關于人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文
人力資源管理是指為達到機構的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當?shù)募顧C制和工作環(huán)境,使每一個雇員發(fā)揮出最大的潛力。下面是學習啦小編為大家整理的關于人力資源專業(yè)畢業(yè)論文,供大家參考。
關于人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文一:獨立學院人力資源管理問題與優(yōu)化
摘要:由獨立學院的特點和管理模式出發(fā),就獨立學院目前人力資源管理中存在的一系列問題進行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨立學院發(fā)展的人力資源管理模式.
關鍵詞:獨立學院;人力資源管理;問題;對策
以浙江大學與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學城市學院為標志產生的獨立學院,如今已經探索發(fā)展了17個年頭.獨立學院既不同于普通高等學校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關鍵和重要.
1獨立學院的特點與管理模式
獨立學院,是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校.獨立學院和公辦大學內部學院、民辦學校有著嚴格的區(qū)別,它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學和財務管理、獨立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨立學院采取民辦機制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢辦學資源與優(yōu)質社會資本合作模式的產物,屬于公益性事業(yè).截至2016年1月1日,全國共有獨立學院266所.«獨立學院設置與管理辦法»規(guī)定,獨立學院專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院,公有民辦.因此獨立學院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點也決定了獨立學院的人力資源管理有其自身特點和特殊性.它以學院董事會為最高決策機構,由董事會決定設立人事處或者人力資源部,由其代表董事會執(zhí)行日常的人力資源管理.獨立學院人力資源管理的對象主要有管理人員和師資隊伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學校行政的最高管理者院長、學校各部門責任人(如系主任或者處長等)、其他行政和后勤管理人員.一般來說,目前獨立學院這三部分管理人員的來源為:(1)院長由退休的公辦高校管理者擔任;或者由公辦高校的校長或副校長擔任(兼任);(2)副院長由公辦高校派遣本校中層干部擔任;或者由獨立學院聘任的教學管理經驗豐富的教師或職業(yè)經理人擔任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學畢業(yè)生和研究生擔任.大多數(shù)獨立學院的師資隊伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請的兼職代課教師;(4)獨立學院聘請的專職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.
2獨立學院人力資源管理存在的問題
作為中國高等教育體制改革的產物,獨立學院從創(chuàng)辦至今已經發(fā)展了近20年,在國家政策支持、民眾對高等教育重視、學生眾多且升學困難等多種因素作用下,獨立學院發(fā)展迅猛,快速成長,培養(yǎng)了數(shù)以萬計的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨立學院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨立學院的發(fā)展帶來新機遇、新希望.筆者實地調研了河南大學民生學院、中原工學院信息商務學院、河南理工大學萬方科技學院等河南省幾所獨立學院,對目前獨立學院人力資源管理中存在的問題有了更進一步的認識.
(1)照搬母體學校的管理理念.由于過度依賴母體高校的師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學思路,而不具備獨立學院應有的管理特色和辦學特色,成了母體學校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨立學院的院長本來就是從公辦學校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經驗,但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時董事會對人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導的實際意義,由此造成的獨立學院師資力量薄弱、學科建設滯后、發(fā)展水平低等問題一直未得到解決.
(2)管理機制不靈活.從對河南省幾所獨立學院調查了解的情況看,目前,獨立學院人力資源管理缺乏先進人力資源管理理念指導,機制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過于行政化,基礎薄弱,理念落后,不注重培訓開發(fā).學院中層管理者或者聘用的職業(yè)經理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對落后的管理理念難以適應獨立學院快速發(fā)展的現(xiàn)實要求.
(3)管理內容老套.目前多數(shù)獨立學院人力資源管理工作內容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績效考核、職稱評定、人員調動等服務、協(xié)調和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強調事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲備.
(4)體系不完善.獨立學院人力資源管理沿用母體學校的人事管理辦法,考核評估仍然主要以上級對下級的印象進行評價和管理,評估體系簡單粗略,缺乏科學性和嚴謹性,已經嚴重影響到了教職工的工作積極性和學院運轉效率.比如,有的獨立學院在考核教師時,只重視是否完成教學任務而不關注教師教學的質量和教學效果;對管理人員的考核只關注工作的推進程度而不注重工作效率和個人的工作質量等,這種考核指標的設定,層次不清,標準不科學,考核指標體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認真與否無人監(jiān)督管理.此外,薪酬結構不合理,薪酬體系不科學等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.
