淺談績效與薪酬管理論文
淺談績效與薪酬管理論文
薪酬管理和績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),而績效薪酬則是企業(yè)經(jīng)營管理過程中,績效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬管理實踐的有效形式。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談績效與薪酬管理論文，供大家參考。
淺談績效與薪酬管理論文篇一
試論高校績效考核與薪酬管理
論文摘要：目前我國高校教師的績效考核與薪酬管理制度還不完善，存在諸多弊端，在很大程度上抑制了高校的 發(fā)展。人力資源部門有必要另辟蹊徑、開拓思維、多方借鑒，以尋找一種適用于高校現(xiàn)實，更為行之有效的績效考核與薪酬分配管理方法。
論文關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;激勵機(jī)制
O引言
目前高校教師績效考核存在著崗位職責(zé)不分，缺乏績效反饋與溝通，績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不 科學(xué)等問題。要將績效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。我國高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時期，高校教師績效考核工作的科學(xué)化程度直接關(guān)系到整個高校 教育發(fā)展的成敗。二十世紀(jì)末至今， 中國高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學(xué)相比還相距甚遠(yuǎn)。這就要求建立起吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)教學(xué)、科研、管理隊伍建設(shè)，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、切實完善高校崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。
1績效考核與薪酬管理體制的基本思路
人力資源部按照等級管理、競爭上崗、正向激勵、兼順公平、系數(shù)為基、績效為果的原則，實行以崗定級、以績奪薪、薪|點遞進(jìn)、動態(tài)考核的薪酬分配改革，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立了“在什么崗位，從事什么工作;做出什么績效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：
1.1設(shè)置機(jī)構(gòu)。定崗定責(zé)
成棟學(xué)院行政基本架構(gòu)為學(xué)院辦公室、宣傳部、財務(wù)部、人力資源部、學(xué)工部、教務(wù)部、培訓(xùn)部、資產(chǎn)設(shè)備部、圖書館等29個部門。從促進(jìn)工作開展和提高工作效率的角度出發(fā)，要求優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡高效、合理配的原則，突出加強(qiáng)部門人員配置、控制和精簡崗位規(guī)模，并進(jìn)一步界定各部門和崗位的工作職責(zé)。
1.2以級定酬，確定薪點
成棟學(xué)院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績效工資等幾部分組成?；竟べY體現(xiàn)了教職丁的原職級、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績效]_資等分別按系數(shù)分配。崗位工資系數(shù)和績效工資系數(shù)構(gòu)成崗位總收入系數(shù)。相同的崗位等級，完成崗位目標(biāo)績效任務(wù)，其崗位總收入系數(shù)相同。崗位等級和崗位類別不同，崗位工資系數(shù)和績效工資系數(shù)的結(jié)構(gòu)就有所不同。崗位等級越高，績效工資系數(shù)越高?？冃ЧべY是在分類業(yè)績考核基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位級別績效系數(shù)和個人業(yè)績考核情況分配的。
1.3薪酬調(diào)整，動態(tài)激勵
要通過工作綜合考核確定本崗位等級的執(zhí)行薪點，而后根據(jù)實際工作表現(xiàn)適時予以調(diào)整，采用動態(tài)激勵的方法充分調(diào)動教職工的積極性。利用每年的年度考核進(jìn)行動態(tài)調(diào)整?？己瞬缓细竦慕搪毠?，要根據(jù)情況降低其執(zhí)行薪點;個人年度考核優(yōu)秀的教職工，要相應(yīng)地提高其執(zhí)行薪點。
2績效考核與薪酬分配管理體制的主要特點
合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。因此，如何設(shè)計和管理績效考核薪酬的整個分配、運(yùn)作過程，評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報，是管理者的重要職責(zé)和任務(wù)。從傳統(tǒng)的概念來看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來，薪酬已經(jīng)成為人才資本的投資，一種能帶來更多價值回報的投資。對教職員工而言，通過工作獲得薪酬是一個獲得滿足的過程。他渴望得到的不僅僅是有數(shù)量的薪酬，還應(yīng)包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的滿足、自我價值的實現(xiàn)等。因此，建立一個合理、公正、有效的績效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競爭優(yōu)勢的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統(tǒng)生產(chǎn)成本支出功能的載體，還是與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的重要管理要素。顯然，薪酬并不是激勵員工的唯一要素，但卻是一個有效和常用的方法。薪酬總額相同，結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制和支付方式不同，往往會取得不同的效果。所以，如何通過合理的績效考核實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個重要問題。
2.1定崗定薪是關(guān)鍵
