高校公共人力資源管理論文
高校公共人力資源管理屬于公共人力資源管理的一個(gè)分支,對(duì)高校的主體人力資源—高校教師,進(jìn)行管理是一個(gè)貼近高校師生的熱門話題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的高校公共人力資源管理論文，供大家參考。
高校公共人力資源管理論文范文一：高校人力資源管理質(zhì)量管理研究
摘 要：畢業(yè)論文是高校人力資源管理本科專業(yè)重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗(yàn)。目前，畢業(yè)論文在選題、寫作和質(zhì)量方面都存在不少問題。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。因此，高校可以通過制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)論文 質(zhì)量管理 標(biāo)準(zhǔn)化
中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791(2014)03(c)-0254-02
人力資源管理專業(yè)重在培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識(shí)和能力，基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、具有創(chuàng)新意識(shí)的高級(jí)專門人才。畢業(yè)論文是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的重要組成部分，是本科教學(xué)過程中重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗(yàn)，是學(xué)生畢業(yè)和學(xué)位資格認(rèn)證的重要依據(jù)，同時(shí)也是衡量高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評(píng)價(jià)內(nèi)容。因此，加強(qiáng)畢業(yè)論文的質(zhì)量管理，對(duì)提高畢業(yè)生的實(shí)踐能力、寫作能力、綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力和就業(yè)能力都具有重要作用。
標(biāo)準(zhǔn)指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認(rèn)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，共同使用和重復(fù)使用的一種規(guī)范性文件。標(biāo)準(zhǔn)化指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對(duì)現(xiàn)實(shí)問題或潛在問題制定共同使用或重復(fù)使用的條款的活動(dòng)。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化貫穿于質(zhì)量管理的全過程。因此，通過制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，可以穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。
1 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的質(zhì)量問題
由于高校持續(xù)擴(kuò)招和畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的質(zhì)量存在不斷下降的趨勢。結(jié)合我校2009年以來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文教學(xué)實(shí)踐，畢業(yè)論文的質(zhì)量問題具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
(1)畢業(yè)論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導(dǎo)致論文工作量過大，論文不能按時(shí)完成;或者是選題偏易、重復(fù)、陳舊，工作量不足;或者選題偏離專業(yè)方向;或者課題研究無理論或應(yīng)用價(jià)值;或者課題的名稱不規(guī)范。
(2)畢業(yè)論文寫作問題。如缺乏文獻(xiàn)綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯(lián)系實(shí)際，參考文獻(xiàn)的引用、標(biāo)注錯(cuò)誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯(cuò)誤等。
(3)畢業(yè)論文質(zhì)量問題。如論文抄襲嚴(yán)重，論文結(jié)構(gòu)混亂，文題不符，無參考價(jià)值和借鑒意義，編寫不規(guī)范，綜合運(yùn)用知識(shí)能力較差，篇幅過短等。
2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量問題的原因分析
(1)管理方面的原因。
質(zhì)量管理大師戴明說過：“80%的質(zhì)量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①?zèng)]有制定畢業(yè)論文主要過程(或關(guān)鍵控制點(diǎn))的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度。畢業(yè)論文的主要過程包括：選題，開題，文獻(xiàn)綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對(duì)畢業(yè)論文的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，或監(jiān)督檢查流于形式。③人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案不合理對(duì)畢業(yè)論文的影響：如前導(dǎo)課程設(shè)置不當(dāng)，沒有足夠的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)等。
(2)教師方面的原因。教師是對(duì)學(xué)生直接提供教育服務(wù)的人員，是提高畢業(yè)論文質(zhì)量的關(guān)鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，積極性不高;②教師指導(dǎo)能力的欠缺：如部分教師的實(shí)踐能力、科研能力、整體素質(zhì)有待提高。③教師的科研和教學(xué)壓力較大，時(shí)間不充裕等。
(3)學(xué)生方面的原因。①學(xué)生對(duì)畢業(yè)論文課程不重視，認(rèn)為課程的意義不大;②學(xué)生急于找工作或忙于考研、考公務(wù)員等，沒有充足的時(shí)間;③學(xué)生自身能力欠缺：如專業(yè)能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創(chuàng)新能力不足。
(4)環(huán)境方面的原因。①學(xué)校內(nèi)部環(huán)境：如學(xué)校教風(fēng)和學(xué)風(fēng)較差，學(xué)校實(shí)驗(yàn)室、圖書館、科技文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫等基礎(chǔ)設(shè)施不完善;②學(xué)校外部環(huán)境：如社會(huì)上的就業(yè)壓力，科研論文弄虛作假等。
