淺談酒店人力資源管理論文
淺談酒店人力資源管理論文
要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳,酒店必須提高其服務質(zhì)量,而服務質(zhì)量的提升,要通過酒店員工的共同努力。因此,酒店要針對不同員工制定相對科學、合理、可行的員工激勵機制,以提高員工工作熱情,為企業(yè)未來的發(fā)展帶來幫助。下面是學習啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：淺談酒店管理中的人力資源管理
摘要：在經(jīng)濟發(fā)展的推動下，我國的第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大，速度日益加快。酒店作為一個勞動密集型的服務行業(yè)，在人力資料的管理上具有較高的標準和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內(nèi)容和關鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的高低對酒店整體服務質(zhì)量及經(jīng)濟效益、社會名譽產(chǎn)生直接性嚴重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對人力資源進行科學管理。
關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
作為服務行業(yè)中的重用組成部分，人是酒店進行服務活動的直接對象，對服務質(zhì)量的具有較高的標準和要求。服務質(zhì)量直接關系到酒店的經(jīng)濟效益和長久發(fā)展。而服務質(zhì)量的高低直接取決于酒店工作人員的服務技能及服務意識。因此，在酒店行業(yè)中，人才成為主要的競爭內(nèi)容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進行科學人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務技能及服務意識。應用相應的方法及措施鼓勵服務人員不斷提高自身服務水平，為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，提高酒店經(jīng)濟效益和社會聲譽。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過面試、考試、培訓、考核、聘用等程序?qū)频旯ぷ魅藛T進行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進行工作組織和分配，協(xié)調(diào)和優(yōu)化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調(diào)配和充分利用，促進酒店工作質(zhì)量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內(nèi)容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓、員工薪酬制度、工作崗位設計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設計及規(guī)劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經(jīng)濟飛速發(fā)展的社會環(huán)境中，與過去管理相比，現(xiàn)代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經(jīng)發(fā)生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現(xiàn)一系列新的問題，具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.缺乏科學合理的用人機制。在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發(fā)展的過程中，將工作重心完全放在經(jīng)濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統(tǒng)地延用傳統(tǒng)的用人機制。這種現(xiàn)象的存在導致酒店管理中的用人機制無法與現(xiàn)代酒店發(fā)展的步伐保持一致，無法滿足酒店發(fā)展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。酒店發(fā)展的競爭其實質(zhì)也是人才的競爭，缺乏優(yōu)秀的人才便降低酒店的服務質(zhì)量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經(jīng)濟效益。
2.缺乏相應的學習培訓制度。學習培訓制度的不完善，嚴重制約工作人員業(yè)務技能及綜合能力和素質(zhì)的提高，同時也嚴重制約了員工的發(fā)展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數(shù)酒店經(jīng)營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統(tǒng)的業(yè)務學習和培訓。或者培訓工作的進行過于潦草，培訓過程中未能有效地將企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工發(fā)展等進行緊密聯(lián)系。同時，酒店中缺乏相應的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導致培訓手段過于簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內(nèi)容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據(jù)，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導致工作人員的業(yè)務技能及業(yè)務素質(zhì)無法得到提高，從而影響到員工的服務質(zhì)量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導致怠工、懶散等工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約酒店的發(fā)展。