崗位設(shè)置和分類分級是在明晰和確立各部門組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，對新架構(gòu)下的部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和分析，綜合考慮業(yè)務(wù)經(jīng)營需要、工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度等要求設(shè)置工作崗位，進(jìn)而按照各崗位與本單位經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度和工作性質(zhì)，從橫向劃分為若干序列，然后按照崗位評估結(jié)果，從縱向上劃分各崗位級別，明確崗位等級關(guān)系的全過程。設(shè)置崗位和開展分類分級的指導(dǎo)思想，就是要樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的崗位職務(wù)晉升、績效考核和薪酬分配體系。崗位級別是崗位價值的還原和回歸，級別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術(shù)、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門的發(fā)展重心、經(jīng)營目標(biāo)和關(guān)鍵績效相關(guān)聯(lián)。關(guān)聯(lián)度越強(qiáng)，重要性越高，崗位價值量就越大，崗位級別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價值體現(xiàn)”的關(guān)鍵。
2.2以績奪薪。薪點遞進(jìn)是核心
運(yùn)用崗位評估成果，對崗位進(jìn)行分類分級。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團(tuán)隊及個人業(yè)績完成的清況，實行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵為主的績效牽引機(jī)制和崗位等級晉升制度，將績效考核結(jié)果與員工的崗位等級晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力;根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營清況和其他相關(guān)因素變動情況，及時調(diào)整工資水平;同時為調(diào)動各崗位員工的積極性，適時調(diào)整不同崗位員工的薪酬組合權(quán)重，以增強(qiáng)激勵的針對性和效果。這是薪酬體制改革“動態(tài)調(diào)整，正向激勵”的核心。
2.3收入明示，競聘上崗是保證
人力資源部對薪酬分配管理的組織架構(gòu)、崗位分級分類及相關(guān)程序作了明確規(guī)定，并通過多種渠道向各部門公布，具體包括組織架構(gòu)、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關(guān)方案。各部門應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)，深入領(lǐng)會方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進(jìn)競聘上崗。教職員工應(yīng)根據(jù)自己的能力和業(yè)績選擇相應(yīng)的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認(rèn)可、理解支持和積極參與。’ 3績效考核與實行薪酬分配管理的優(yōu)勢
近年來，我國的高等 教育不斷 發(fā)展，國內(nèi)高校數(shù)量不斷增加，這都給高校帶來了競爭和挑戰(zhàn)。各高校必須轉(zhuǎn)換思維，由被動發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃影l(fā)展，以獲取競爭優(yōu)勢。而高校發(fā)展的關(guān)鍵就在于高校教師人才的引入、培養(yǎng)和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學(xué)校辦學(xué)層次。針對高校教師進(jìn)行的人力資源管理，其中關(guān)鍵的一環(huán)就是建立有效的績效考核與薪酬分配管理機(jī)制。通過對高校教師的績效進(jìn)行考核，有效掌握情況，及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，揚(yáng)長避短，培養(yǎng)競爭能力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
3.1留住學(xué)科精英，確保教學(xué)質(zhì)量
以適當(dāng)?shù)拇鑫?、留住人，是成棟學(xué)院薪酬分配管理的一大目標(biāo)。通過這個管理制度，建立動態(tài)的崗位分析、評價制度，明確崗位職責(zé)、權(quán)限，上崗條件，目標(biāo)任務(wù)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，在此基礎(chǔ)上對每個員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，以考核結(jié)果作為績效工資的分配依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資的激勵職能。此項舉措對激勵、穩(wěn)定和發(fā)揮成棟學(xué)院高級管理人才、優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)人才和部門業(yè)務(wù)骨干的主觀能動性起到了重要作用。
3.2打破平均主義薪酬
實事求是地反映出員工的不同業(yè)績，并將考核成績與員工績效工資收入掛鉤，才能有力地沖擊“不患寡而患不均”傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念。有效地解決“干多于少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義弊端，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的社會主義按勞分配原則。
3.3激活人力資源
成棟學(xué)院根據(jù)工作需要，設(shè)定崗位等級，進(jìn)行定編、定崗，并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵了廣大教職工自覺提高文化技術(shù)水平和專業(yè)教學(xué)能力，以獲取更高的崗位等級，增加薪酬待遇。教職員工學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的熱情空前高漲，方能感到工作有目標(biāo)、有動力、有奔頭。由于將個人績效工資與本部門績效考核等級分值掛鉤，教職員工集體意識和學(xué)院部門凝聚力有所加強(qiáng)。
4實行績效考核與薪酬分配管理的幾點啟示
知識 經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是一個國家和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的競爭已成為綜合競爭的核心。而績效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個重要組成部分。在 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，績效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵員工的重要手段，關(guān)系到每個組織的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。
