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論化工企業(yè)人力資源管理論文

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論化工企業(yè)人力資源管理論文

  隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人力資本逐漸發(fā)展成企業(yè)競爭的主要因素,當代企業(yè)之間的競爭可以理解為人才競爭,人力資源管理在企業(yè)中就顯得非常重要。下面是學習啦小編為大家整理的論化工企業(yè)人力資源管理論文,供大家參考。

  論化工企業(yè)人力資源管理論文范文一:淺談化工企業(yè)人力資源管理和績效考核

  摘 要:隨著這些年化工企業(yè)一些客觀因素變動的影響,化工企業(yè)在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產(chǎn)生了很大的不同,這些情況的出現(xiàn),對于化工企業(yè)在正常生產(chǎn)、創(chuàng)造效益甚至各方面的管理都產(chǎn)生了不小的挑戰(zhàn),對此企業(yè)應該積極采取相應的措施和對策,針對新情況作出適當?shù)恼{(diào)整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面,對化工企業(yè)現(xiàn)狀以及成因方面進行分析,進而提出有建設性的意見。

  關鍵詞:化工企業(yè) 人力資源管理 績效考核

  中圖分類號:F243

  文獻標識碼:A

  文章編號:1004-4914(2013)04-237-02

  一、前言

  隨著化工企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進程的加快,企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓已經(jīng)不能完全適應現(xiàn)今發(fā)展的要求,制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實際發(fā)展的人力資源管理問題。目前,化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念,管理水平也在不斷改善,但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因,人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題,且已嚴重影響和制約著企業(yè)未來的發(fā)展。因此,只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢,合理配置人力資源,化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。

  二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面存在的問題

  1.對人力資源認識不足??v觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問題,化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運營生產(chǎn)過程中,往往視人力資源為人力成本,當企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時候,對人才的需求也同樣強烈,人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段;但當企業(yè)遇到困難的時候,減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統(tǒng)觀念的影響,企業(yè)往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應得的報酬,而較少考慮到應給予他們其他的激勵,如職務的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等。化工企業(yè)雖然在上述兩個方面沒有像有些企業(yè)那樣嚴重,但是一定程度上還是受到一些掣肘,對此首先就應該在觀念上更加的正視,予以重視關注,在思想上應該提高認識。

  2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等)的影響,職工正常的需要得不到應有的滿足。盡管近年來化工企業(yè)也采取了一些單項激勵政策,諸如開展勞動競賽、優(yōu)秀項目評比、兩年一度的學科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策,但這樣只能使少數(shù)人從中獲益,未達到有效激勵的目的。

  3.人力資源培訓滯后。近年來,化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要務,堅持從完善培訓體制機制入手,不斷加大培訓投入力度,建立了員工培訓基地,建成投運了電教培訓室,完成了網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)開發(fā),為全面提升員工隊伍素質(zhì)和技能水平打下了堅實的物質(zhì)基礎。以適應能力、保障一線、覆蓋全員為培訓導向,科學有效推進培訓工作,員工崗位技能水平、隊伍綜合素質(zhì)有了長足的進步。但總體來看,員工隊伍素質(zhì)還不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)培訓方式、方法影響制約著員工素質(zhì)的提升。存在的問題主要包括培訓方式相對單一,缺乏針對性;基層培訓基本以室內(nèi)培訓為主,效果不明顯;現(xiàn)場無知性違章現(xiàn)象時有發(fā)生、不規(guī)范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓工作遇到的“瓶頸”,使員工素質(zhì)達到滿足崗位要求的目的,只有在培訓模式上尋求創(chuàng)新,建立起一套完善的培訓管理體系,才能適應企業(yè)對人才的需要。

  4.人力資源考核機制不夠完善。目前,化工企業(yè)考核的項目一般只有年終考核,缺乏平時考核、年中考核等考核方式,但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機制不健全,最明顯就是導致單位員工工作效率低下,缺乏競爭意識,這個情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展,考核結果不甚理想的員工也無法給予實質(zhì)性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況,與上述很多企業(yè)比起來,要完善的很多,但是目前還是存在著一些問題,以筆者所在的企業(yè)為例,2012年上級公司與企業(yè)簽訂的績效合同中,下達的甲醇產(chǎn)量指標是13.5萬噸,這是企業(yè)自建廠以來下達的甲醇產(chǎn)量的最高指標,如何完成這項指標,對企業(yè)是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項工作考核都與產(chǎn)量指標有著密切的關聯(lián)度,對于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施,去層層分解,任務到人,這是一個大問題,也是對企業(yè)考核措施的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

