高校人力資源管理論文
高校人力資源管理論文
高等學(xué)校作為培育社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地，有著人力資本豐富的人力資源。如何搞好高校人力資源管理，對于充分挖掘高校人力資源的巨大潛力，提升高等學(xué)校的學(xué)術(shù)競爭力，均具有十分重要的倫理價值和現(xiàn)實意義。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的高校人力資源管理論文，供大家參考。
高校人力資源管理論文范文一：淺析高校人力資源管理的問題與對策
論文關(guān)鍵詞： 高校 人力資源管理 問題 對策
論文摘要： 高校的發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，人力資源是高校最寶貴的資源。目前高校的人力資源管理中還存在一些亟待解決的問題，這些問題嚴(yán)重制約著高校的健康快速發(fā)展。本文就這些問題進(jìn)行分析，并探尋一些解決辦法，以期對高校的發(fā)展有所裨益。
高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質(zhì)、高效率的人力資源隊伍，才能保證學(xué)校的快速平穩(wěn)發(fā)展。高校的人力資源管理是學(xué)校管理的重中之重，是學(xué)校發(fā)展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略地位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高?；盍?，提高辦學(xué)效益，提升學(xué)校競爭力。
一、高校人力資源管理的特點
1、高校人力資源管理的復(fù)雜性
廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動中的能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展的智力和體力勞動者的總稱。高等學(xué)校人力資源從不同的崗位來說，既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務(wù)人員，不同人員在學(xué)歷層次、知識、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復(fù)雜的，針對不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點通常是指以腦力勞動為主的教師隊伍。
2、教師隊伍需要的多樣性
高校人力資源管理的重點對象多是高學(xué)歷的教師隊伍，他們雖然是理性的人，會根據(jù)報酬、福利、社會保障等方面，追求自身利益的實現(xiàn)，但是他們的需要又不單是經(jīng)濟(jì)上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學(xué)術(shù)科研平臺、在個人研究領(lǐng)域被認(rèn)可被尊重的更高級的需求。在高校的人力資源規(guī)劃設(shè)計中，應(yīng)考慮到對教師隊伍的需要特點，設(shè)計相應(yīng)的管理制度。
3、成果的不確定性
高校教師的勞動成果不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，他們的成果一般來說實現(xiàn)價值的周期較長，產(chǎn)出的效果很難直接測量，可能是良好的教學(xué)讓學(xué)生受益終生，或科研項目為社會進(jìn)步做出貢獻(xiàn)?？傊畬處煶晒恼J(rèn)定有一定的不確定性。
4、高校人力資源管理機(jī)制的靈活性
高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機(jī)制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時間的安排方面具有較強(qiáng)的靈活性。
二、高校人力資源政策中存在的問題
1、高校人力資源管理缺乏淘汰機(jī)制
高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會人”，但這種轉(zhuǎn)變還是小范圍局部進(jìn)行的，是“新舊有別”的兩種方案。對原有人員實行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進(jìn)人員就進(jìn)行差別化管理：若是單位引進(jìn)的急需人才，這些人也可以正式調(diào)入單位，并且有安家費(fèi)、科研啟動金、購房補(bǔ)貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學(xué)校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣;另外一部分人是非學(xué)校的急缺人才，大多是實驗教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實行人事代理制，由學(xué)校繳納醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險;還有部分人實行合同制，其工作報酬基本上是“一口價”，在學(xué)校沒有編制。新引進(jìn)人員都必須簽訂協(xié)議書，但由于業(yè)績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機(jī)制。
2、服務(wù)隊伍效率不高
高校的發(fā)展離不開一支精干的隊伍，高校的發(fā)展由于種種原因往往管理、教輔、后勤等服務(wù)人員隊伍較為龐大。服務(wù)隊伍的各個部門的工作職責(zé)和強(qiáng)度經(jīng)常不一致，工作強(qiáng)度大、職能重要的部門和工作項目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級別相同，其經(jīng)濟(jì)收入和待遇等都基本一致，導(dǎo)致服務(wù)人員工作效率低下，機(jī)構(gòu)臃腫。作為服務(wù)人員隊伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機(jī)會，缺乏培訓(xùn)，造成了服務(wù)隊伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩(wěn)定的弊病。
3、對教職工的管理制度不合理