4.1走 科學(xué)化管理道路
績效與薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責(zé)。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，要對其崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明。崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用;其次，要確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。
4.2走精細(xì)化管理道路
以往人力資源管理中普遍采用分級制定考核的分配方案，并最終落實到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動性，無法形成資源的有效科學(xué)配置。應(yīng)大膽嘗試，精細(xì)管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個人的每一個崗位，使其職責(zé)、等級、考核和薪酬一目了然，有利于基層量化經(jīng)營管理，教職工明確崗位績效。
4。3走標(biāo)準(zhǔn)化管理道路
近年來高校發(fā)展所取得的成就和將來力求實現(xiàn)的目標(biāo)，都要求崗位層級和薪點薪酬管理要實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與制式化。這不僅可以使內(nèi)部管理職責(zé)分明、效率提升，而且將大大提高教職員工的競爭力和積極性。事實證明，要想在競爭中立于不敗之地，高校績效考核與薪酬分配管理體制的標(biāo)準(zhǔn)化是基礎(chǔ)是關(guān)鍵。
4.4走人格化管理道路
過去只重視對教職工的約束性管理，其薪酬起點和晉級晉升約束一致，從而忽視了對不同理想和觀念的教職員工人格的喚醒和激發(fā)。更為科學(xué)有效的薪酬體制管理著重從人格人手，對教職員工崗位設(shè)立幾個序列劃分崗位差異，設(shè)定幾個崗位級別劃分崗位薪酬級次，每個崗位級別又制定幾個薪點確定薪酬，基本上實現(xiàn)了對每個教職員T個性化的管理和激勵。因此，應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理要求和運(yùn)作理念，樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的人格化的崗位職務(wù)晉升、績效考核和薪酬分配體系，激勵員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和自我價值，達(dá)到教職工與成棟學(xué)院共同發(fā)展的目的。
淺談績效與薪酬管理論文篇二
創(chuàng)新理念下的企業(yè)績效管理與薪酬管理
[摘要] 績效管理與薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中具有重要地位，傳統(tǒng)的績效管理與薪酬管理存在一定的不足之處，為了提高企業(yè)對于環(huán)境變化的應(yīng)變能力和競爭能力，創(chuàng)新理念下的企業(yè)績效管理與薪酬管理不僅僅是選擇，更是必然選項。
[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)新; 績效管理; 薪酬管理
[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(2012)21- 0068- 02
隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的深入，當(dāng)今企業(yè)面臨著全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，在不斷變化的環(huán)境下，勞動的不可測性、需求與薪酬工具的多樣性、企業(yè)資源的有限性和外部競爭性，是企業(yè)人力資源管理者面對的4個困境。為了保持企業(yè)旺盛的生命力，獲得生存和發(fā)展的機(jī)會，樹立創(chuàng)新理念，加強(qiáng)績效管理與薪酬管理是當(dāng)今企業(yè)必須開展的重要工作。
1 績效管理與薪酬管理
績效管理是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作， 它保證了企業(yè)任務(wù)的完成和目標(biāo)的實現(xiàn)，它為人力資源管理決策提供信息和依據(jù)。然而在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)的績效管理并沒有發(fā)揮出有效的作用，很多企業(yè)將績效管理簡單地理解為績效考評。實際上，績效考評不是績效管理，而僅僅是績效管理過程的一個部分，績效管理比績效考評有著更廣泛的含義。首先，績效管理是將員工工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的過程。企業(yè)的績效最終通過員工的績效來實現(xiàn)，而員工的績效又必須在企業(yè)目標(biāo)這一整體框架內(nèi)進(jìn)行評價，評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)都要以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)。員工業(yè)績改善的根本目的是保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，績效管理是一個系統(tǒng)，它包括績效的界定、績效的衡量以及績效信息的反饋3個過程。第三，績效管理是企業(yè)與員工不斷溝通的過程，通過溝通員工明確和理解了企業(yè)目標(biāo)，雙方對業(yè)績要求達(dá)成共識，從而保證員工的工作過程以及工作結(jié)果始終與企業(yè)目標(biāo)相一致。因此，績效管理是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和企業(yè)的行為，提高員工和企業(yè)的素質(zhì)，挖掘其潛力的過程。
薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵企業(yè)所需要的人力資源。一個完整的薪酬體系，應(yīng)該同時具有三方面的作用，即保障作用、激勵作用與調(diào)節(jié)作用。從人力資源管理的角度看，薪酬管理主要體現(xiàn)和發(fā)揮其激勵功能。
2 目前企業(yè)績效管理與薪酬管理存在的不足
2.1 績效管理的不足
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題;二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題以及員工對績效考核存在的認(rèn)知問題。