3 提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量的對(duì)策
高校應(yīng)根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的具體質(zhì)量問題，通過對(duì)質(zhì)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，明確這些問題產(chǎn)生的原因，采取有效的糾正和預(yù)防措施?；跇?biāo)準(zhǔn)化原理，采取的對(duì)策主要有以下幾點(diǎn)。
(1)制定畢業(yè)論文主要過程的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度等規(guī)范性文件。
對(duì)畢業(yè)論文主要過程中成熟的重復(fù)性技術(shù)事項(xiàng)和管理事項(xiàng)，完全可以制定為技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不成熟的重復(fù)性事項(xiàng)或臨時(shí)事項(xiàng)，可以制定為管理制度或管理規(guī)定。如畢業(yè)論文格式標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文成績評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、校級(jí)優(yōu)秀畢業(yè)論文評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文指導(dǎo)教師資格標(biāo)準(zhǔn)或獎(jiǎng)懲制度、畢業(yè)論文工作計(jì)劃、畢業(yè)論文選題指南、畢業(yè)論文編寫規(guī)定、畢業(yè)論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業(yè)論文評(píng)閱和盲審制度、畢業(yè)論文資料歸檔制度等。
(2)認(rèn)真組織實(shí)施畢業(yè)論文的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度。
學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)認(rèn)真組織畢業(yè)論文有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的宣貫和培訓(xùn)，使指導(dǎo)教師和學(xué)生了解有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的意義、內(nèi)容和相關(guān)要求，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)或制度實(shí)施。如人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文選題范圍，應(yīng)以應(yīng)用性研究課題為主，緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，并限定在企業(yè)員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)法規(guī)、人力資源開發(fā)等領(lǐng)域。
(3)對(duì)畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度的實(shí)施進(jìn)行檢查或監(jiān)督。
學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行階段性檢查，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，并對(duì)畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度進(jìn)行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業(yè)論文撰寫、畢業(yè)論文歸檔三個(gè)重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)為基礎(chǔ)，對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學(xué)校督導(dǎo)團(tuán)和院系兩級(jí)主管部門。
(4)提高指導(dǎo)教師的積極性和指導(dǎo)水平。
一是采取激勵(lì)措施，加強(qiáng)思想教育，提高畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的積極性和責(zé)任心;二是鼓勵(lì)教師進(jìn)行科學(xué)研究，到企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行掛職鍛煉、進(jìn)行人力資源管理咨詢或培訓(xùn)等，提高指導(dǎo)教師的指導(dǎo)能力和指導(dǎo)水平。
(5)提高學(xué)生的思想認(rèn)識(shí)和綜合素質(zhì)。
一是加強(qiáng)學(xué)生的思想教育，提高學(xué)生對(duì)畢業(yè)論文課程的重視程度;二是在大一到大三階段，教師在理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)過程中有針對(duì)性地對(duì)學(xué)生進(jìn)行寫作能力、實(shí)踐能力、綜合能力、創(chuàng)新能力的教育和訓(xùn)練，為畢業(yè)論文教學(xué)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(6)主動(dòng)應(yīng)對(duì)環(huán)境壓力。
一是為應(yīng)對(duì)學(xué)生的就業(yè)壓力，緩解學(xué)生時(shí)間不充裕的狀況，畢業(yè)論文時(shí)間可以適當(dāng)提前。如我校畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文課程設(shè)置在第八學(xué)期，但畢業(yè)論文的選題提前至第七學(xué)期中期進(jìn)行，甚至可以提前到第六學(xué)期末進(jìn)行。二是為了防止畢業(yè)論文抄襲現(xiàn)象，可以利用論文檢測系統(tǒng)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行防抄襲的抽查檢測。
4 結(jié)論
加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的重量管理，應(yīng)從畢業(yè)論文的現(xiàn)狀調(diào)查開始，統(tǒng)計(jì)和整理出現(xiàn)的質(zhì)量問題，進(jìn)而分析問題產(chǎn)生的原因，并采取有效的糾正和預(yù)防措施。標(biāo)準(zhǔn)化管理應(yīng)貫穿于質(zhì)量管理的全過程，高?？梢酝ㄟ^制定和實(shí)施畢業(yè)論文有關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或管理制度，不斷提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和管理水平。
參考文獻(xiàn)
[1] 中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T 20000.1-2002標(biāo)準(zhǔn)化工作指南第1部分：標(biāo)準(zhǔn)化和相關(guān)活動(dòng)的通用詞匯[S].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2002，11.