3.缺乏規(guī)范、安全的勞動和社會保障機制。多數(shù)酒店在發(fā)展過程中，均未按照法律規(guī)定和程序與員工簽定勞動合同，導致員工在工作過程中無法享受到社會保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調(diào)動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優(yōu)秀的人才，導致企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人才流失，降低企業(yè)的市場競爭力，制約酒店經(jīng)濟效果的提高。
4.缺乏科學、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數(shù)酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業(yè)失去信心，增強其對企業(yè)的不滿情感。第二，獎罰不明。多數(shù)酒店經(jīng)營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導致員工產(chǎn)生委屈感和失望感，增強其對企業(yè)的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過于單一，未能起到激勵的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經(jīng)濟及社會的不斷發(fā)展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經(jīng)濟及社會的發(fā)展步伐，不斷進行改革和創(chuàng)新。只有這樣才能使酒店的現(xiàn)代發(fā)展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發(fā)展。
1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進行的最初和關鍵環(huán)節(jié)。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據(jù)招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設和完善。在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標準及程序。行業(yè)所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標準來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務的工作人員其平均身高應超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現(xiàn)出一定的氣質(zhì)。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術及服務要求。因此在進行人員分配時，應根據(jù)工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發(fā)展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標準。人力資源部、財務部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業(yè)心及責任感強、組織協(xié)調(diào)能力高等人員來擔任相應職位，實現(xiàn)人力資料優(yōu)化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內(nèi)部各個重要職務，吸引優(yōu)秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發(fā)展服務。人員的聘用需嚴格經(jīng)過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質(zhì)進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質(zhì)得到提高。 2.加強對員工業(yè)務技能的學習與培訓。錄用工作人員后，需要嚴格按照一定制度及程序?qū)π聠T工進行系統(tǒng)、全面的培訓。在酒店行業(yè)，培訓工作的內(nèi)容主要包括企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、服務禮儀培訓等。培訓機制需根據(jù)酒店的具體規(guī)模及實際情況進行針對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業(yè)技能及服務意識，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應選擇酒店中專業(yè)技能扎實、綜合能力及素質(zhì)高、工作經(jīng)驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業(yè)務培訓工作，也可以外聘優(yōu)秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。第二，培訓師在進行培訓時，需根據(jù)培訓具體內(nèi)容，應用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應用各種說話方式和教學方法，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成后，還需及時對學員進行培訓考核，根據(jù)考核結果對表現(xiàn)好的員工進行相應的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業(yè)務技能及綜合能力及素質(zhì)不斷提高。
3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業(yè)挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發(fā)展過程中想要吸收優(yōu)秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等進行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發(fā)展服務，促進酒店經(jīng)濟效益的提高。
