服裝公司人力資源管理論文
服裝公司人力資源管理論文
隨著國(guó)內(nèi)各大中型企業(yè)管理水平的不斷提高以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷增大,人力資源在企業(yè)中的地位將越來(lái)越重要。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的服裝公司人力資源管理論文，供大家參考。
服裝公司人力資源管理論文篇一
淺析服裝企業(yè)的人力資源管理改革
服裝公司人力資源管理論文摘要
摘要：在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)面前，國(guó)內(nèi)服裝企業(yè)面臨著很多人力資源管理問(wèn)題。殘酷的現(xiàn)實(shí)，迫使國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理必須改變觀念，建立現(xiàn)代機(jī)制，以更好地吸引、留住、開(kāi)發(fā)和激活人才。本文對(duì)當(dāng)前服裝企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題進(jìn)行了初步分析，并在借鑒海爾成功HR管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)服裝企業(yè)的人力資源改革提出了幾點(diǎn)建議。
服裝公司人力資源管理論文內(nèi)容
關(guān)鍵詞：HR;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;以人為本
1.海爾的HR管理經(jīng)驗(yàn)
海爾是中國(guó)最早走上市場(chǎng)化道路的大型企業(yè)，它在短短二十余年的時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)企業(yè)，并實(shí)現(xiàn)了成套家電技術(shù)向歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家出口的歷史性突破。海爾在不斷引進(jìn)了西方先進(jìn)管理理念的同時(shí)，進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，進(jìn)而形成了自己一套獨(dú)到的管理體系，特別是在人力資源管理方面所取得的成就，值得國(guó)內(nèi)其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。
海爾在不同階段采取不同的人力資源開(kāi)發(fā)政策。海爾清醒地認(rèn)識(shí)到“要想成為國(guó)際化的名牌，每一個(gè)員工首先應(yīng)成為國(guó)際化的人才”的情況下提出了“國(guó)際化的企業(yè)，國(guó)際化的人”的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，并制定了一系列的配套措施：
(1).“賽馬不相馬”——海爾人力資源開(kāi)發(fā)原則。海爾在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中始終堅(jiān)持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新;堅(jiān)持創(chuàng)造一種公平、公正、公開(kāi)的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個(gè)人潛能的機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大目標(biāo)的同時(shí)，給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間—“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺(tái)”。
(2).“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營(yíng)自我、挑戰(zhàn)自我”——海爾人力資源開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)機(jī)制。海爾總裁認(rèn)為：在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應(yīng)成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設(shè)計(jì)了市場(chǎng)鏈的思路，使外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部化，充分地挖掘和發(fā)揮員工的積極性。
海爾的發(fā)展奇跡背后是海爾始終堅(jiān)持“以人為本”的原則，充分發(fā)揮員工的“源頭”作用的結(jié)果。在海爾獨(dú)特的管理哲學(xué)(以人為本、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、日清日高)中，“以人為本”的管理哲學(xué)起著靈魂和統(tǒng)帥的作用。海爾集團(tuán)這套富有特色的薪酬管理制度，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，確保企業(yè)高速、穩(wěn)定、健康發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，同時(shí)也為許多正處在改革發(fā)展轉(zhuǎn)型階段的國(guó)有企業(yè)指明了方向。
2.服裝企業(yè)的HR管理狀況
2.1 社會(huì)狀況
當(dāng)前，我國(guó)服裝企業(yè)內(nèi)部存在著嚴(yán)重的員工信任危機(jī)。據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)進(jìn)行的“中國(guó)企業(yè)內(nèi)部信任度調(diào)查”問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，38%的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)的總體信任度比較低，52%的人不認(rèn)同企業(yè)的政策與制度，39%的人對(duì)企業(yè)高層管理者持有懷疑態(tài)度，50%的人認(rèn)為直接上級(jí)不值得信任。另有專門(mén)針對(duì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示：有56.59%的被調(diào)查者并不為現(xiàn)在所在的公司而自豪，有42.31%的被調(diào)查者表示，一旦有更高的薪水更好的機(jī)會(huì)或更感興趣的工作，隨時(shí)都“打算離開(kāi)公司”。
縱觀我國(guó)服裝企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失的窘境。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)走入了人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，而人才的嚴(yán)重流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，因此采取有效的措施解決人才流失問(wèn)題是破在眉睫的任務(wù)，也是我國(guó)服裝企業(yè)能否健康快速發(fā)展的關(guān)鍵。
2.2 服裝企業(yè)在人員選用中存在的問(wèn)題，是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。
企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。缺乏規(guī)范、科學(xué)的操作程序，缺乏公開(kāi)民主制，透明度差，難以全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，容易產(chǎn)生任人唯親之嫌。
企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響，缺乏公平合理的分配機(jī)制及科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。因人設(shè)崗，因人設(shè)事等現(xiàn)象常有;人員的升遷主要是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，嚴(yán)重挫傷廣大員工的積極性。
缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。人力資源管理大多沿襲傳統(tǒng)體制，缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)往往對(duì)員工重使用，輕培訓(xùn)，忽視員工的教育成長(zhǎng)開(kāi)放，難以激發(fā)工作潛力，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才的效益最大化。
3.服裝企業(yè)的HR管理改革
3.1 服裝企業(yè)面臨的人力資源發(fā)展環(huán)境