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[3] 李春田.標(biāo)準(zhǔn)化概論[M].5版.中國人民大學(xué)出版社，2010，7.
高校公共人力資源管理論文范文二：淺議公共人力資源管理
[摘 要] 人力資源管理觀念不僅適應(yīng)于私人部門或私營企業(yè)的人事管理,而且它的基本精神和方法也適應(yīng)于公共部門尤其是政府部門的人事管理。從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的公共人力資源管理是政府人事管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一次革命性的變化。在當(dāng)前政治―行政體制改革的深化完善的過程中,研究并大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現(xiàn)實(shí)意義。
[關(guān)鍵詞] 公共人力資源
一、人力資源管理的興起和發(fā)展
人力資源管理的興起與發(fā)展是當(dāng)代人類社會(huì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。人力資源管理自六七十年代發(fā)展以來,已初步形成一套較為完善的人力資源管理理論、方法、步驟和措施,人力資源的開發(fā)利用已擴(kuò)展到各行各業(yè),逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理,使人事管理由日常性的工作逐步形成戰(zhàn)略性的事業(yè);由習(xí)慣性思維逐步轉(zhuǎn)向在大局中行動(dòng);由一般意義上的行政行為,逐步趨于科學(xué)化、現(xiàn)代化管理。
二、公共人力資源管理
1.公共人力資源管理的提出
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、新技術(shù)革命的興起以及公民民主意識(shí)的增強(qiáng),重新設(shè)計(jì)公共行政,使其與經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和民主政治發(fā)展戰(zhàn)略相一致的趨勢,使公共人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。
所謂公共人力資源管理是指對(duì)從事公共事務(wù)管理的人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休的全過程管理。公共人力資源及其管理的提出表現(xiàn)為一種價(jià)值取向、價(jià)值觀念。公共人力資源履行公共權(quán)力,具有公共責(zé)任,對(duì)象是公共事務(wù),追求的是公共利益。
2.公共人力資源的開發(fā)
(1)公共人力資源開發(fā)是指為充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮公共人力資源在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會(huì)公共事務(wù)過程中,對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。
(2)公共人力資源開發(fā)具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、社會(huì)性、預(yù)見性的特點(diǎn)。其主要內(nèi)容包括:
預(yù)測與規(guī)劃―對(duì)未來一定時(shí)期公共人力資源的需求量、需求質(zhì)、需求結(jié)構(gòu)和公共人力資源可能出現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行推測,并制定規(guī)劃使公共人力資源的供求相適應(yīng)的過程。
教育與培訓(xùn)―根據(jù)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的需要,按照不同崗位與需要的要求,有計(jì)劃、有組織地開展的旨在提高公務(wù)人員的智力水準(zhǔn)、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的一個(gè)訓(xùn)練活動(dòng)和提高過程。
選拔與使用―通過一定的程序和鑒別,把符合一定要求的人選拔出來,加以使用,并給予相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利,使其積極、有效地發(fā)揮作用。
配置與管理―將選拔出的合格優(yōu)秀人才配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?把握配置的類別、領(lǐng)域要適宜,分類管理把人力資源配置或歸屬到相應(yīng)的系統(tǒng)中去;能級(jí)、能質(zhì)要適宜,個(gè)體素質(zhì)能力的層級(jí)與具體崗位、職位相對(duì)稱;個(gè)體、群體要適宜,通過科學(xué)化、法制化的管理使個(gè)體適合群體、群體符合整體。
三、對(duì)我國公共人力資源開發(fā)的思考
眾所周知,人力資源的開發(fā)、利用正日益成為現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?成為社會(huì)進(jìn)步、國家強(qiáng)盛的重要標(biāo)志。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),目前人才資源的收益已占52%,科技進(jìn)步的收益占43%,而增加資本的收益僅占5%。正如鄧小平同志所指出的那樣:“中國的事情能不能辦好,社會(huì)主義和改革開放能不能堅(jiān)持,經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展起來,國家能不能長治久安,從一定意義上說,關(guān)鍵在人。”