4.建立和完善科學合理的激勵制度。酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設，并將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優(yōu)秀人才進入酒店，為酒店的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優(yōu)秀人才流失的發(fā)生。激勵制度必須體現(xiàn)公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關道德規(guī)范和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質(zhì)。
綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業(yè)文化，而優(yōu)秀企業(yè)文化的形成會給酒店的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續(xù)健康、快速發(fā)展。因此，在酒店發(fā)展過程中，應高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發(fā)展提供堅實后盾。
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酒店人力資源管理論文范文二：酒店人力資源管理的倫理探討
【摘要】 通過界定酒店人力資源管理中的利益相關者和依據(jù)在人力資源管理過程中應遵循的道德準則,探析了酒店人力資源管理中存在的倫理問題,并針對問題提出了酒店人力資源管理的倫理建設,注重人力資源管理各環(huán)節(jié)的倫理關懷。
【關鍵詞】 酒店;人力資源管理;倫理;利益相關者
酒店企業(yè)既是一個追求利益最大化的經(jīng)濟實體,也是一個追求道德的倫理主體。作為企業(yè)管理中尤為重要的人力資源管理的過程也是一個道德實現(xiàn)的過程,人力資源管理不僅要追求利潤和效益的最大化,也要關注員工的人文價值,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。酒店業(yè)作為三大服務性行業(yè)之一,是一個勞動密集型行業(yè),更依賴于人的作用,其所具有的行業(yè)特性,更要求在人力資源管理過程中重視倫理管理。
一、酒店人力資源管理中的利益相關者及應遵循的道德準則
所謂酒店利益相關者(Stakeholder)是即指能夠影響酒店或受酒店決策和行為影響的個人與團體,包括股東、雇員、顧客、供應商、零售商、社區(qū)及政府等。正確處理酒店的各個利益相關者關系,有利于酒店良好健康的發(fā)展。應在人力資源管理各環(huán)節(jié)中注重人文關懷。酒店人力資源管理要注重道德要求,注重人文關懷需遵循以下幾種道德準則:
1.人道原則。即指將人視為最高價值,以人為目的,從而主張尊重人的自由和權利,善代人、關愛人的思想體系。也就是我們常說的“以人為本”的管理思想。酒店以人道的方式對待員工是企業(yè)的倫理責任,不是對員工的恩賜。要在人力資源管理過程中體現(xiàn)人道原則,必須做到以下幾點:明確酒店的宗旨是以人為目的,酒店企業(yè)既要把員工當作是實現(xiàn)發(fā)展的工具,更要把員工當作是酒店發(fā)展成果的享受者;肯定人的價值,認識到人力資源是第一資源,把員工當作促進酒店發(fā)展的根本和保證,企業(yè)發(fā)展要以個人目標和企業(yè)目標相結合,確立共同的發(fā)展愿景,來實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展;尊重員工和關心員工,尊重員工的價值、尊嚴和權利,關心員工的工作和生活,關心他們的身心健康,讓員工真正體會到工作的樂趣和得到滿足。
2.誠信原則。就是誠實守信,能夠履行承諾而取得他人信任,誠信在酒店的人力資源管理中體現(xiàn)為遵守法律、履行契約、兌現(xiàn)承諾和嚴格執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度。酒店實施誠信管理的目的就是為了營造企業(yè)與員工之間,員工與員工之間的相互信任的關系。酒店人力資源要信守承諾,講信用,形成以誠信為本的價值理念、契約神圣的行為習慣、遵紀守法、遵守規(guī)則的行為模式為內(nèi)容的企業(yè)倫理品質(zhì)。
3.公正原則。就是指在酒店企業(yè)人力資源管理中,堅持“等利(害)交換”的基本倫理原則,指定和執(zhí)行一系列合理的規(guī)章制度和辦事程序,使管理者、員工和社會之間相互關系處于均衡合理狀態(tài),來維持組織的穩(wěn)定和秩序。在酒店人力資源管理中,要做到公正,就要做到在制度上保證各項規(guī)章制度公正合理。一方面必須要保證規(guī)章制度內(nèi)容上的公正;另一方面在執(zhí)行各項規(guī)章制度時要公正,嚴格按照制度來執(zhí)行,一律公平,一視同仁。其次是要機會平等,賞罰公正和分配公正。每個員工都有平等的發(fā)展機會,晉升機會和進修培訓機會,只有這樣才能滿足員工利益的訴求。
4.民主原則。主要是指在管理中實行民主管理,讓員工共同參與酒店管理的決策、實施、監(jiān)督和評價的全過程。酒店采取措施保障員工參與企業(yè)民主管理,來實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏:一方面員工參與管理,有利于管理者收集各種決策信息,從而保證決策的正確性,使決策更全面,更切實可行,減少了決策的風險;另一方面有利于滿足員工參與管理的愿望,使他們真正的關注自己的切身利益,從而有利于確立員工的主體地位,調(diào)動員工的積極性,創(chuàng)造性。
二、酒店人力資源管理所面對的倫理問題
1.人力資源規(guī)劃的倫理誤區(qū)。在人力資源規(guī)劃過程中,酒店面臨做出是招人還是裁員,是從內(nèi)部招聘還是從外部招等決策,在這個過程中就有可能出現(xiàn)一些不道德現(xiàn)象,如任人唯親等不道德現(xiàn)象。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。酒店的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮酒店的發(fā)展需要,忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使酒店各員工達到長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使酒店和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。