對教職員工的管理必須從身份管理轉(zhuǎn)上崗位管理，加強(qiáng)崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒有拋開身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬;只要身份級別相同，不論工作量或工作性質(zhì)，干多干少一個樣，缺乏必要的激勵機(jī)制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)高校發(fā)展的要求。
4、考核管理制度偏離了激勵的目標(biāo)
考核工作是學(xué)校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容?？己四康氖鞘箍荚u對象能不斷提高自身素質(zhì)，完善自我，將組織目標(biāo)與個人奮斗目標(biāo)更緊密結(jié)合為一體，并為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗。當(dāng)前高校的人力資源考評管理體系仍待改進(jìn)。每到年底各個部門都在忙于應(yīng)付各種各樣的考核，這種考核沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，起不到激勵的作用，并且浪費(fèi)了各單位大量的精力去做材料。優(yōu)秀指標(biāo)仍是按比例分配，考評結(jié)果難以真實、客觀地反映考評管理體系的科學(xué)性與合理性，難以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵作用，還會讓考核管理制度失去嚴(yán)肅性，失去了制度的約束作用。
三、高校人力資源管理中問題的解決對策
1、做好人力資源管理長遠(yuǎn)規(guī)劃
高校人力資源管理必須根據(jù)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合本校的自身實力，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。由于人才的培養(yǎng)是長期的過程，高校要根據(jù)本校的發(fā)展方向和學(xué)科特點，把引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才相互結(jié)合，制定出具有前瞻性、科學(xué)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊伍的合理結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定。圍繞學(xué)校建設(shè)做好高層次人才的培養(yǎng)，引進(jìn)學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人才，確保學(xué)科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
2、尊重人才，以人為本
尊重人才，創(chuàng)造良好的高校人文環(huán)境，改善教職員工的物質(zhì)和精神上的雙重需要，維持人才穩(wěn)定，激發(fā)教職工隊伍的創(chuàng)造性。高校的服務(wù)機(jī)構(gòu)要為教師的發(fā)展創(chuàng)造出一種寬松的有利于人的自我發(fā)展的環(huán)境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調(diào)動人才的積極性。高校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，著力解決關(guān)系教師切身利益的突出問題。這并不是說對教職工無限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務(wù)工作的同時，同樣也要嚴(yán)格的執(zhí)行少而精的考核，杜絕“濫竽充數(shù)”。 3、建立科學(xué)的人力資源管理制度
高校人力資源制度的設(shè)計首先應(yīng)該以激發(fā)全體教職工的活動和積極性為目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)、考核等工作中，科學(xué)合理設(shè)計制度，讓科學(xué)制度切實成為指導(dǎo)工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構(gòu)建上統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。積極推進(jìn)人事制度改革，評聘分離，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機(jī)制。對于人員過剩的部門或無合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進(jìn)能出。
4、定編定崗，實行崗位責(zé)任制
教學(xué)崗位和服務(wù)部門，分類認(rèn)真核定每個崗位的工作職責(zé)和工作強(qiáng)度，定崗、定編、定責(zé)，使每個在崗人員都了解自己任職期間的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)力和利益。避免人力資源閑置，提高人力資源利用率，實行競聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識，促使教職工努力做好本職工作。
5、精簡服務(wù)機(jī)構(gòu)，提高服務(wù)者水平
精簡服務(wù)機(jī)構(gòu)隊伍，加強(qiáng)高校服務(wù)機(jī)構(gòu)隊伍自身學(xué)習(xí)，提高服務(wù)者的綜合素質(zhì)，提高工作效率和服務(wù)水平。管理者的素質(zhì)決定了學(xué)校的管理水平，決定了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊伍。高校人力資源管理隊伍建設(shè)應(yīng)首先注重自身理論素質(zhì)與能力的提高，從品德、能力、知識等方面進(jìn)行開發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念，樹立為教學(xué)、科研服務(wù)的理念。人力資源管理隊伍要注重學(xué)習(xí)，注意管理能力與技能的提高，沒有一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，很難形成科學(xué)有效的高校人才資源運(yùn)行機(jī)制。