績效考核體系無法與公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)和有效地結(jié)合起來，致使考核無法有力地推進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)，好多企業(yè)的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果。考核指標(biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效地區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因為在現(xiàn)實工作中，特別是一些管理部門，更多的時候部門工作都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者無法有效地量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理?？己酥笜?biāo)設(shè)計沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和企業(yè)想要的結(jié)果偏差過大。
績效考核過程中，考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者有偏差的評價;績效反饋不到位;績效結(jié)果應(yīng)用流于形式;企業(yè)員工固有的思維模式對企業(yè)績效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生抵觸情緒。
2.2 薪酬管理的不足
薪酬管理中容易出現(xiàn)的主要問題是薪酬制度的設(shè)計。一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡過程中，往往容易從一個極端走向另一個極端。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多企業(yè)的薪酬制度設(shè)計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中體現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度存在不理解和抵觸情緒。
3 科學(xué)開展績效管理與薪酬管理
3.1 績效管理的實施
3.1.1 提高績效考評的準(zhǔn)確性
在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的問題。準(zhǔn)確的績效考評結(jié)果有利于確保人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準(zhǔn)確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。
3.1.2 保證績效考評的公正性
在確?？冃Э荚u準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正性、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響企業(yè)和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。
3.1.3 及時反饋考評結(jié)果
績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。通過面談，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，在哪些方面還存在不足，有待于進(jìn)一步提高。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學(xué)問和藝術(shù)。
3.1.4 考評表格的再檢驗
在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗。一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和考評質(zhì)量。
3.1.5 考評方法的再審核
企業(yè)采用的考評方法可以有很多種選擇，各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍，企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業(yè)也會遇到很多在設(shè)計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低，而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，考慮設(shè)計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。
3.2 薪酬管理的要求
3.2.1 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系
企業(yè)的競爭力在很大程度上取決于是否制定了適合市場環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及員工對戰(zhàn)略的認(rèn)同感。當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時，它就能有效地實現(xiàn)對員工的激勵，增強(qiáng)他們對企業(yè)目標(biāo)的承諾，促使他們幫助企業(yè)成功實現(xiàn)這種經(jīng)營戰(zhàn)略。
3.2.2 公平性原則
一般來說，在確定企業(yè)的整體薪酬水平、工種或職位的薪酬水平時，應(yīng)保證企業(yè)內(nèi)報酬和外部勞動力市場相比是公平的;在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級結(jié)構(gòu)和薪酬體系時，應(yīng)保證報酬在企業(yè)內(nèi)部是公平的。
3.2.3 接受性原則
薪酬制度只有被員工廣泛接受才會有效。不被員工認(rèn)可的薪酬制度只是企業(yè)的一廂情愿，得不到員工的支持，起不到激勵作用，企業(yè)就很難吸引和保持一支有效率的員工隊伍。
3.2.4 激勵性原則
只有激勵性的薪酬制度才能強(qiáng)化員工的勞動行為，并引導(dǎo)和推動他們的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，這就是薪酬的激勵作用。
3.2.5 多元化原則
薪酬管理的目的是滿足員工的多樣化需求并激勵他們的行為達(dá)到激勵的目標(biāo)，激勵目標(biāo)的設(shè)定成為影響員工工作積極性、生產(chǎn)率和士氣的關(guān)鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達(dá)到這一目的，企業(yè)可以采用彈性薪酬管理，考慮員工的薪酬待遇和個人需要，甚至允許在一定范圍內(nèi)自主選擇。
總之，企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時，不應(yīng)只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對自身績效的認(rèn)識和對績效考核的接受程度決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進(jìn)的效率。
主要參考文獻(xiàn)
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[2] 王雅榮，曹霞. 人力資源管理[M]. 呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué)出版社，2007.