2.培訓制度不完善,培訓缺乏倫理關注。酒店培訓作為酒店培養(yǎng)和發(fā)展優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)卻被許多酒店企業(yè)所忽視。大部分酒店只有人事管理卻沒有人力資源管理,有招聘活動卻沒有人才儲備和培養(yǎng)機制。有些酒店認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本,因而對員工并沒有明確的培養(yǎng)和使用目標,一味的讓員工蠻干,抱著一種“使用了再說”的看法,只用人不育人;也有些酒店企業(yè)對家族成員或是精英人員提供最好的教育和培訓,對其他員工則很少進行培訓,這些都是由于酒店缺乏培訓的理念和培訓制度不完善所導致。酒店管理者認為企業(yè)對員工培訓只是給他人做嫁衣,酒店業(yè)員工流動率過高,這樣只會增加成本。在某些酒店即使有培訓機制,卻缺乏倫理關注,在培訓對象選擇上缺乏公平性,培訓過程缺乏溝通,把培訓視為上級對下級繁重教育或是理念的灌輸。
3.績效考核中缺乏對人的重視?？冃Э己说哪繕耸菫榱舜_定薪酬,為晉升和培訓提供依據(jù)?？墒窃诰频甑膶嶋H操作中,卻只關注了考核工作本身,忽視了對人的重視。在考核目標的制定上與員工的實際情況相脫離;在考核過程中,不能客觀評價員工績效,只看結果,不注重過程,不考核員工的工作態(tài)度與顧客的滿意度;重學歷輕實力,重年齡輕水平,憑感覺打分;缺乏績效反饋及溝通,績效結果得不到有效的運用。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果,反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。
4.薪酬激勵缺乏人本意識和公平意識。薪酬是企業(yè)對員工付出勞動的一種回報,是企業(yè)利益分配的一種方式。很多酒店的利益分配卻存在嚴重的不公平現(xiàn)象或缺乏以人為中心的意識。很多酒店在用人上一味追求利潤,極力壓低員工工資,進行“成本競爭”。很多酒店的工資低于國家規(guī)定的當?shù)氐淖畹凸べY標準,有的縱然達到或超過了最低工資,也是把某些保險費或加班加點的津貼加在一起。有的酒店還拖欠、克扣工人的工資,名義工資和實際領到手的工資并不一致,即使酒店有能力發(fā)放工人工資,但為了降低成本,故意拖欠,不惜違反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意識,例如有些酒店實施免費加班制度,不付加班費,造成對所有員工都不公平;有些薪酬制度對部分員工不公平,如對合同工,臨時工,與正式員工沒有同工同酬。
三、酒店人力資源管理的倫理建設
1.實施倫理型的招聘標準,加強對員工離職的倫理關懷。建立倫理型的人力資源管理模式:首先要樹立倫理型的思維模式。在招聘環(huán)節(jié)中,更要樹立倫理型的標準,堅持公平公正、誠信的原則。酒店應采用向社會勞動力市場公布人員需求信息,進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。實現(xiàn)倫理型招聘就要做到以下幾點:不可向社會發(fā)布虛假的招聘信息,不可借發(fā)布招聘信息而造勢;要避免各種歧視現(xiàn)象的出現(xiàn),真正的維護應聘者的就業(yè)權,不可雇傭童工,遵守國家《就業(yè)法》的各項規(guī)定;絕不夸大或隱瞞企業(yè)現(xiàn)狀的一些信息,要坦誠的對待應聘者,避免應聘者進入公司后,產(chǎn)生現(xiàn)實與預期的不符,導致對酒店的不滿;在招聘時,要尊重應聘者,不可侵犯應聘者的隱私,要注重應聘者的倫理素養(yǎng),從開始就提高酒店整體的倫理水平;遵守《勞動合同法》的各項要求,和員工簽訂的勞動合同中,不要出現(xiàn)不公平的條款或欺詐性的內(nèi)容,例如需要員工交付押金或要員工支付的違約金等,應主動承擔企業(yè)對員工的責任。只有做到這些,才能從起步就和員工建立和諧的關系,博得員工的信任和支持。
2.完善培訓制度,加強培訓的公平性。要完善培訓制度,首先要樹立培訓的倫理理念,既要用人也要育人,要意識到只有培養(yǎng)員工才能使得員工和酒店共同進步,同步發(fā)展。不要消極的考慮培訓的后果,不要只單單認為培訓員工可能為他人做嫁衣,要意識到培訓員工可以增強本酒店的競爭力,即使員工流動率高,也可以增強整個行業(yè)的勞動力水平。其次要注意培訓的內(nèi)容的倫理性,不僅要對員工進行滿足工作需求的技術培訓,也要進行各種綜合知識和倫理培訓,從多角度,多層次,多渠道來豐富培訓內(nèi)容,進一步提升員工的素質(zhì),滿足員工自身發(fā)展的需要,滿足社會發(fā)展的需要。再次在選擇培訓對象上,要注意公平原則,不能只對近親或是家族成員進行培訓,忽視了其他員工。只有從培訓制度上,培訓內(nèi)容上和培訓對象上注入更多的倫理理念,建立系統(tǒng),連貫的和有計劃的培訓體系,才能建立完善的倫理型的培訓模式,讓員工看到自己在酒店有很好的發(fā)展前景,為人力資源的有效開發(fā)提供人才支持。
3.加強績效考核中對人的因素的重視?？冃Э己说哪康氖菫榱舜_定員工的薪酬,為員工的晉升和培訓提供依據(jù),此項工作關系到員工的切身利益,如果缺乏公平和透明性,極易引起員工的不滿,從而產(chǎn)生不良的后果。要實施倫理型的績效考核,就要加強對人的因素的重視。在制定考核目標時,應與員工的實際情況相結合,不應憑空確定某些高于員工實際的考核標準,應將考核標準和服務質(zhì)量標準統(tǒng)一,并且讓員工了解業(yè)績考核的內(nèi)容和程序,讓員工對評估的結果作出合理的期望;在考核過程中,既要考慮考核工作本身,也要重視員工的差異性,關注員工的工作態(tài)度,要客觀、公平公正的實施考核工作;在考核工作結束后,要將考核的結果及時與員工進行溝通,使得考核工作更加完善,讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估,從而得到員工的支持,并且與員工的薪酬激勵和晉升掛鉤。
4.建立公平的薪酬激勵機制。薪酬是酒店利益分配的一種主要方式,也是員工最關心的利益。要想增強員工的滿意度,就要建立公平的薪酬激勵機制:首先要保證薪酬的結果公平,既要使員工的所得和其付出匹配,要使自己和其他從事相同工作的同事的所得一致,只有這樣員工才覺得自己的薪酬是公平的。也要遵守《勞動合同法》中的相關條款,員工的工資不得低于當?shù)氐脑撔袠I(yè)的最低工資,企業(yè)要對員工支付加班工資,及自覺履行對員工的社保等。其次要保證薪酬的過程公平,即要使員工參與薪酬的制定過程,保證各項薪酬決策都根據(jù)精確的信息進行,允許員工對自己的決策提出異議,糾正自己的錯誤。最后在薪酬管理過程中,要注重信息和交往公平,尊重員工,誠實禮貌的對待員工,不可欺騙員工,侵犯員工的權益,并且向員工提供薪酬信息,解釋薪酬管理決策過程和結果。
總之,要構建一個和諧的酒店勞資關系,減少員工的流失,提高員工的滿意度,就必須在酒店人力資源管理的各環(huán)節(jié)中注重倫理關懷,要遵循人道,誠信,公平和民主的原則,避免管理中的各種倫理問題。也只有構建一個倫理型的人力資源管理模式,才能實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。
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