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已超越物質(zhì)資源、金融資源成為企業(yè)的核心資源。中國(guó)加入世貿(mào)組織后，國(guó)際大品牌紛紛進(jìn)軍國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，人才爭(zhēng)奪日趨激烈，服裝企業(yè)人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化。外資企業(yè)不斷地進(jìn)入中國(guó)，與國(guó)內(nèi)企業(yè)展開(kāi)了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈較量。人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的影響比產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)更為深遠(yuǎn)，企業(yè)如果沒(méi)有積極有效的應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)，其后果將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
價(jià)值取向多元化。社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，使人才的價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。員工對(duì)薪酬的支付更為挑剔，除了競(jìng)爭(zhēng)性之外，員工還看重薪酬支付的公平性，看重企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價(jià)值，看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認(rèn)，更多地實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。
職業(yè)發(fā)展個(gè)性化。由于人才競(jìng)爭(zhēng)范圍的擴(kuò)大，職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)增多，人才的自主權(quán)得到提高，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)正在逐漸被對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)所替代，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)注已經(jīng)更多地轉(zhuǎn)向?qū)€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。因此人力資本的流動(dòng)性比以前大大加劇，是否能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。
3.2 服裝企業(yè)的HR管理改革
人力資源面臨著各種難題和挑戰(zhàn)，如不改變觀念，進(jìn)行徹底改革，勢(shì)必制約企業(yè)發(fā)展。本著“以人為本，待遇留人，事業(yè)留人，感情留人”的人力資源管理房展，作者提出了以下幾點(diǎn)改革建議：
A.提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬
薪酬高低在很大程度上直接決定著人才的流向，薪酬始終是激勵(lì)員工的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，若企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)水平，又缺乏其他的補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才的流失。反過(guò)來(lái)諾企業(yè)能夠?qū)诵膯T工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免人才資本流失，降低雇傭成本，同時(shí)有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。 海爾集團(tuán)的“國(guó)際化戰(zhàn)備階段的市場(chǎng)鏈”就是一種競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體制，是為了增強(qiáng)職工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念，并在工資分配中加以體現(xiàn)的一種機(jī)制，它不僅促進(jìn)了企業(yè)的管理，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
B.推行彈性的自助福利計(jì)劃
自助福利計(jì)劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來(lái)挑選項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求，這對(duì)穩(wěn)定和吸引有價(jià)值的員工起到了重要的作用，而且它還給予了員工一種調(diào)節(jié)自己生活的可能。福利是員工的間接報(bào)酬，完善的福利體系還是公司人力資源體統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。靈活多變的福利政策已經(jīng)成為企業(yè)避免人才流失的重要手段。
C.建立規(guī)范的員工技能評(píng)價(jià)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該公平公正公開(kāi)，構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也便于選拔優(yōu)秀人才?？己吮仨氁员豢己巳藛T的具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個(gè)人色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。對(duì)于有些難以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核時(shí)，任何人切莫以個(gè)人感情為依據(jù)，以免傷害其他職員工作積極性?？己藨?yīng)該有連續(xù)性，考核結(jié)果要與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤，以建立起企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
D.感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本
服裝企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)整體信任度偏低的一個(gè)主要原因就是情感關(guān)懷不足。“精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)”，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，為員工營(yíng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境，想員工所想，急員工所急，幫員工所需，理順情緒，平衡心理，把滿腔的情和愛(ài)播進(jìn)人才的心理。人非草木，孰能無(wú)情，在洋溢著真摯情愛(ài)的環(huán)境中，員工的愛(ài)廠情懷和責(zé)任意識(shí)會(huì)受到激發(fā)。北美工具與沖模公司(NATD)只雇傭一種類(lèi)型的人——一個(gè)非常關(guān)心自己、關(guān)心自己的家庭和公司的人，為我們樹(shù)立了成功企業(yè)感情留人的典范。
高素質(zhì)的人才多把事業(yè)當(dāng)作是自己的價(jià)值的最大追求，因此企業(yè)必須使員工認(rèn)識(shí)到他們?cè)诠镜闹匾裕⒉皇强捎锌蔁o(wú)的。讓員工人事到企業(yè)有他們所喜愛(ài)的并愿意為之奮斗后能夠?qū)崿F(xiàn)的事業(yè)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)的成功也是自身價(jià)值的充分體現(xiàn)。美玲凱化妝品公司的激勵(lì)藝術(shù)是成功的典范，通過(guò)對(duì)員工的尊重，稱贊，表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)勵(lì)等一系列方法使員工“感到他們重要”，并不斷地發(fā)揮出他們的潛力，使小貓變成了大老虎，對(duì)人力資源進(jìn)行了無(wú)限的開(kāi)發(fā)。
E.提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)