  三、加強化工企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施

  1.加強企業(yè)人力資源培訓。一個企業(yè)把人員招聘進來之后,首先要對人員進行培訓。培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分,但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色,并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據(jù)員工的需求和崗位特點,通過崗位能力評估的方式,發(fā)現(xiàn)員工與崗位標準間的差距和不足,有針對性的開展培訓,逐步完成評估不合格項的消項,使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學什么,缺什么、補什么”。從培訓內(nèi)容上,員工對需求培訓的內(nèi)容即自身的不足有更清楚的認知,可以一目了然知道崗位對員工的技能要求,有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓方式上,需求培訓方式更加靈活多樣,培訓從課堂走向了現(xiàn)場,實現(xiàn)“在工作中學習、在學習中工作”的目的。

  首先,一是在加強科級干部培訓保優(yōu)的同時要加大聘任力度,對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度,嚴格執(zhí)行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育,通過“中心組”學習、自學、討論會等方式,不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質(zhì),確?;て髽I(yè)科級干部隊伍的清正廉潔。

  其次,關于化工企業(yè)一般員工的培訓方面這里有幾條建議性的具體措施。第一,完善規(guī)章制度,加強員工培訓。在積極探索適合化工企業(yè)培訓管理相關制度和辦法的同時,要進一步強化需求培訓。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓的力度,根據(jù)員工的崗位特點和不足制定培訓計劃,真正解決“工作不會干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問題,切實提高員工的上崗實際操作能力。第二,充分運用特色培訓方式。積極倡導“實際操作是最好的培訓”的理念的同時,要同時加大操作技能培訓力度,持續(xù)開展“菜單式”點題培訓,以互動學習的形式實現(xiàn)技能經(jīng)驗共享、安全經(jīng)驗分享;采取“現(xiàn)場模擬”和“你問我答”等注重體現(xiàn)現(xiàn)場實踐特色的方式。第三,扎實開展冬季停工專項培訓。

  在停工期間,要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預案等方面培訓,培訓要全方位覆蓋到各個層面,以提高管理、技術人員專業(yè)技術水平和生產(chǎn)組織、工藝管理、設備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。

  2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執(zhí)行制度,按照“三劃小”原則,修訂完善考核細則,使考核工作更加細化,充分發(fā)揮激勵作用。

  一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績效考核管理實施辦法》,將生產(chǎn)任務層層分解,在建立全員績效考核制度中,加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法,并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中,堅持嚴考核、硬兌現(xiàn),充分發(fā)揮業(yè)績考核機制的作用。

  二是精心組織考核。加強廠級考核和工區(qū)級考核,按精細化管理的要求,進一步細化了考核評分標準,形成了廠對各工區(qū)、科室的業(yè)績考核與崗位(班組、全員)業(yè)績考核相結合的考核運行管理體系,促進了精細化管理水平的提升。

  三是設置激勵措施,發(fā)揮業(yè)績考核激勵作用。根據(jù)各科室工區(qū)、各崗位工作強度及責任大小,設置了不同的獎勵系數(shù),并視各崗位、各部門對生產(chǎn)指標關聯(lián)度的不同,同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重,獎金系數(shù)從2.5~1.0,拉開了二次分配差距,形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時,對安全生產(chǎn)及各項工作中認真履行職責、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設置了業(yè)績考核獎、工作創(chuàng)新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目,對調(diào)動員工積極性、激發(fā)工作責任感發(fā)揮了良好作用。

  3.改變用人制度,引入競爭機制。選好一個人重要,用好一個人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法,常常造成用人失誤,并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時,人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫,不能最佳地發(fā)揮每個人的才智,造成了人力資源的浪費。因此,只有引入競爭機制,將合適的人通過崗位競聘的方式,放在合適的位置,才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人,更應該給他廣大的空間和舞臺,充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資源保證。

  四、結語

  總之,績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程,它與人力資源管理一脈相承,它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎,在實際工作中,我們要將績效考核運用到實際中去,不能盲目照搬,必須根據(jù)本單位實際情況,深刻分析本單位人力資源的現(xiàn)狀,以及自身在績效管理方面存在的問題,改變觀念,在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認識的基礎上,循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系,并在人力資源實施過程中持續(xù)不斷地改進,實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣,化工企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

