(guī)，語言通俗，員工易懂，通過這樣的活動，讓中年員工學(xué)習(xí)安規(guī)、理解安規(guī)。
1.4根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，及時開展不同層級的安全培訓(xùn)。收到上級轉(zhuǎn)發(fā)的國網(wǎng)公司系統(tǒng)安全事故快報，公司會立即制定學(xué)習(xí)方案，在第一時間組織中層及以上人員進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，開展安全日活動，公司領(lǐng)導(dǎo)、部室管理人員分頭參加班組活動。對公司各單位發(fā)生的未遂事件及違章情況，公司也會及時下發(fā)開展活動的通知，舉一反三，認(rèn)真開展討論分析。
三、創(chuàng)新形式，用不同的載體來激發(fā)員工學(xué)習(xí)安全知識的熱情
2.1 自2009年以來，國網(wǎng)萊蕪供電公司已連續(xù)六年開展了“典型安全事故案例學(xué)習(xí)年”活動，年初各單位制定月度學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)習(xí)內(nèi)容包括國網(wǎng)公司事故案例匯編、安全事故通報，以及本單位近年以來發(fā)生的事件、事故未遂及典型違章等。各單位管理人員每月至少參加一個班組的學(xué)習(xí)，各單位負(fù)責(zé)人、班組長積極發(fā)揮“培訓(xùn)師”的作用，講經(jīng)驗(yàn)、談體會，帶領(lǐng)員工學(xué)習(xí)。各單位每月對班組活動開展情況進(jìn)行評價，推選一期以幻燈片形式報安監(jiān)部，安監(jiān)部擇優(yōu)在公司主頁中發(fā)布，供大家交流、學(xué)習(xí)，對好的學(xué)習(xí)形式進(jìn)行推廣。同時，公司還舉辦“典型安全事故案例宣講競賽”，讓在班組講課中優(yōu)秀的人員走到公司講臺上，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行宣講。
2.2連續(xù)開展手填“兩票”競賽活動。手填“兩票”競賽，檢驗(yàn)的不僅僅是考試人員，還有出題的管理人員，因?yàn)樗幌衿胀ǖ陌惨?guī)考試，可以從書本或者題庫中直接出題，它需要出題人要完整的掌握工作票填寫的整個流程，包括工作內(nèi)容的整個流程，這樣才能出來題目，并根據(jù)題目為考試人員提供相應(yīng)的圖紙等資料，同時，出題人還要自己做題，做一份標(biāo)準(zhǔn)的答案來閱卷，所以手填“兩票”競賽，有效促進(jìn)了公司各級人員學(xué)安規(guī)、學(xué)兩票實(shí)施細(xì)則的熱情。
2.3開展安規(guī)口試。通常形式上的安規(guī)考試是筆試，國網(wǎng)萊蕪供電公司創(chuàng)新形式，開展了口試，由兩位監(jiān)考人同時監(jiān)考，口試人員在十幾份試卷中隨機(jī)抽取進(jìn)行作答，口試及格線仍為80分，有效防止了筆試中極易出現(xiàn)的作弊現(xiàn)象。
2.4借鑒電視益智答題類節(jié)目的形式，開展了“一戰(zhàn)到底”式“中國夢 國網(wǎng)情 情系安全”知識競賽，通過兩兩答題、車輪戰(zhàn)答題等形式，檢驗(yàn)員工掌握安規(guī)的熟練程度，哪怕錯一個字都有可能輸給對方，只有掌握的比其余選手更多、更熟練，才能獲得最后的勝利，這種形式的競賽，真正讓選手和觀眾體會到了“學(xué)無止境”“安全容不得半點(diǎn)馬虎”。
2.5開展“兩票”點(diǎn)評活動。組織公司職能部室、各單位技術(shù)骨干人員對公司已執(zhí)行“兩票”進(jìn)行交叉互查，交流工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)原來自己意識不到的問題，消除燈下黑現(xiàn)象，不斷提高“兩票”正確執(zhí)行率。
2.6開展“人人上講臺”活動。公司各級管理人員、工作負(fù)責(zé)人、簽發(fā)人、班組長、安全員、工作班成員都可以作為講師進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可以廣泛也可以具體，國網(wǎng)萊蕪供電公司通過舉辦人人上講臺活動，有效促進(jìn)了員工主動學(xué)習(xí)的意識和能力。
結(jié)論
通過開展安全培訓(xùn)管理，并創(chuàng)新安全形式和載體，國網(wǎng)萊蕪供電公司安規(guī)考試及格率逐年上升，連續(xù)多年在上級組織的安規(guī)考試中名列前茅，電網(wǎng)保持安全穩(wěn)定運(yùn)行，公司保持了良好穩(wěn)定局面。
安全培訓(xùn)，培訓(xùn)的是安全意識和安全技能，不同的培訓(xùn)方式會給人留下不同的記憶，比如單單說不遵守安全規(guī)程會容易出事故，大家印象不深，但是讓大家看到事故的影像，看到觸電后燒傷的慘不忍睹的畫面，聽到無法忍受的疼痛的叫喊，我想每個人都會去沉思。安全培訓(xùn)沒有標(biāo)準(zhǔn)的、單一的培訓(xùn)方式，需要不斷地去探索、創(chuàng)新，無論采取哪種方式，培訓(xùn)的目的都是一樣的：保人身、保設(shè)備、保電網(wǎng)，確保公司安全穩(wěn)定運(yùn)行。
有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)管理論文推薦：