[3] 本刊編輯部. 互聯(lián)網(wǎng)時代的管理變革[J]. 企業(yè)管理，2012(5).
淺談績效與薪酬管理論文篇三
人力資源管理人員薪酬與工作績效研究
摘 要：作為企業(yè)人力資源管理工作職能承擔(dān)者的企業(yè)人力資源管理人員，本身也有一個薪酬滿意度問題值得探討，而在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，尚未見到有對該類人員薪酬滿意度的專項研究"本文以企業(yè)人力資源管理人員為研究對象，對其薪酬滿意度構(gòu)成維度!薪酬滿意度狀況!與組織公平!積極一消極情感和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了理論和實證研究。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬;工作績效
一、工作績效的相關(guān)研究
1.績效的涵義
第一種觀點認(rèn)為績效就是“行為”，坎貝爾(Campbel)和墨菲(Murphy)把績效定義為“一套與組織或個人體現(xiàn)工作組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”他們傾向于認(rèn)為，績效是能夠觀察到的實際的行為表現(xiàn)"它不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身"它包括在個體控制之下的與目標(biāo)相關(guān)的行為，無論這些行為是認(rèn)知的!驅(qū)動的!精神運(yùn)動的，還是人際間的"
第二種觀點，認(rèn)為績效是/實際收益+預(yù)期收益，“這主要是因為隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，評價和管理知識型員工的績效也顯得愈加重要”這一概念已將個人潛力!能力納入績效評價的范疇，并且這一概念強(qiáng)調(diào)的一點是，將績效不再作為/追溯過去“評估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來!在實際運(yùn)用中，將績效視為“結(jié)果或目標(biāo)(做什么)十行為(怎么做)=高績效”更容易被大家接受，并且對于績效考核和績效管理更加有益。
2.績效的影響因素
員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主!客觀的多種因素"不同的學(xué)者提出了形式不同的績效函數(shù)，但只是在自變量的數(shù)目和分類方法上有所區(qū)別，其內(nèi)涵是相同的"比較一致的觀點是，績效是員工的激勵!能力水平和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果〔川"用公式表示如下：
績效=f(激勵，能力，環(huán)境)
激勵是指員工的激勵狀態(tài)，也就是他們的工作積極性"這是保證實現(xiàn)工作績效的心理基礎(chǔ)"激勵本身取決于員工個人的需要結(jié)構(gòu)!個性!價值觀!態(tài)度等特點"組織中的管理者要善于運(yùn)用多種激勵措施激發(fā)員工的工作積極性"能力是指員工的工作技巧和能力水平"常識告訴我們要把事情辦好，只有積極性還不夠，還需要有本事，也就是有能力"盡管一個人的能力高低與個人天賦!智力!經(jīng)歷!教育有關(guān)，但是組織通過對員工進(jìn)行適宜!及時地培訓(xùn)，提高其能力水平，是保證其績效優(yōu)良的重要手段。
環(huán)境雖然只是影響工作績效的外部因素，但是對保證工作績效的實現(xiàn)卻起著不可忽視的作用"環(huán)境因素首先指組織內(nèi)部的客觀條件，如工作場所的物質(zhì)條件!設(shè)施設(shè)備!原材料的供應(yīng)以及工作程序等，還有上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)!監(jiān)控方式!公司的組織結(jié)構(gòu)!規(guī)章制度!工資福利以及企業(yè)文化等"環(huán)境因素還包括組織之外的某些起著間接影響作用的因素，如社會政治狀況和經(jīng)濟(jì)狀況!市場競爭強(qiáng)度及勞動力市場狀況等，本研究中研究組織公平!積極一消極情感!薪酬滿意度對工作績效的影響。