(5)激勵機制缺乏.激勵機制的本質是運用多種激勵模式、方法、原則、制度和各項措施,調動教職工的主觀能動性和工作積極性,增強教職工責任感、自尊感和成就感,實現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨立學院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵機制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎勵機制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.
3獨立學院人力資源管理優(yōu)化策略
獨立學院的申請者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會團體,也可以是其他有合作能力的機構.正因為合作者的多樣性,導致了獨立學院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學院更多的復雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學院發(fā)展需求相匹配的教學、科研、管理、服務隊伍,推動獨立學院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?
(1)更新觀念,運用現(xiàn)代管理理念.面對獨立學院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實問題和嚴峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨立學院必須把人力資源管理放在各項管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進現(xiàn)代先進的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長遠的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學合理的人力資源格局,加大人才儲備開發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關系.
(2)突破創(chuàng)新,健全管理機制.要解決當前獨立學院人力資源管理中存在的問題,至關重要的是建立起科學的人力資源管理機制體制.首先,突破用人制度,建立起科學的人才聘用和流動機制,使人力資源得到合理科學配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學公平,充分調動教職工工作的積極主動性.再次,突破考評機制,變簡單的量化考評為注重質量的過程考評,績效考評達到更好效果.第四,突破職稱職務制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進能出”良性循環(huán).
(3)教育培訓,注重人力資源開發(fā).我國高校普遍對教職工重引進、輕培養(yǎng),重使用、輕開發(fā),重專業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨立學院要建立科學的教職工培訓制度,通過崗前培訓、在職進修、留學訪問、學術研討等方式,加強繼續(xù)教育培訓,改善師資結構.
(4)激勵機制,促進人力資源升值.激勵是人力資源管理工作中調動員工積極性的常規(guī)手段,通過多種激勵模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學院的教學、科研和服務社會的質量,達到爭創(chuàng)一流的目標.①改革人事分配制度,實行科學、靈活、自主的按勞按生產要素相結合的激勵制度;②遵循市場規(guī)律,實行人才動態(tài)管理,激活人才選拔聘用機制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設計,為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質與精神激勵相結合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵以滿足職工需求為出發(fā)點,既要遵循原則,又要講究藝術,激發(fā)職工潛能,助力學院持續(xù)發(fā)展.獨立學院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養(yǎng)人才做出了貢獻,而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問題,建立健康、科學、高效的人力資源管理體系,夯實自身的核心競爭力,獨立學院才能發(fā)展的更好更快.
參考文獻
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關于人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文二:公共部門人力資源管理外包分析
摘要:在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期,企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化,是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段,是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念,提出組織與調配規(guī)劃,在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下,充分發(fā)揮企業(yè)資源,實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理,并舉例證明。
關鍵詞:人力資源;知識經濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團
在當今社會環(huán)境下,市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈,而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式,構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標,才能讓企業(yè)自身立于不敗之地,并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
一、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式
在知識經濟產業(yè)時代,人類社會經濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢,人力資源競爭進入白熱化階段,真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為,在這樣的時代背景下,企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新,并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育,它是人力資源的基礎,必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源,并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調素質教育,但實際上依然還在走應試教育的老路,所以在21世紀的第二個10年里,我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變,深入改革,從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力,讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng),以一名精英帶動一個團體,使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明,企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊,這是一種才能上的合力發(fā)揮,也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面,一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來,并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性,培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新,所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式,穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征:第一,學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化,而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中,深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面,學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者,他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力,還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下,企業(yè)擁有了自己的適應機制,并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動,促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式,對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀,評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?,以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列,形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程,優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則,并基于知識經濟體系,提升人力資源管理的質量與效率,形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力,最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例,評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則,他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行:
1.崗前培訓海爾對所有新員工進行崗前培訓,其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓,為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關專業(yè)知識,另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓,為新員工建立企業(yè)意識,遵守企業(yè)規(guī)范,擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力,海爾集團內部為員工設立了培訓基地,每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富,這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓當今社會強調復合型人才培養(yǎng),海爾更是如此,所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式,它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質,并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀,以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部,“即時培訓”模式最為凸出,它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式,做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點,隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析,并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育,最終達到磨練員工技能,統(tǒng)一員工思想,提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例,它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議,而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里,海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會,為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本,特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代,人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業(yè)的社會發(fā)展大潮下,企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新,跟進時代潮流,想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略,樹立“育人優(yōu)于任何事,缺才危于任何事”的思想,為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[D].福建師范大學,2003.
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