6、嚴(yán)格考核，獎懲分明
建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴(yán)肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”?？己酥幸健⒐?、公開，依靠科學(xué)合理的制度，規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn)，減少隨意性和其他人為干擾，讓考核和工資、獎金、福利掛鉤，增強(qiáng)制度的約束性和教職工的責(zé)任感。
四、結(jié)束語
高校的人力資源管理是一個復(fù)雜的長期的探索過程，管理者需要足夠的勇氣和魄力，也需要眾多教育理論工作者和實踐工作者不懈努力，共同探索和推動。高校人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，影響著高校的發(fā)展前途。只有充分重視高校人力資源管理中的問題，才能實現(xiàn)大學(xué)跨越式的發(fā)展。
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高校人力資源管理論文范文二：淺談我省高校人力資源管理
【論文關(guān)鍵詞】高校;人力資源;管理
【論文摘要】高校管理的重要組成部分是人力資源管理,在我省的高校中,當(dāng)前人力資源管理過程中還存在許多不足,須采取適當(dāng)?shù)恼?、措施來加以解決,對我省高校的發(fā)展具有重要意義。
【Abstract】The important component that colleges and universities manages is human resource management, in my province colleges and universities, current human resource management process returns a lot of deficiency back to existence middle, have importance to development of my province colleges and universities to come to resolve additionally must adopt appropriate policies and measures.
【Key words】Colleges and universities; Human resources; Management
高校人力資源,是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員?，F(xiàn)就以我工作的學(xué)校——貴州財經(jīng)學(xué)院談?wù)勎沂「咝５娜肆Y源管理。
結(jié)合我校的實際,目前及未來建設(shè)發(fā)展的實際情況,在人力資源管理工作上,我校堅持黨委提出的“確立一個理念,兩項工作并舉,落實四項措施”的精神。為我校人力資源管理工作在過去幾年經(jīng)過實踐檢驗的有效經(jīng)驗。
1 我校人力資源的管理特點
1.1 人力資源管理是學(xué)校戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性的工作。堅持“黨管人才”的原則,繼續(xù)貫徹“人才強(qiáng)校”的精神,大力營造“尊重人才,尊重知識,尊重勞動,尊重創(chuàng)造”、有利引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才的環(huán)境,把人力資源管理工作始終作為學(xué)校黨委的中心工作。
1.2我校人力資源管理工作堅持規(guī)范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關(guān)制度和規(guī)定,重點制定和修訂有關(guān)引進(jìn)高層次人才的辦法,教師在職進(jìn)修及培養(yǎng)方案,師資隊伍建設(shè)規(guī)劃,重點學(xué)科及學(xué)科帶頭人遴選管理辦法,學(xué)科、學(xué)科帶頭人及教授津貼發(fā)放辦法,關(guān)于激勵教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規(guī)范的管理辦法和有效的激勵機(jī)制,使得優(yōu)秀人才的引得進(jìn),留得住,有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。
1.3建立以黨委和行政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計財及有關(guān)分院、部門的主要負(fù)責(zé)人為人力資源管理工作的直接負(fù)責(zé)人,具體實施人力資源管理工作中的相關(guān)工作,落實中央、省及學(xué)校有關(guān)人才工作的各項政策和規(guī)定。
1.4改善辦學(xué)條件,提供良好工作環(huán)境。解決引進(jìn)人才的長期居住和周轉(zhuǎn)使用的住房;將網(wǎng)絡(luò)接進(jìn)全院教職工及教師公寓,改進(jìn)辦學(xué)及教學(xué)條件,美化校園環(huán)境。
高校人力資源管理工作是一項長期的、艱巨的工作,我校堅持實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,不斷改進(jìn)和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創(chuàng)造好的條件引進(jìn)和培養(yǎng)更高更優(yōu)秀的人才,努力建設(shè)一直結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、富有活力的高水平人才隊伍。
2 我省人力資源管理工作中存在的問題
近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進(jìn)行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發(fā)展還不相適應(yīng),以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現(xiàn)如下:
2.1 高校缺乏應(yīng)有的人事管理權(quán),高校人力資源管理權(quán)力基本上還是由政府掌握,高校不能根據(jù)自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由于政府權(quán)利的干預(yù),不得不接收。
2.2 當(dāng)前高校人力資源管理手段主要還是以傳統(tǒng)的人事管理為主,缺乏科學(xué)的人力資源的管理手段。由于多數(shù)高校正值本科教學(xué)評估、申大等大事件的時期,所以過分追求人力資源速度和數(shù)量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標(biāo)加以量化,每年有各種數(shù)不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點,抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮。
2.3 近年來為了吸引和穩(wěn)定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數(shù)是給多平方米的房子,多少安家費(fèi)等措施,對于本校的高學(xué)歷、高職稱的人員也給予許多物質(zhì)方面的補(bǔ)貼,雖然物質(zhì)方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個使人力資源發(fā)揮最大潛能的人文環(huán)境,許多高校人才的流失,也有許多是因為人際關(guān)系等因素造成的。
2.4 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的趨勢越來越明顯,優(yōu)秀的人力資源大多流向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū),甚至出現(xiàn)一些過剩以至于浪費(fèi)的現(xiàn)象,例如在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校,就存在博士生提任政治輔導(dǎo)員的現(xiàn)象,而特別是對于像我省這樣經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū),雖然對優(yōu)秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身條件的限制,難以滿足其需要。
3 辦學(xué)、育人,人力資源是關(guān)鍵
人力資源管理是地方高校最重要的一項基本建設(shè),是一項戰(zhàn)略性措施,是地方高校的緊迫任務(wù)。為使我省高校朝著更加健康的方向發(fā)展,可采取以下一些對策:
3.1 要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發(fā)揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創(chuàng)造一個尊師重教的良好氛圍。
3.2 建立健全科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。解決當(dāng)前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關(guān)鍵的方面就是要建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。以當(dāng)前高校人事制度改革為突破口,建立起科學(xué)激勵機(jī)制,充分調(diào)動人力資源的積極性;建立起立科學(xué)的人才流動機(jī)制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學(xué)的考核機(jī)制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現(xiàn);建立起科學(xué)的人才競爭機(jī)制,真正做到“能進(jìn)能出,能上能下”。
3.3 科學(xué)合理地做好人力資源管理的規(guī)劃。為了加強(qiáng)高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規(guī)劃。必須根據(jù)各高校發(fā)展的具體實際情況,制定具有戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務(wù),從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進(jìn)行合理的定位,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計劃。
3.4 穩(wěn)定人力資源是吸引人力資源的基礎(chǔ)。沒有現(xiàn)有人力資源隊伍的穩(wěn)定就談不上對其他地區(qū)人力資源的吸引。因為想要吸引外地優(yōu)秀的人力資源,就必須擴(kuò)大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動前也必然要通過各種渠道了解該地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進(jìn)行比較,衡量自己的優(yōu)勢和利益得失。他們自然要了解本地區(qū)人力資源狀況及政策,了解現(xiàn)有對環(huán)境及政策的滿足程度及流動情況,所以,人力資源外流是現(xiàn)有人才隊伍對環(huán)境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩(wěn)定住現(xiàn)有的人力資源隊伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩(wěn)定人力資源是吸引外來人力資源的基礎(chǔ)和前提。
總之,高校要強(qiáng)化人力資源管理意識,穩(wěn)定人力資源隊伍,這不僅需要各高校自己采取有力的措施和切實可行的對策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入體制,保證教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略地位的落實,改善高校的辦學(xué)條件和教師的生活待遇,讓教師成為人們最羨慕的職業(yè),那么我省高校的人力資源隊伍一定是科學(xué)、合理的最佳配置。
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