  參考文獻:

  1.葛玉輝,杜本進.與時俱進,快速構建企業(yè)人力資源的競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟.2002(11)

  2.李嘯塵.新人力資源管理.北京:石油工業(yè)出版社,2000

  論化工企業(yè)人力資源管理論文范文二:淺談西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理

  摘 要: 本文針對西部煤化工國有企業(yè)的人力資源管理特點,分析當前人力資源管理上存在的一些問題和弊端,并提出相應改進意見,以適應企業(yè)發(fā)展要求,減少人員流失,提升國有企業(yè)整體競爭力。

  關鍵詞:西部煤化工國有企業(yè) 人力資源管理

  中圖分類號:F273 文獻標識碼:A 文章編號:1003-9082(2015)10-0080-01

  一、概述

  我國西部煤炭資源豐富,吸引了大批煤炭、煤化工企業(yè)入駐,以內(nèi)蒙古鄂爾多斯市為例,正是對資源進行了較好地開發(fā)利用,大量資金涌入,帶來了人才和技術,從而推動當?shù)亟?jīng)濟步入良性發(fā)展軌道。西部很多地方已將現(xiàn)代煤化工列為戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)和煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型的新動力,近些年由于煤炭價格持續(xù)下滑,煤礦行業(yè)遭遇寒冬,以劣質(zhì)煤作為煤化工產(chǎn)業(yè)原料顯得更為經(jīng)濟可行,也推動了各地煤化工項目的建設和發(fā)展。

  二、西部煤化工國有企業(yè)人力資源的特點

  1.人員組成的多樣性

  煤化工行業(yè)的飛速發(fā)展,培養(yǎng)了一批批化工專業(yè)技術人才,其中不乏從原有老化工企業(yè)成長的實踐操作能力高但學歷較低的老工人,同時由于設備、生產(chǎn)工藝的不斷改進,知識水平較高的高校畢業(yè)生、從技工學校出來的專業(yè)技能工人,作為新鮮血液提高了化工企業(yè)的人員整體素質(zhì)。正是這些不同層次的人才,擁有的不同特點和不同的價值目標,以老帶新、導師帶徒,構成了煤化工企業(yè)人員結構的多樣性。

  2.人才隊伍的年輕化

  近年來,隨著西部煤化工行業(yè)的發(fā)展,越來越多的年輕人投入到西部,扎根自然環(huán)境相對惡劣的地方,化工人才隊伍呈現(xiàn)年輕化,在內(nèi)蒙多個煤化工企業(yè),80%的人均為35周歲以下的青年人,使煤化工企業(yè)年輕有活力。

  三、西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

  1.自然環(huán)境惡劣,人員管理難度大

  由于自身地理位置、風沙環(huán)境、交通不便、自治區(qū)政策等多方面因素,西部煤化工企業(yè),尤其國有煤化工企業(yè),既區(qū)別于西部同類民營企業(yè)的管理模式,又區(qū)別于東部及南部發(fā)展大城市國有企業(yè)豐富的人才資源,導致其招聘人員困難多、培養(yǎng)人才投入大、留住人才瓶頸多等問題,管理難度較大。

  2.人員流動較大,人才流失嚴重

  隨著煤化工行業(yè)發(fā)展不斷加快,煤化工人才競爭日趨激烈,作為國有煤化工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴重,給企業(yè)發(fā)展帶來不少損失。

  企業(yè)投入大量財力外出培訓的學生,不能按要求滿足服務年限,提前跳槽穩(wěn)定率較低;優(yōu)秀學員培養(yǎng)幾年后,急迫想得到更大提升,但國有企業(yè)人員晉升機制靈活性較小,發(fā)展空間有限,導致畢業(yè)三年后離職的人較為常見;部分人在條件艱苦的環(huán)境里不能長期堅持,尤其面臨結婚、生子、兩地等實際問題得不到解決時,往往選擇離開;一些骨干人員因多種原因?qū)ΜF(xiàn)有單位管理不滿,尋求更高發(fā)展,等等因素導致的人才流失,給企業(yè)造成了不可估量的損失。