二、對薪酬滿意度的構(gòu)成維度未達(dá)成共識
MiCeli(1991)等認(rèn)為應(yīng)該從數(shù)量和體系兩方面來理解薪酬滿意度;Heneman和Schwab(1985)認(rèn)為薪酬滿意度應(yīng)包括四個維度：薪酬水平、薪酬增加、福利、薪酬結(jié)構(gòu)和管理;searpello，huber和vandenberg(1988)使用一家制造公司和幼兒園的員工樣本對PSQ的維度進(jìn)行了檢驗"他們發(fā)現(xiàn)，對于salaried一exemPt的員工薪酬滿意度來說，存在薪酬水平/結(jié)構(gòu)/管理.福利和漲薪四個維度;對于Salaried一nonexemPt和小時工來說，只存在薪酬水平、結(jié)構(gòu)/管理和福利三個維度。
目前，國際范圍內(nèi)對Heneman和Schwab(1985)開發(fā)的包括18個題項的薪酬滿意度評估量表的關(guān)注度比較高，但遺憾的是目前學(xué)術(shù)界關(guān)于到底薪酬滿意度測評應(yīng)包括幾個方面的子維度的爭論一直沒有達(dá)成共識，中西方文化的差異以及具體的組織環(huán)境將會影響到關(guān)于薪酬滿意度的評價構(gòu)思"。
1.薪酬滿意度的測量存在不足
目前研究中對于薪酬滿意度的測量，要么采用單一整體評估法(51ngleglobalrating)，要么采用總和評分法(Sulnmationscore)，實際操作中都存在一些不足：單一整體評分法比較簡單明了、操作簡便、經(jīng)濟(jì)、包容性更廣"但這種方法只有總體得分，雖然可以知道員工對薪酬的整體滿意度，但無法對企業(yè)存在問題的具體環(huán)節(jié)進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作"總和評分法比單一整體評估法的操作復(fù)雜一些，但有利于管理者針對存在的問題，制定相應(yīng)的對策，提高員工的薪酬滿意度"但總和評分法也需要注意一些問題：
(l)維度設(shè)置合理性;
(2)各維度權(quán)數(shù);
(3)整體等于部分之和的假設(shè)。
2.組織公平、人格特征對薪酬滿意度影響的研究較少
對薪酬滿意度影響因素的研究是薪酬滿意度研究專注的一個方面，在對影響因素的研究中，對于人口統(tǒng)計特征、薪酬水平、企業(yè)特征、外界環(huán)境等對薪酬滿意度影響研究較多，對于組織公平、人格特征對薪酬滿意度的研究相對比較少，而同時研究組織公平和人格特征對于薪酬滿意度影響的就更加罕見。
3.較少探討各類公平性對員工薪酬滿意度各維度的影響
國內(nèi)外學(xué)者比較多研究分配公平性!程序公平性對員工薪酬水平滿意度的影響，較少探討互動公平性對薪酬水平滿意度的影響，更沒有同時檢驗三類公平性對員工薪酬滿意度各維度的影響"
4.缺乏對薪酬滿意度系統(tǒng)的研究
以往的研究要么專注于薪酬滿意度構(gòu)成維度、要么專注于薪酬滿意度的影響因素，缺乏對薪酬滿意度控制變量、影響因素、構(gòu)成維度、作用效果等全面“系統(tǒng)的研究”。
5.未見對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的研究
企業(yè)人力資源管理人員是在企業(yè)中從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員，他們薪酬滿意度如何影響著他們的工作積極性和工作績效，對于企業(yè)人力資源管理工作水平的提高有著重大影響，目前還未見有對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進(jìn)行專項研究。
三、本章小結(jié)
闡述了組織公平的相關(guān)研究包括：組織公平的涵義及發(fā)展歷程、組織公平的維度及測量、組織公平的作用機(jī)制等;積極一消極情感的涵義、測量、作用機(jī)制、對薪酬滿意度和工作績效的影響等人格特征理論和實證研究成果;工作績效的相關(guān)研究。
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