為滿足現(xiàn)代科技迅速發(fā)展的要求,適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃向市場轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟(jì)增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢,我國人事管理開始告別“進(jìn)、管、出”的傳統(tǒng)模式,逐步向人力資源的開發(fā)與管理并重的模式過渡。在轉(zhuǎn)軌時(shí)期,必須采取各種積極而有效的措施,加快我國政府人事管理由傳統(tǒng)人事管理向人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變,促進(jìn)我國公共人力資源的開發(fā)與利用,進(jìn)而推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
1.公共人力資源開發(fā)新觀念的樹立
(1)確立人力資源是第一資源的觀念。當(dāng)今世界存在四大主要資源,即物力資源、財(cái)力資源、人力資源和信息資源。而人力資源,尤其是高層次的人力資源是科學(xué)技術(shù)的載體,是把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的中介。
(2)確立人力資本的觀念。人力資源作為特殊的主體性資源,如同其他資源可以被人們認(rèn)識(shí)并被作為開發(fā)利用對(duì)象轉(zhuǎn)化為資本一樣,人力資源也可以被認(rèn)識(shí)并被作為開發(fā)對(duì)象,從而轉(zhuǎn)化為人力資本。
(3)確立人才商品化的觀念。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,不僅承認(rèn)人才具有一般商品的屬性,可以進(jìn)入市場按照價(jià)值規(guī)律自由地交換,而且承認(rèn)其特殊性,即所有權(quán)與使用權(quán)可以相對(duì)分離,所有權(quán)始終屬于個(gè)人,并受法律保護(hù)。
(4)明確人力資源開發(fā)的特殊性。人力資源的開發(fā)具有主觀能動(dòng)性。有意識(shí)、有目的地進(jìn)行活動(dòng),能對(duì)自身行為作出選擇,能主動(dòng)積極地調(diào)節(jié)與外部環(huán)境的關(guān)系,并對(duì)外部世界有清晰的認(rèn)識(shí)與準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
2.加快我國公共人力資源開發(fā)的若干對(duì)策
(1)形成合力,加大公共人力資源開發(fā)力度。整體性公共人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程,要認(rèn)真研究制定符合實(shí)際情況的公共人力資源開發(fā)規(guī)劃,為整體性公共人力資源的開發(fā)提供堅(jiān)實(shí)的組織和人員保障。
(2)科學(xué)配置、合理調(diào)整公共人力資源結(jié)構(gòu)。一是要促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展,合理配置地區(qū)人力資源。二是要以社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整為導(dǎo)向,合理調(diào)整公共人力資源結(jié)構(gòu)。
(3)配套改革,提供公共人力資源開發(fā)的制度保障。進(jìn)一步完善國家公務(wù)員制度,建立人力資源流動(dòng)機(jī)制,進(jìn)一步改革完善工資分配制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度。
(4)拓寬視野,加強(qiáng)公共人力資源開發(fā)的國際交流與合作。建設(shè)與國際人才競爭相適應(yīng)的人才環(huán)境,積極為回國的海外優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件。
(5)建立市場,發(fā)掘公共人力資源開發(fā)的潛力。按照市場需求配置人力資源,打破人才流動(dòng)中的不同所有制和不同身份的界限,建立全國統(tǒng)一的人才信息網(wǎng)絡(luò),使人才資源、人力資源成為各部門各單位和全社會(huì)共享資源。
(6)走向社會(huì),拓展公共人力資源開發(fā)的途徑。拓寬人力資源開發(fā)領(lǐng)域,利用全社會(huì)、多渠道、多類型的投資及多層次、多樣化的開發(fā)途徑,進(jìn)一步加大公共人力資源開發(fā)的廣度和深度。
總之,從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的公共人力資源管理是政府人事管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一次革命性的變化。在當(dāng)前政治―行政體制改革的深化尤其是公務(wù)員制度的完善的過程中,研究并大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現(xiàn)實(shí)意義。
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