  3.考核激勵機制尚不完善

  與民營、私營企業(yè)相比,國有企業(yè)薪酬競爭力要低一些,福利相對有保障,但分配制度欠缺,大多執(zhí)行一個標準,干的好壞一個樣,嚴重挫傷上進員工的積極性,造成員工產(chǎn)生消極怠工的負面情緒,使得激勵機制流于形式,未能發(fā)揮其真正效用,導致人才流失,工作效率低下等不良后果。

  四、加強西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議

  1.建立“以人為本”的人力資源管理

  企業(yè)應積極探索“以人為本”,在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞,直接影響企業(yè)各項工作的開展,招聘面試者要具有較高的素質(zhì)、相應的專業(yè)知識,把握好人員招聘的第一道關;育人是根據(jù)每個員工的不同素質(zhì)和能力,因材施教,最大挖掘每個員工的潛能,培養(yǎng)成企業(yè)可用人才;用人是將合適的人放到合適的崗位,達到人員、崗位相匹配;留人不僅靠有一定競爭力的薪酬福利,更要有良好的企業(yè)環(huán)境,使員工在企業(yè)得到理解和尊重,人際關系和諧。

  2.合理進行人員招聘

  按照企業(yè)對專業(yè)人員的需求,進一步加強與各大高校和各地區(qū)人才市場的溝通與聯(lián)系,建立健全政校企人才供需聯(lián)絡長效機制,同時利用網(wǎng)絡媒介、中介等多途徑,有計劃、有針對性的合理培養(yǎng)、挖掘、引進和使用人才。在招聘畢業(yè)生的過程中,充分考慮西部企業(yè)所在地的環(huán)境條件、氣候、生活習慣、建設需求等多種外在因素,把學生招聘的重點放在西北部生源區(qū)、農(nóng)村肯吃苦耐勞、身體健壯適應惡劣環(huán)境等條件的畢業(yè)生上,一方面為企業(yè)自身生產(chǎn)需要選擇了適合的人員,另一方面較強適應性的人員的加入又進一步穩(wěn)定了公司人才隊伍,最大程度上減少人員流失率。

  3.完善科學合理的薪酬考核制度

  國有企業(yè)不完全靠高薪吸引人,在薪酬管理上爭取做到內(nèi)部公平,這對于激發(fā)和保持人員的工作積極性,促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有非常重要的作用。企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況建立一套切實可行的薪酬考核機制,分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別,制定考核的具體細則。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,在科學的定崗定員基礎上,對于每個崗位的工作進行準確量化,從而為考評提供基礎數(shù)據(jù)和支撐。合理的薪酬考核制度,使員工真正體會到歸屬感和成就感,并提高工作積極性和工作質(zhì)量。

  4.加強企業(yè)文化學習

  國有企業(yè)文化一般是依據(jù)企業(yè)集團文化體系,結合自身的發(fā)展特點,在充分調(diào)查研究的基礎上,運用先進的企業(yè)文化分析工具,進行總結梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長起到積極促進作用,也有利于提高企業(yè)人力資源管理效率。一方面,定期組織企業(yè)文化專項學習,使企業(yè)文化深入員工大腦,真正地使員工認識到,只有企業(yè)發(fā)展了才能有個人發(fā)展;另一方面,完善員工教育培訓體系,提高人力資源質(zhì)量,有針對性地進行一些人力資源開發(fā)工作,以企業(yè)文化為目標,夯實企業(yè)文化建設的道路,踐行企業(yè)文化建設的任務,培養(yǎng)員工終身學習理念,營造“學習型企業(yè)”的良好氛圍。

  5.加強員工溝通,為人才搭建平臺

  企業(yè)要定期走訪,加強溝通,關注重點人員,了解員工思想動態(tài),讓其有歸屬感。西部化工企業(yè)環(huán)境較為惡劣,員工生活保障是穩(wěn)定員工的重要方面,解決好職工生活困難、娛樂需求等實際問題,使每位員工都能潛心工作,不斷創(chuàng)新。同時讓員工具有公平感、安全感和成就感,真正讓員工覺得在企業(yè)能夠扎根工作、施展才華。同時,采用能者上、平者讓、庸者下的動態(tài)用人機制,實行公開、民主、競爭上崗的程序,為人才搭建平臺,有利于發(fā)揮其最大作用力,提升企業(yè)自身競爭力。

  參考文獻

  [1]彭建軍.論“以人為本“的人力資源管理,廣東科技,2011年3月第6期.

  [2]許春苗. 國有企業(yè)人力資源管理淺析,當代經(jīng)濟,2011年9月(下).

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