通過(guò)培訓(xùn)可以更新知識(shí)，培養(yǎng)能力，變革思維，轉(zhuǎn)變觀念，并對(duì)心理進(jìn)行調(diào)整，提升了員工的綜合素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對(duì)他們的重視，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來(lái)越多的人，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。因此企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃地安排各類(lèi)人員參加各種新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或出國(guó)考察、學(xué)習(xí)、深造，追蹤行業(yè)發(fā)展的世界先進(jìn)水平，把握行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，學(xué)習(xí)最新的科技知識(shí)，提高分析運(yùn)用能力。特別是要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，促使他們快速的成長(zhǎng)。
日本企業(yè)普遍員工素質(zhì)高，對(duì)公司忠誠(chéng)度較高，員工流失率低，源于日企高度重視員工的再教育培訓(xùn)，愿意投入大量功夫在員工的職業(yè)培訓(xùn)上。他們認(rèn)為，高素質(zhì)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以勝任所有工作。
F.建立無(wú)縫溝通機(jī)制
有關(guān)研究表明：管理中70%的錯(cuò)誤是由于不善于溝通造成的，中國(guó)經(jīng)理人的溝通能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方的職業(yè)經(jīng)理人。缺乏溝通管理是國(guó)內(nèi)企業(yè)人力管理的致命弱點(diǎn)，也是員工內(nèi)部信任度不高的一個(gè)重要原因，主要表現(xiàn)在：缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一;溝通帶有明顯個(gè)人色彩，領(lǐng)導(dǎo)往往獨(dú)斷專行;信息不暢，“上向下”多，“下向上”不全，橫向幾乎沒(méi)有，管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息;正式溝通少，小道消息多。一個(gè)公司對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通的“無(wú)縫度”是衡量其貫徹“以人為本”宗旨的試金石，中國(guó)企業(yè)不妨吸取外企某些成功經(jīng)驗(yàn)，再造內(nèi)部凝聚力。福特公司 “員工參與計(jì)劃”，讓公司上下能夠相互溝通，相互關(guān)心，改變了過(guò)去的敵對(duì)態(tài)度，也引發(fā)了員工對(duì)企業(yè)的“知遇之恩“，激發(fā)了工作潛力，為企業(yè)帶來(lái)了巨大的效益。
G.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。
企業(yè)文化是在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。它以價(jià)值觀念、思維方式為核心，對(duì)人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化通過(guò)凝聚作用，把職工個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。企業(yè)文化是支持企業(yè)建設(shè)的無(wú)形文化資源。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它形式無(wú)法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，打動(dòng)的是一顆心。
總之，對(duì)服裝企業(yè)而言，應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以人為本，從感情入手，待遇留人和事業(yè)留人等方面相結(jié)合，尊重知識(shí)、尊重人才，最終達(dá)到事業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。
服裝公司人力資源管理論文文獻(xiàn)
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服裝公司人力資源管理論文篇二
人力資源管理中人力資源問(wèn)題探析
服裝公司人力資源管理論文摘要
摘 要：在企業(yè)的 發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源 管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問(wèn)題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問(wèn)題以及創(chuàng)新管理方法等方面來(lái)論述這一問(wèn)題。
服裝公司人力資源管理論文內(nèi)容
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 企業(yè)發(fā)展
隨著 經(jīng)濟(jì)和 社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義
進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過(guò)人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開(kāi)創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開(kāi)人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。
因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類(lèi)人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。
2.企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
在各類(lèi)企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問(wèn)題，具體來(lái)講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對(duì)落后
由于各方面原因和因素的影響與制約，我國(guó)的各類(lèi)企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來(lái)講，在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制
就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。
2.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位
在我國(guó)的許多企業(yè)中，不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人 政治素質(zhì)的考核(這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出)，往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。
除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理 工作的順利開(kāi)展。
3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新
要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手：
3.1 建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制
科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過(guò)各種制度來(lái)保證各類(lèi)人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。
3.2 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。
3.3 對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)
現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)更新速度越來(lái)越快。因此，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類(lèi)的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高。
總之，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理變得越來(lái)越重要。這也就要求企業(yè)通過(guò)各種途徑和方法來(lái)努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長(zhǎng)效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的人力資源 環(huán)境。
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